| | Một hệ thống tư pháp công bằng và đáng tin cậy | Tám biểu hiện của quản trị nhà nước tốt (Hình 1) được các tổ chức quốc tế này khái quát là: 
Hình 1. Quản trị nhà nước tốt Sự tham gia của mọi thành viên xã hội được coi là hòn đá tảng của mô hình quản trị nhà nước. Có khá nhiều hình thức để thực hiện sự tham gia của công dân trong hoạt động quản lý nói chung và quản lý nhà nước. Tham gia có thể bằng con đường trực tiếp; tham gia có thể thông qua đại diện; tham gia có thể bằng những hình thức không chính thức (tổ chức) hoặc thông qua tổ chức; (ví dụ: công đoàn, Phòng thương mại; phi chính phủ, các tổ chức chính trị-xã hội,...). - Tham gia cũng là cách thức để thừa nhận: con người là trung tâm của sự phát triển. Những người có liên quan đến một quyết định không chỉ là những người nhận được lợi ích từ quyết định đó (một sự thay đổi) mà còn phải được nhìn nhận từ khía cạnh thứ hai là chất xúc tác của quá trình phát triển. Phát triển được thừa nhận là vì con người và do con người thực hiện. - Ở cấp cơ sở, mô hình tổ chức cần có sự linh hoạt nhằm bảo đảm sự tham gia của nhân dân. Tham gia ngay cả trong các chương trình và dự án; tham gia trong các chương trình công và các chính sách. Tuy nhiên, tùy thuộc vào cấp độ của cơ quan hành chính mà sự tham gia của nhân dân sẽ khác nhau. b) Quản lý theo pháp luật - Pháp luật phải bảo vệ quyền con người, đặc biệt dân tộc ít người. - Đòi hỏi một hệ thống cảnh sát không thiên vị, không tham nhũng, - Công khai có nghĩa là mọi quyết định và việc thực hiện các quyết định đó phải tuân thủ theo những quy tắc quy định. - Công khai gắn liền với việc cung cấp và tiếp cận đến thông tin của chính phủ, đặc biệt các quy tắc, quy chế. Thông tin luôn có những giá trị đối với các hoạt động kinh tế; trong không ít trường hợp các nhà tạo ra thông tin là các cơ quan chính phủ, công chức. Họ không muốn cung cấp thông tin do nhiều lý do khác nhau. Công khai và tiếp cận với thông tin thể hiện cụ thể quyền của công dân. - Công khai trong quá trình làm quyết định và chính sách công sẽ tạo điều kiện giảm bớt sự không chắc chắn và hỗ trợ cho công cuộc chống tham nhũng trong các cơ quan công quyền. Trong hoạt động quản lý có nhiều cá nhân, nhiều quan điểm tồn tại. Quản trị nhà nước tốt đòi hỏi một sự dàn xếp các nhóm lợi ích khác nhau trong xã hội, cộng đồng để đạt đến lợi ích rộng hơn của cả cộng đồng. Đó cũng là sự đòi hỏi một cách nhìn rộng và dài hạn về những gì cần cho sự phát triển con người một cách bền vững. Cần hiểu rõ lịch sử, văn hóa, bối cảnh xã hội của cộng đồng để thực hiện quản trị nhà nước tốt. Niềm tin của xã hội phụ thuộc vào cách thức để mọi thành viên của xã hội cảm nhận được sự bình đẳng, không bị gạt ra ngoài rìa các vấn đề của xã hội, cộng đồng. Những nhóm người có những thua thiệt trong xã hội càng cần được quan tâm để họ có cơ hội để hoàn thiện và duy trì niềm tin của họ. Quản trị nhà nước tốt là hoạt động quản lý để làm được điều đó. - Quản trị nhà nước tốt có nghĩa các quá trình, quy trình và các tổ chức, thể chế tạo ra được những kết quả đáp ứng đòi hỏi của xã hội một cách tốt nhất nhưng phải gắn liền với việc sử dụng nguồn lực tốt nhất. g) Trách nhiệm báo cáo h) Dự đoán trước CÂU HỎI a) Phân tích bối cảnh và các nhân tố tác động đến sự chuyển đổi từ hành chính công truyền thống sang hành chính công hiện đại? c) Xác định những giá trị mới của hành chính công? Các giá trị nói trên có vai trò như thế nào đối với sự phát triển? a) So sánh các mô hình hành chính công? TÀI LIỆU THAM KHẢO a) Hành chính công. NXB Thống kê, Hà Nội, 1999. c) Đoàn Trọng Truyến (chủ biên): Hành chính học đại cương. NXB Chính trị quốc gia, 1997. 2. Tài liệu khác b) David Osbom và Ted Gaebler: Sáng tạo lại chính phủ (bản dịch). Viện Nghiên cứu Quản lý kinh tế Trung ương, 1997. d) S.Chiavo - Campo và P.S.A.Sundaram: Phục vụ và Duy trì,“Cải thiện hành chính công trong một thế giới cạnh tranh“ (bản dịch). NXB Chính trị quốc gia, 2007. NHỮNG ĐẶC TRƯNG CỦA HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM 1. Khái quát về mô hình hành chính nhà nước truyền thống và các đặc trung phổ biến của mô hình này Mô hình hành chính công truyền thống có những đặc trưng cơ bản dưới đây: Thứ hai, tính pháp quyền (tuân thủ pháp luật). Trong chế độ dân chủ, mối quan hệ giữa công dân và nhà nước cũng như quan hệ giữa công dân với nhau, trước tiên và trên hết được điều chỉnh bởi luật pháp. Chức năng này của luật pháp dẫn đến sự hình thành nhà nước pháp quyền. Trong nhà nước pháp quyền, hệ thống pháp luật là tối cao, mọi chủ thể trong xã hội - kể cả nhà nước - đều phải hoạt động trên cơ sở pháp luật và tuân thủ pháp luật. Luật pháp quy định quyền lực nhà nước: nó buộc quyền hành pháp và nền hành chính phải tuân thủ pháp chế, cấm mọi biện pháp chuyên chế. Mọi hoạt động của tổ chức nhà nước phải được luật hóa hay quy chế hóa để loại trừ các việc làm tùy tiện, bảo đảm tính thống nhất và nhất quán trong giải quyết công việc của nhà nước. Thứ tư, tính chuyên nghiệp. Bộ máy hành chính được tổ chức, phân công rõ ràng theo chức năng, có nhiệm vụ quản lý, có phạm vi trách nhiệm và quyền hạn nhất định, hoạt động có tính nghề nghiệp và chuyên môn hóa. Công chức hành chính được coi là một nghề và đòi hỏi được đào tạo chuyên nghiệp. Tất cả các chức vụ trong tổ chức đều phải do những người đã được đào tạo về chuyên môn đảm nhận. Mỗi người trong tổ chức được phân công cộng việc theo chức năng, nên công chức ở mỗi vị trí phải có năng lực chuyên môn tương xứng. Việc tuyển dụng, đề bạt nhân sự phải căn cứ vào năng lực chuyên môn, do đó các cơ quan hành chính phải tổ chức thi tuyển công khai, lấy năng lực chuyên môn làm tiêu chuẩn khách quan trong tuyển dụng và sử dụng nhân viên. Trong mỗi tổ chức, các chức vụ đều được sắp xếp có thứ tự từ trên xuống dưới theo nguyên tắc cấp bậc. Trong hệ thống cấp bậc ấy, mỗi thành viên đều chịu trách nhiệm trước cấp trên về những quyết định và hành động của mình, đồng thời chịu trách nhiệm về các quyết định và hành động của cấp dưới. Do đó, cấp dưới phải phục tùng cấp trên và chịu sự điều khiển, chỉ đạo, giám sát của cấp trên. Đồng thời, mỗi một thành viên ở cấp trên đều được trao quyền lực tương xứng để có thể chỉ đạo và điều hành cấp dưới. Mỗi thành viên trong tổ chức phải xử lý công việc một cách khách quan theo đúng thẩm quyền được phân công, theo các quy trình, thủ tục quy định, không để bị chi phối bởi các mối quan hệ cá nhân bên trong hoặc bên ngoài tổ chức. 2.1. Bối cảnh của hành chính nhà nước Việt Nam Môi trường chính trị: Hành chính nhà nước là một bộ phận cấu thành của hệ thống chính trị dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam. Hành chính nhà nước thực hiện chức năng quản lý nhà nước đối với mọi mặt hoạt động kinh tế - xã hội, chịu sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản và phải bảo đảm phát huy vai trò làm chủ của nhân dân, của các tổ chức xã hội trong xây dựng và tham gia quản lý nhà nước. Môi trường pháp lý: Việt Nam đã từng bước hoàn thiện hệ thống thể chế phục vụ cho sự phát triển kinh tế thị trường, tạo môi trường pháp lý công khai và bình đẳng cho hoạt động của các thành phần kinh tế. Thể chế về tổ chức bộ máy của hệ thống hành chính đang tiếp tục được hoàn thiện, đổi mới, làm rõ chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền và trách nhiệm của từng cơ quan trong hệ thống hành chính và phân biệt rõ hoạt động của cơ quan hành chính với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp dịch vụ công. Môi trường văn hóa: Văn hóa Việt Nam bên cạnh những giá trị tốt đẹp như lòng yêu nước, tính nhân đạo, sự trung thành... có ảnh hưởng tích cực đến tính ổn định, tính thứ bậc của hành chính nhà nước; thì một số nét văn hóa đôi khi lại tác động tiêu cực đến tính khách quan, công bằng của hành chính nhà nước. Chẳng hạn như lối nghĩ nghiêng về cảm tính, chủ quan; lối hành xử phép vua thua lệ làng, thứ bậc làng xã; với lối quan niệm: dân - con, quan - phụ mẫu; với thói quen ứng xử: ban phát, xin - cho,... cũng có sự chi phối đến hoạt động của công chức trong hành chính nhà nước. Bối cảnh nói trên tác động đến việc định hình các đặc trưng của hành chính nhà nước Việt Nam. Về cơ bản, các đặc trưng của hành chính nhà nước Việt Nam phản ánh các đặc trưng của hành chính nhà nước trên thế giới, tuy nhiên do bối cảnh cụ thể của Việt Nam nên các đặc trưng này có một số nét đặc thù như sau: Tính lệ thuộc vào chính trị của hành chính nhà nước Việt Nam gắn với sự tồn tại của hệ thống chính trị nhất nguyên, trong đó chỉ có một đảng duy nhất là Đảng Cộng sản Việt Nam - lực lượng duy nhất lãnh đạo nhà nước và, xã hội. Đảng Cộng sản Việt Nam là Đảng cầm quyền, giữ vai trò lãnh đạo toàn dân, toàn diện, bao gồm chính trị, văn hóa, kinh tế, xã hội, an ninh, quốc phòng, ngoại giao. Việc chỉ có một Đảng duy nhất trong hệ thống chính trị ở Việt Nam phản ánh đặc thù của đất nước, của dân tộc trong giai đoạn hiện nay, khi ngoài Đảng Cộng sản không có một lực lượng nào tập hợp được đông đảo nhân dân, đáp ứng được nguyện vọng của nhân dân, đại diện cho lợi ích chính đáng của nhân dân. Việc trong một quốc gia có nhiều đảng hay một đảng thể hiện tương quan so sánh lực lượng chính trị, thể hiện nguyện vọng của đại đa số nhân dân lao động ở quốc gia đó. Hành chính nhà nước thực hiện chức năng quản lý mọi công việc của xã hội. Nhà nước quản lý bằng hệ thống pháp luật, thông qua tổ chức bộ máy nhà nước, đội ngũ cán bộ công chức nhà nước và bằng cách sử dụng nguồn tài chính chủ yếu từ thu thuế. Toàn bộ hoạt động của Nhà nước tuân thủ đường lối, chủ trương của Đảng, chịu sự lãnh đạo của Đảng. Hoạt động quản lý nhà nước chịu sự kiểm tra, giám sát của Đảng. Đảng thực hiện kiểm tra, giám sát các tổ chức đảng và các đảng viên trong các cơ quan nhà nước để bảo đảm cho hoạt động quản lý nhà nước theo đúng đường lối, chủ trương của Đảng. Tuy nhiên, trong khi thừa nhận vai trò lãnh đạo không thể thiếu của Đảng định hướng cho các hoạt động của bộ máy hành chính, không thể phủ nhận tính độc lập tương đối của bộ máy hành chính. Xét về mặt mục tiêu, cả Đảng Cộng sản và Nhà nước đều có chung một mục tiêu duy nhất là tiến hành cách mạng, xây dựng CNXH, nhưng chức năng của Đảng và chức năng của Nhà nước trong quá trình thực hiện mục tiêu chung đó không giống nhau. Trong khi đó, Nhà nước thực hiện quyền quản lý xã hội của mình trước hết bằng pháp luật, sử dụng quyền lực nhà nước có tính cưỡng chế đơn phương đối với xã hội. Trong xã hội, chỉ duy nhất chủ thể Nhà nước có đặc tính và thẩm quyền cưỡng chế này và do đó Nhà nước trở thành một công cụ mạnh mẽ, hữu hiệu nhất trong tay Đảng để thực hiện đường lối và các mục tiêu chính trị mà Đảng đề ra. Nhưng chỉ khi nào đường lối và các mục tiêu chính trị này được chuyển tải đầy đủ vào hệ thống pháp luật thì khi đó chúng mới có tính bắt buộc đối với xã hội và thông qua hoạt động thực thi pháp luật của bộ máy hành chính để đi vào thực tiễn của cuộc sống. Đảng lãnh đạo Nhà nước nói chung và nền hành chính nói riêng phải bảo đảm phát huy được vai trò chủ động, sáng tạo của Nhà nước. Các hoạt động hành chính được tiến hành với những kỹ thuật riêng biệt. Việc quy định vị trí pháp lý của Chính phủ “là cơ quan hành chính nhà nước cao nhất của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, thực hiện quyền hành pháp, là cơ quan chấp hành của Quốc hội” trong Hiến pháp sửa đổi năm 2013 đã khẳng định tính độc lập tương đối của hành chính: trong lĩnh vực hành chính (thực thi pháp luật) Chính phủ là cơ quan tối cao. Đảng lãnh đạo Nhà nước, định hướng cho các hoạt động của Nhà nước và kiểm tra, giám sát hoạt động của Nhà nước nhưng không phải là tổ chức đứng trên nhà nước, coi thường pháp luật của nhà nước. Hiến pháp sửa đổi năm 2013 trong khi khẳng định vai trò lãnh đạo của Đảng đối với Nhà nước và xã hội cũng đồng thời xác định rõ: “Các tổ chức của Đảng và đảng viên Đảng Cộng sản Việt Nam hoạt động trong khuôn khổ Hiến pháp và pháp luật”. Thứ hai, tính chất pháp quyền của hành chính nhà nước Việt Nam. Nhà nước pháp quyền - một hình thức tổ chức nhà nước với đặc điểm chủ yếu là xác định tính tối cao của pháp luật trong việc điều chỉnh các hoạt động của nhà nước và xã hội để bảo vệ các quyền cơ bản của con người, quyền và lợi ích hợp pháp của các cá nhân và tổ chức cần phải trở thành công cụ chủ yếu để thể hiện quyền làm chủ của nhân dân và quản lý xã hội. Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam có bản chất là Nhà nước của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân. Nhà nước pháp quyền Việt Nam có các đặc trưng của nhà nước pháp quyền nói chung, bao gồm: - Pháp luật quy định quyền lực nhà nước với ba nhánh: quyền lập pháp, quyền hành pháp và quyền tư pháp. Phương thức tổ chức, xây dựng và vận hành bộ máy nhà nước do pháp luật quy định. - Tất cả quyền lực nhà nước thuộc về nhân dân, mà nền tảng là liên minh giữa giai cấp công nhân với giai cấp nông dân và đội ngũ trí thức, do Đảng Cộng sản Việt Nam lãnh đạo. Thứ ba, tổ chức hành chính nhà nước. Tổ chức và hoạt động của các cơ quan trong bộ máy hành chính nhà nước Việt Nam tuân thủ nguyên tắc tập trung dân chủ, có sự phân công, phân cấp, đồng thời bảo đảm sự chỉ đạo thống nhất của Trung ương. Hiến pháp sửa đổi năm 2013 quy định: “Nhà nước được tổ chức và hoạt động theo Hiến pháp và pháp luật, quản lý xã hội bằng Hiến pháp và pháp luật, thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ”. Việc phân cấp quản lý hành chính đòi hỏi mỗi cấp phải chủ động, sáng tạo, linh hoạt để thực hiện luật pháp trong khuôn khổ chức năng, nhiệm vụ của mình, bảo đảm đúng thẩm quyền theo nguyên tắc tập trung dân chủ. Trên thực tế, biểu hiện của tính thứ bậc trong bộ máy hành chính khá cứng nhắc, đồng thời do ảnh hưởng của cơ chế chỉ huy tập trung trước đây, nên quyền lực vẫn còn tập trung nhiều ở cấp trên, tạo ra sự can thiệp của cấp trên vào công việc của cấp dưới và kéo theo đó lại là sự phụ thuộc của cấp dưới vào cấp cao hơn. Việc nghiên cứu mô hình tổ chức chính quyền trung ương cũng như tổ chức địa phương chưa được chú trọng nên hoạt động của bộ máy vẫn còn chồng chéo và giảm hiệu quả. Mô hình chính quyền địa phương ở Việt Nam hầu như được áp dụng thống nhất chung cho tất cả các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, chưa thực sự chú ý đến đặc điểm đặc thù của từng địa phương, chưa phân biệt rõ giữa chính quyền đô thị với chính quyền nông thôn. Khác với các nước khác có phạm vi công vụ chỉ giới hạn trong hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước, phạm vi của hoạt động công vụ ở Việt Nam còn bao gồm công vụ của Đảng và công vụ của các tổ chức chính trị - xã hội. Điều này xuất phát từ chỗ ở Việt Nam, các cơ quan, tổ chức của Đảng, nhà nước và tổ chức chính trị-xã hội có mối quan hệ chặt chẽ, có sự tác động qua lại trong một hệ thống chính trị thống nhất dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam. Khái niệm công chức ở Việt Nam khá rộng, không chỉ bao gồm công chức hoạt động trong các cơ quan hành chính nhà nước, mà còn bao gồm những người được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng (thi tuyển, xét tuyển), bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Việc quy định công chức trong phạm vi như vậy xuất phát từ mối quan hệ liên thông giữa các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị xã hội trong hệ thống chính trị. Hơn nữa, trong điều kiện cụ thể của Việt Nam, Đảng cộng sản Việt Nam thực hiện lãnh đạo thống nhất công tác tổ chức, công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ của hệ thống chính trị. Đảng lãnh đạo thông qua tổ chức đảng và các đảng viên hoạt động trong các tổ chức của hệ thống chính trị. Đảng giới thiệu các đảng viên ưu tú có đủ năng lực và phẩm chất vào hoạt động trong các cơ quan lãnh đạo của hệ thống chính trị. Đây là điểm đặc thù của Việt Nam rất khác so với một số nước trên thế giới, nhưng lại hoàn toàn phù hợp với điều kiện cụ thể và thể chế chính trị ở Việt Nam. Thứ năm, tính chất hành chính nhà nước “của dân, do dân, vì dân”. Hành chính nhà nước Việt Nam được thực hiện vì lợi ích chung của xã hội, của nhân dân, không vì mục tiêu lợi nhuận. Đảng và Nhà nước ta đã khẳng định: Nhà nước ta là Nhà nước của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân. Tất cả quyền lực Nhà nước thuộc về nhân dân mà nền tảng là liên minh giữa giai cấp công nhân với giai cấp nông dân và đội ngũ trí thức, do Đảng Cộng sản Việt Nam lãnh đạo. Như vậy, nhà nước phải trở thành công cụ chủ yếu để thực hiện quyền làm chủ của nhân dân, do nhân dân trao quyền quản lý xã hội để phục vụ nhân dân, bảo vệ quyền và lợi ích cơ bản, hợp pháp của công dân. Bộ máy hành chính nhà nước Việt Nam hoạt động vì lợi ích chung của xã hội, của nhân dân, không vì mục tiêu lợi nhuận. Cán bộ, công chức nhà nước phải xây dựng tinh thần phục vụ nhà nước, phục vụ xã hội và phục vụ nhân dân, phải trở thành “công bộc của dân”, “đầy tớ của dân” như Chủ tịch Hồ Chí Minh từng mong muốn. Tính chất phục vụ của bộ máy nhà nước nói chung và của mỗi cán bộ, công chức hành chính nhà nước nói riêng phản ánh bản chất nhà nước XHCN bảo vệ lợi ích của đại đa số nhân dân lao động. 1. Đặc trưng hành chính nhà nước hiện đại Thế giới đang không ngừng đổi thay. Cùng với sự phát triển nhanh chóng của kinh tế thị trường, của khoa học công nghệ, sự phát triển dân trí và dân chủ hóa đời sống xã hội, với xu hướng toàn cầu hóa ngày càng mạnh mẽ, các nước đều phải đối mặt với những hiểm họa to lớn như khủng hoảng kinh tế, bất bình đẳng xã hội, biến đổi khí hậu... Vai trò của Nhà nước ngày càng không thể thiếu trong mối tương tác với thị trường nhằm khắc phục các khiếm khuyết của thị trường. Đồng thời các Chính phủ cũng phải không ngừng tự cải cách để khắc phục các khiếm khuyết của bản thân mình, bảo đảm thực thi vai trò của mình trước xã hội và duy trì lòng tin của nhân dân vào thiết chế của mình. Trong bối cảnh đó, các lý thuyết và thực tiễn hành chính nhà nước không ngừng được hoàn thiện và định hình ra mục tiêu và các đặc trưng của hành chính nhà nước hiện đại. Nhiều nước trên thế giới đã xây dựng các Hiến chương khách hàng, ban hành các bộ tiêu chuẩn về dịch vụ, thiết lập cơ chế tiếp nhận và xử lý phản hồi của các công dân, tổ chức, đánh giá mức độ hài lòng của người dân... để từ đó đề xuất các giải pháp cải cách hành chính nhà nước. Một là, bảo đảm tính minh bạch và trách nhiệm giải trình trong các hoạt động của chính phủ Hoạt động của các cấp chính quyền, các cơ quan hành chính nhà nước và cán bộ, công chức phải được thông tin tới cơ quan lập pháp, các cơ quan có liên quan khác trong bộ máy nhà nước và các tổ chức, cá nhân trong xã hội. Việc bảo đảm cung cấp các thông tin này tới xã hội không chỉ làm tăng khả năng kiểm soát của công dân và xã hội đối với hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước, mà còn giúp làm giảm khả năng lạm quyền, nâng cao chất lượng hoạt động của bộ máy, giảm quan liêu, phiền hà. Sự tham gia của công dân dưới nhiều hình thức khác nhau vào hoạt động thực thi quyền lực nhà nước là yếu tố cơ bản bảo đảm quyền lực nhà nước thuộc về nhân dân, tạo khả năng kiểm soát thực tế các hoạt động của chính phủ. Ba là, tính dự đoán được của hành chính nhà nước Tính dự đoán được đòi hỏi chính phủ phải xây dựng các quy định pháp luật rõ ràng đối với các dịch vụ công do chính phủ cung cấp, cũng như đối với hoạt động của khu vực tư nhằm hướng dẫn họ trong sản xuất, tiếp thị và chọn lựa các quyết định đầu tư. Hành chính nhà nước phải bảo đảm sự phục vụ công bằng, bình đẳng cho mọi đối tượng khác nhau trong xã hội, không phân biệt giai cấp,dân tộc tôn giáo. Hành chính nhà nước cần phải tính đến nhu cầu của các nhóm thiểu số và người nghèo. Nếu không tính đến hoàn cảnh và nhu cầu của những người nghèo và các nhóm bị thiệt thòi trong xã hội thì chính quyền không thể duy trì sự phát triển một cách bền vững, bởi vì những căng thẳng nội bộ tích tụ lại sẽ làm mất đi sự tự nguyện họp tác. Chính phủ cần có năng lực quản lý sự thay đổi. Sự thay đổi có thể diễn ra bên trong hệ thống chính trị mỗi quốc gia, hoặc do sự tác động của môi trường bên ngoài. Sự thích ứng linh hoạt của chính phủ trong bối cảnh hiện tại đòi hỏi việc áp dụng cơ chế thị trường và các phương pháp quản lý hiện đại của khu vực tư như cạnh tranh, đấu thầu, so sánh chi phí và lợi ích, coi công dân là khách hàng, quản lý theo kết quả ... để làm cho nền hành chính trở nên năng động, đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao của công dân. Tính thích ứng linh hoạt cũng đòi hỏi cơ chế hoạt động của hành chính nhà nước mềm dẻo hơn để thích nghi nhanh chóng với tình hình kinh tế, chính trị, xã hội luôn thay đổi. Việc ứng dụng công nghệ thông tin vào hoạt động hành chính nhà nước, xây dựng chính phủ điện tử là những yêu cầu quan trọng để bảo đảm sự vận hành nhanh chóng của hành chính nhà nước trong cung cấp các dịch vụ công cho xã hội. Hiệu lực của hành chính nhà nước là sự thực hiện đúng, có kết quả chức năng quản lý của bộ máy hành chính để đạt được các mục tiêu, nhiệm vụ đề ra. Hiệu quả hành chính nhà nước là kết quả quản lý đạt được của bộ máy hành chính trong sự tương quan với mức độ chi phí các nguồn lực. 2. Các thách thức đặt ra trong việc phát triển hành chính nhà nước Việt Nam theo các đặc trưng của mô hình hành chính nhà nước hiện đại Các thách thức đặt ra đối với hành chính nhà nước Việt Nam trong tiến trình đổi mới bao gồm: Trong suốt thời kỳ chiến tranh, hành chính nhà nước vận hành theo cơ chế quản lý chỉ huy tập trung nhằm đáp ứng các yêu cầu thời chiến. Chỉ từ năm 1986, nền kinh tế Việt Nam mới bắt đầu định hướng sang kinh tế trường. Ảnh hưởng của cơ chế quản lý tập trung quan liêu bao cấp trước đây, sức ỳ của nền hành chính cũ cùng với những ảnh hưởng của văn hóa nông nghiệp lúa nước và phong kiến vẫn còn in đậm trong nếp nghĩ, cách làm của đội ngũ cán bộ, công chức trong bộ máy đang là trở ngại, thách thức lớn đối với công cuộc cải cách hành chính nhà nước hiện nay. Hai là, thách thức từ mâu thuẫn giữa năng lực quản lý của Nhà nước với sự phát triển kinh tế xã hội trong bối cảnh toàn cầu hóa. Năng lực quản lý của nhà nước thể hiện ở khả năng hoạch định các chính sách, năng lực xây dựng các thể chế phù hợp với sự phát triển kinh tế - xã hội, khả năng tổ chức thực thi các chính sách, pháp luật, khả năng quản lý các thay đổi nhanh chóng của kinh tế thị trường trong bối cảnh toàn cầu hóa. Theo Báo cáo phát triển Việt Nam 2009 của Ngân hàng Thế giới, thu nhập bình quân đầu người của Việt Nam tụt hậu tới 51 năm so với Indonesia, 95 năm so với Thái Lan và 158 năm so với Singapore. Hơn nữa, do nền kinh tế chưa có nền tảng vững chắc nên Việt Nam chịu tác động mạnh của cuộc khủng hoảng tài chính - tiền tệ châu Á và thế giới, làm cho kinh tế Việt Nam có nguy cơ tụt hậu xa hơn so với các nước trong khu vực. Hội nhập quốc tế và khu vực vừa là thời cơ, thuận lợi, vừa đặt ra thách thức mới đối với hành chính nhà nước Việt Nam. Với việc Việt Nam tham gia vào tổ chức Thương mại thế giới (WTO), nền kinh tế Việt Nam đã trở thành một bộ phận cấu thành của nền kinh tế thế giới. Sự phụ thuộc lẫn nhau về kinh tế mang lại nhiều rủi ro hơn đối với hành chính nhà nước và đòi hỏi nền hành chính trong nước phải phù hợp với thực tiễn thế giới. Theo một nghĩa nào đó, hành chính nhà nước sẽ phải đối mặt với những thách thức trong quá trình gia nhập WTO. Vị thế của Việt Nam trong cuộc cạnh tranh quốc tế sâu rộng phụ thuộc vào tính hiệu lực và hiệu quả của hành chính nhà nước. Ba là, thách thức từ đòi hỏi đẩy mạnh dân chủ hóa đời sống xã hội. Quá trình dân chủ hóa đời sống xã hội, các yêu cầu về phát huy dân chủ cơ sở, thu hút mạnh mẽ sự tham gia của người dân vào quản lý nhà nước, về đảm bảo tính công khai, minh bạch trong thể chế, chính sách, thủ tục hành chính cũng như trong thực thi công vụ đòi hỏi và buộc các cơ quan nhà nước và các cán bộ, công chức trong bộ máy hành chính phải thích ứng cả về nội dung lẫn phương thức hoạt động. Hành chính nhà nước trước đây vốn được coi như công việc của các cấp chính quyền, tách biệt với người dân, tạo ra sự quan liêu, cửa quyền, sách nhiễu đối với công dân, nay cần phải thay đổi mạnh mẽ sang hành chính nhà nước thực sự của nhân dân, vì nhân dân. Nhà nước phải xây dựng các cơ chế để người dân phát biểu ý kiến của mình, tạo điều kiện cho người dân tham gia vào các hoạt động quản lý của nhà nước. Công dân sẽ trở thành những người phản biện các chính sách của chính phủ và giám sát có hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước. Điều đó tạo ra các tác động buộc nhà nước cải cách hoạt động của mình để đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu của công dân. Năm là, thách thức về nguồn lực tài chính công cho hoạt động của bộ máy nhà nước. Nhu cầu chi tiêu của Nhà nước phục vụ việc cung ứng các dịch vụ công, cũng như tạo điều kiện và hỗ trợ quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa gia tăng rất mạnh, trong khi đó nguồn lực tài chính rất hạn hẹp. Mặc dù thu ngân sách nhà nước đạt xấp xỉ 28% GDP, song nhu cầu chi tiêu vẫn lớn hơn, dẫn đến bội chi ngân sách hàng năm ở ngưỡng 5% GDP, có khi lên đến 6-7%. Bội chi ngân sách liên tục qua các năm dẫn đến nợ công gia tăng. Hơn thế nữa, việc phân bổ và sử dụng nguồn lực tài chính của Nhà nước thường kém hiệu quả do hạn chế về năng lực quản lý, thiếu trách nhiệm giải trình, thiếu tính minh bạch và những ưu đãi vô lý của Nhà nước đối với các doanh nghiệp và tổ chức thuộc khu vực công. Ngân sách nhà nước dành một phần quá lớn cho phát triển kinh tế mà chưa huy động được đầy đủ sự tham gia của khu vực tư vào lĩnh vực này. Sự bất cập về cơ cấu chi tiêu cản trở Nhà nước tập trung nguồn lực vào các hoạt động quản lý vĩ mô và cung cấp các dịch vụ công thiết yếu cho xã hội. 3. Định hướng phát triển hành chính nhà nước Việt Nam theo các đặc trưng của mô hình hành chính nhà nước hiện đại Thứ nhất, đổi mới căn bản tư duy về một nền hành chính phục vụ. Chuyển từ hành chính tập trung, quan liêu với cơ chế “xin cho” phổ biến sang nền hành chính phục vụ là cả một cuộc cách mạng nhằm xóa bỏ thói cửa quyền, phiền hà, sách nhiễu, đặc biệt là tình trạng hối lộ và tham nhũng, hình thành nền hành chính nhà nước thực sự của dân, do dân và vì dân. - Bảo đảm sự tiếp cận dễ dàng của công dân đối với các cơ quan hành chính. Các cơ quan hành chính phải nhận thức rõ trách nhiệm của mình trước công dân và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân dân khi đến giải quyết công việc tại các cơ quan hành chính. Bảo đảm việc đối xử công bằng với mọi tổ chức và công dân. - Đặc biệt phải có các biện pháp để ngăn chặn tệ nạn tham nhũng và hối lộ, có các chế tài nghiêm khắc để xử lý các hành vi vi phạm nhằm làm lành mạnh hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước và tạo được sự tin cậy của nhân dân. - Tăng cường dân chủ gián tiếp của nhân dân thông qua các cơ quan đại diện của người dân như Quốc hội và Hội đồng nhân dân các cấp. Để sự tham gia quản lý nhà nước thông qua các cơ quan đại diện của dân có hiệu quả, cần xây dựng cơ chế bầu cử đại biểu của nhân dân gắn liền với cơ chế bãi nhiệm; chuyển chế độ hoạt động của đại biểu dân cử từ kiêm nhiệm sang chuyên trách, tiến dần tới chế độ hoạt động chuyên nghiệp. Sự tham gia của nhân dân vào hoạt động hành chính nhà nước đem lại nhiều lợi ích, thể hiện ở chỗ (i) sự tham gia kiến của người dân giúp cho Nhà nước ban hành các quyết định và chính sách của nhà nước sát với thực tế hơn, nhờ đó có hiệu quả và hiệu lực hơn; (ii) thông qua sự tham gia vào hoạt động quản lý của nhà nước, lòng tin của nhân dân đối với nhà nước được tăng lên, tạo điều kiện để công dân và tổ chức tiếp cận các thông tin về hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước một cách dễ dàng, chính xác và kịp thời hơn. Đây cũng chính là cơ sở đảm bảo tính minh bạch của nền hành chính. - Đề cao vai trò và tiếng nói người dân, các cơ quan ngôn luận đối với hành chính nhà nước trên cơ sở xây dựng cơ chế phát huy vai trò phản biện của người dân và các tổ chức xã hội đối với các chính sách và quyết định của cơ quan hành chính nhà nước. - Đề cao vai trò quan trọng của công dân trong đánh giá hoạt động của nhà nước. Công dân cần phải được tham gia xây dựng và phát triển các tiêu chí đánh giá hoạt động của các cơ quan nhà nước. Thứ ba, tiếp tục xây dựng và hoàn thiện hệ thống thể chế hành chính. Đặc biệt là các thể chế của nền kinh tế thị trường và các thể chế về nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa. Thể chế hành chính nhà nước bao gồm các văn bản luật, thủ tục hành chính và thiết chế tổ chức, làm cơ sở để điều chỉnh hành vi của công chức nói riêng và công dân nói chung. Trong điều kiện chuyển sang kinh tế thị trường, cần tập trung xây dựng hệ thống thể chế kinh tế tương thích với các quy luật của thị trường nhằm điều tiết và tạo điều kiện cho các chủ thể kinh tế thuộc mọi thành phần phát triển. Thứ tư, đổi mới tổ chức và phương thức hoạt động của hành chính nhà nước, xây dựng cơ cấu tổ chức bộ máy nhà nước gọn nhẹ, hợp lý. Chính phủ tập trung làm tốt hơn việc hoạch định các chính sách, xây dựng thể chế và nâng cao năng lực chỉ đạo, tổ chức thực hiện chính sách, pháp luật, bảo đảm ổn định kinh tế vĩ mô, tạo môi trường pháp lý thuận lợi cho các hoạt động kinh tế - xã hội. Đổi mới phương thức hoạt động của bộ máy hành chính theo hướng bảo đảm đáp ứng nhanh với các yêu cầu của các tổ chức và công dân. Xác định các nhiệm vụ nhà nước phải thực hiện và các nhiệm vụ có thể chuyển giao cho các tổ chức ngoài nhà nước đảm nhận. Tạo động lực cho cán bộ, công chức làm việc, bằng việc trả lương theo vị trí công việc và năng lực thực thi trên cơ sở xây dựng các tiêu chí rõ ràng và các công cụ để đo lường hoạt động thực thi công vụ của công chức. Tăng cường công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức để nâng cao năng lực hoạt động đáp ứng các yêu cầu mới. Chuyển việc đào tạo, bồi dưỡng gắn với chức danh và vị trí việc làm của công chức, đặc biệt chú trọng đến đào tạo các kỹ năng để bảo đảm tính thành thạo và chuyên nghiệp trong hoạt động công vụ. Thứ sáu, tăng cường trách nhiệm giải trình, đẩy mạnh kiểm soát đối với hành chính nhà nước. Trách nhiệm giải trình của tổ chức hành chính được thực hiện trước hết là dựa trên các quy định của pháp luật và của tổ chức. Trách nhiệm giải trình với bên ngoài còn bao gồm việc giải trình đối với các tổ chức và công dân thông qua việc tổ chức công khai thông tin liên quan đến người dân, trả lời các kiến nghị hay khiếu nại của dân, trả lời các cơ quan thông tin đại chúng về những vấn đề liên quan đến trách nhiệm của cơ quan mình trước công luận, giải trình theo yêu cầu của tổ chức và công dân. Đối với công chức, tiêu chí về trách nhiệm giải trình hành chính căn cứ vào những quy định pháp luật chặt chẽ cũng như đòi hỏi của vị trí công việc, chẳng hạn như công chức phải thực hiện các nhiệm vụ ở vị trí công việc được giao; sự tuân thủ các quy định và thủ tục hành chính, sử dụng một cách hợp lý các nguồn lực công được giao, ứng xử với cấp trên, công dân và đồng nghiệp đúng mực và tôn trọng, Trong bối cảnh tệ nạn tham nhũng còn diễn ra ở nhiều khâu trong hành chính nhà nước, đục khoét tài sản và các quỹ tiền tệ của Nhà nước, làm hư hại bộ máy nhà nước và xói mòn lòng tin của người dân vào chính quyền, cần tăng cường mạnh mẽ trách nhiệm giải trình và thanh tra trong công vụ bằng việc xây dựng cơ chế đặc thù phòng chống tham nhũng. - Xây dựng hệ thống ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước, nâng cao khả năng quản lý hệ thống và thực hiện việc trao đổi tài liệu điện tử trong công vụ. - Hình thành mạng chính phủ, các mạng nội bộ, các mạng liên kết giữa khu vực nhà nước với khu vực tư nhân. Thường xuyên nâng cấp và sử dụng hợp lý, khoa học cơ sở hạ tầng thông tin. Thứ tám, tăng cường năng lực quản lý tài chính công và tài sản công. Nhà nước có trách nhiệm quản lý và sử dụng tốt nhất các nguồn lực vật chất do nhà nước trực tiếp quản lý và sử dụng, đặc biệt là nguồn lực tài chính công. Đổi mới quản lý tài chính công theo hướng nâng cao hiệu quả phân bổ và sử dụng ngân sách nhà nước, tăng cường phân cấp quản lý ngân sách và mở rộng quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho các đơn vị sử dụng ngân sách trên cơ sở bảo đảm hiệu lực và hiệu quả hoạt động công vụ, đáp ứng đầy đủ và có chất lượng các dịch vụ công cho người dân. Trong thời gian tới, việc nâng cao hiệu quả chi tiêu công là đòi hỏi thiết yếu để bảo đảm tiền đóng thuế của người dân được chi dùng một cách tiết kiệm và đúng đắn. Cần xây dựng cơ chế quản lý tài chính và tài sản công phù hợp, đặc biệt đề cao tính minh bạch và trách nhiệm giải trình về tài chính, cần nghiêm khắc ngăn ngừa và xử lý các hiện tượng tham nhũng, lãng phí trong sử dụng ngân sách nhà nước, các quỹ công của nhà nước và các các tài sản công do nhà nước quản lý. CÂU HỎI THẢO LUẬN a) Xác định các đặc trưng cơ bản của hành chính nhà nước truyền thống? c) Phân tích các đặc trưng của hành chính nhà nước hiện đại? 2. Câu hỏi thảo luận b) Từ thực tiễn của cơ quan, đơn vị nơi anh/chị công tác, hãy nêu các giải pháp để xây dựng hành chính nhà nước theo các đặc trưng hiện đại? TÀI LIỆU THAM KHẢO a) Học viện Hành chính: Giáo trình Hành chính công (dùng cho nghiên cứu học tập và giảng dạy sau đại học). NXB Thống kê, 2003. c) S.Chiavo - Campo và P.S.A. Sundaram: Phục vụ và duy trì, “Cải thiện hành chính công trong một thế giới cạnh tranh”. NXB Chính trị quốc gia, 2007. a) Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (sửa đổi) được Quốc hội khóa XIII, kỳ họp thứ 6 thông qua ngày 28 tháng 11 năm 2013. c) Ngân hàng Thế giới: Nhà nước trong một thế giới đang thay đổi. NXB Chính trị quốc gia, 1997. đ) Tom Christensen and Per Lcegreid, New Public Management: The transformation of ideas and practices. Ashgate Publishing Ltd, 2001. Chuyên đề 3 PHÂN TÍCH CHÍNH SÁCH CÔNG 1. Khái niệm chính sách công Thomas Dye đưa ra một định nghĩa ngắn gọn về chính sách công là: “bất kỳ những gì mà nhà nước lựa chọn làm hoặc không làm”Tuy có những giới hạn nhất định, nhưng các định nghĩa trên đều tập trung mô tả nội hàm của chính sách công. Trên cơ sở tham khảo các cách tiếp cận khác nhau về chính sách công, có thể đi đến một định nghĩa: Chính sách công là định hướng hành động được lựa chọn phù hợp với thái độ chính trị của nhà nước khi giải quyết những vấn đề phát sinh trong đời sống cộng đồng nhằm đạt được mục tiêu phát triển ở mỗi thời kỳ. Thứ nhất, định hướng mục tiêu cho các chủ thể tham gia hoạt động kinh tế - xã hội. Thứ hai, tạo động lực cho các đối tượng tham gia hoạt động kinh tế, xã hội theo mục tiêu chung. Thứ ba, phát huy mặt tích cực, đồng thời khắc phục những hạn chế của nền kinh tế thị trường. Thứ tư, tạo lập các cân đối trong phát triển. Thứ năm, kiểm soát và phân bổ các nguồn lực trong xã hội. Thứ sáu, tạo môi trường thích hợp cho các hoạt động kinh tế - xã hội. Thứ bảy, thúc đẩy sự phối hợp hoạt động giữa các cấp, các ngành. II. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ PHÂN TÍCH CHÍNH SÁCH CÔNG Phân tích chính sách không phải là một giai đoạn độc lập của chu trình chính sách, mà là một hoạt động gắn kết với các giai đoạn trong chu trình chính sách. Phân tích chính sách là hoạt động cơ bản làm nền tảng cho việc ra quyết định của các chủ thể hoạch định và thực thi chính sách công. Do tính chuyên nghiệp và vai trò trọng yếu của công việc này mà hiện nay, nhiều quốc gia đã coi hoạt phân tích chính sách là một hoạt động mang tính nghề nghiệp và những người làm công việc này được gọi là nhà phân tích chính sách chuyên nghiệp. Muốn đánh giá một chính sách tất yếu phải phân tích chính sách; muốn xây dựng chính sách mới, điều chỉnh hoặc sửa đổi chính sách đang có cũng cần thiết phải phân tích, đánh giá chính sách đang thực hiện. Như vậy, phân tích chính sách là quá trình xem xét toàn diện, hệ thống các yếu tố hợp thành chính sách nhằm cung cấp cơ sở cho việc hoạch định, thực thi hay đánh giá một chính sách hiện hành. 2.1. Công tác chuẩn bị a) Xây dựng kế hoạch phân tích b) Chuẩn bị các nguồn lực 2.2. Triển khai phân tích chính sách công a) Thu thập thông tin phục vụ cho phân tích b) Xử lý thông tin c) Tiến hành phân tích d) Lập báo cáo phân tích 2.3. Chuyển giao kết quả phân tích chính sách công 3. Các phương pháp tích chính sách công Dưới đây xin giới thiệu một số phương pháp phân tích chính sách thường được sử dụng: Để trình bày thông tin một cách sống động và có sức thuyết phục, các nhà phân tích sử dụng những phương pháp chủ yếu như: Đây là phương pháp biểu thị mối quan hệ giữa hai hay nhiều tập hợp các con số và các biến số, giúp cho việc tìm hiểu và giải thích mối quan hệ giữa các biến số. Ngày nay, với sự hỗ trợ của phần mềm máy tính, các nhà phân tích dễ dàng thiết lập các biểu đồ phân tích chính sách một cách nhanh chóng. Việc trình bày các thông tin bằng minh họa hình ảnh thường mang lại cho các nhà phân tích cũng như người quan sát một sự hiểu biết sâu sắc hơn - đó là cách tập hợp các thông tin dưới dạng bảng biểu. Một số loại biểu đồ thường sử dụng nhiều trong phân tích là biểu đồ hình tròn, biểu đồ hình khối, biểu đồ đường thẳng, bản đồ. Đây là một kỹ thuật phân tích số liệu cơ bản và quan trọng. Mặc dù xây dựng bảng hầu như không khó, nhưng lại không dễ gì để chúng có thể cùng một lúc vừa thể hiện một giá trị phản ánh cho nhà phân tích, lại vừa có thuyết phục được người đọc rằng các kết luận được rút ra từ những số liệu là chính xác, khách quan và đáng tin cậy. Các kiểu bảng khác nhau cho cùng một thông tin thử nghiệm có thể sẽ là cần thiết để phục vụ cho hai mục đích nêu trên. Các bước xây dựng bảng cũng giống như các bước xây dựng biểu đồ. - Tên gọi các bảng sao cho vừa thể hiện được nội dung cốt yếu của hệ thống dữ liệu, vừa dễ nhớ; - Chia nhỏ thông tin phản ánh thành các nhóm chuyên biệt; - Chỉ báo cáo tổng các hàng ngang hoặc tổng các cột dọc, vì giá trị của từng hàng có thể tính toán lại nếu thấy cần thiết; - Mức độ quan trọng trong biểu đồ có thể sắp xếp từ trái qua phải và từ dưới lên trên, đối với bảng nên xếp từ trên xuống dưới. 3.2. Phương pháp phân tích cây vấn đề a) Phân tích vấn đề chính sách công - Hiểu các vấn đề mà con người gặp phải trong một cộng đồng hoặc trong bối cảnh cụ thể; - Hiểu được mối quan hệ giữa nguyên nhân và kết quả của những vấn đề khác nhau. - Bước 1: Viết ra vấn đề có liên quan đến hiện tượng cần thay đổi trạng thái; - Bước 3: Xác định nguyên nhân của nguyên nhân (nguyên nhân cấp độ 2); 
Bước 4: Lặp lại thủ tục trên cho đến khi không xác định được nguyên nhân nào nữa thì kết thúc; + Bổ sung thêm các nguyên nhân nếu thấy cần để hoàn thành lô gíc nguyên nhân và kết quả; + Viết lại các nguyên nhân cho rõ ràng và chuẩn mực hơn; Bước 6: Kiểm tra lại cây vấn đề để đảm bảo chắc chắn các mối quan hệ nguyên nhân và kết quả là hợp lý. Phân tích mục tiêu chính sách nhằm: - Để chỉ ra mối quan hệ giữa mục đích và phương tiện thực hiện và quan hệ giữa các điều kiện cho việc cải thiện những mong muốn này. Các bước phân tích gồm: (Xem Hình 2) - Bước 2: Viết lại vấn đề chính yếu dưới dạng là một kết quả đầu ra. Hình 2: Sơ đồ mô tả cây mục tiêu chính sách 
- Bước 5: Vẽ ra những đường liên hệ để cho thấy mối quan hệ giữa mục đích và phương tiện thực hiện. Cây vấn đề lúc này trở thành cây mục tiêu và cho thấy các kết quả đầu ra có thể có. Mục đích thiết lập phương án: - Để đánh giá tính khả thi của từng phương án; Cách thức tiến hành: - Bước 2: Xác định “các nấc thang quan hệ giữa mục đích và phương tiện” khác nhau được thể hiện trong cây mục tiêu. Nhưng nấc thang quan hệ này là những phương án khác nhau, có thể trùng lắp giữa các thành tố của những phương án đề xuất. - Bước 4: Lựa chọn một số phương án và tiến hành phân tích từng phương án. a) Phương pháp phân tích chi phí - lợi ích Đây là một phương pháp phân tích tính hiệu quả chi phí của các phương án chính sách khác nhau để xác định xem liệu lợi ích thu được do chính sách tác động có lớn hơn chi phí bỏ ra thực hiện hay không. Mục đích là đánh giá hiệu quả của việc can thiệp bằng chính sách so với nguyên trạng. Các chi phí và lợi ích của các tác động từ một chính sách được đánh giá theo sự sẵn sàng của người dân sẽ chi trả để có được các lợi ích hoặc sẵn sàng chi trả để né tránh các chi phí cho một chính sách công. Các yếu tố đầu vào thông thường được đo lường dưới hình thức chi phí cơ hội - giá trị của việc sử dụng phương án chính sách tốt nhất Nguyên tắc định hướng của phương pháp này là liệt kê tất cả các bên bị tác động bởi một chính sách và đánh giá giá của tác động này lên phúc lợi của các bên. Theo phương pháp này, cách thức hiệu quả nhất là hướng tới thực hiện chi phí thấp nhất thông qua phân tích chi phí - lợi ích. Mục tiêu của phương pháp này là tìm ra cách thức để đạt cùng một đầu ra với đầu vào ít nhất, hoặc tăng lượng đầu ra với cùng một đầu vào. Kết luận phân tích bao gồm đánh giá tất cả các phương án và mức độ thực hiện ở đầu ra tính bằng tiền và sau đó lựa chọn phương án đem lại tối đa lợi ích và tối thiểu hóa chi phí. Chi phí và lợi ích trong phương pháp phân tích này được xác định như sau: + Bước 2: Ước tính xác suất xuất hiện các kết quả tích cực và bất lợi đó. Trong trường hợp này, nhà phân tích cần phải dự đoán được tần xuất suất hiện của các kết quả tích cực hoặc bất lợi của từng phương án chính sách bằng việc sử dụng các phương pháp xác suất thống kê. Trên thực tế, các nhà phân tích cố gắng ước tính các chi phí và lợi ích hoặc bằng việc sử dụng các phương pháp khảo sát hoặc bằng việc rút ra kết luận từ hành vi của kinh tế thị trường. + Bước 5: Chiết khấu theo từng năm sự kiện xảy ra trở dần về năm hiện tại để có được giá trị hiện tại ròng. Phương pháp này cũng cho phép đánh giá dòng thu nhập có thể có trong tương lai. Theo cùng cách thức, thu nhập hàng năm được chiết khấu và sau đó cộng lại với nhau thành một tổng giá trị hiện tại của toàn bộ dòng thu nhập. Tất cả các phép tính toán tiêu chuẩn cho giá trị thời gian của đồng tiền bắt nguồn từ biểu thức đại số cơ bản cho giá trị hiện tại của một tổng số tiền tương lai, được chiết khấu về hiện tại cho ta một số lượng tương đương giá tộ thời gian của đồng tiền. Ví dụ, một tổng số FV nhận được trong một năm bị chiết khấu (theo tỉ lệ lãi suất r) cho một tổng PV ở hiện tại: PV = FV/(1+r)n * PV là giá trị tại thời điểm 0 * r là tỉ lệ lãi suất hay tỉ lệ chiết khấu theo từng giai đoạn + Bước 6: Lựa chọn phương án tốt nhất - là phương án có giá trị hiện tại ròng lớn nhất. b) Phương pháp phân tích hiệu lực - chi phí Nhà phân tích có thể áp dụng phương pháp phân tích hiệu lực - chi phí theo một trong hai cách: Thứ nhất là chọn một mức chi tiêu nhất định (ví dụ mức chi thường xuyên của cơ quan nhà nước) và tìm ra một phương án chính sách mà sẽ cung cấp những lợi ích lớn nhất (ví dụ lợi ích tái phân bổ lớn nhất). Phương pháp thứ hai là xác định rõ mức lợi ích nhất định và sau đó chọn phương án chính sách đạt lợi ích đó với chi phí thấp nhất. c) Phương pháp phân tích đa mục tiêu Thực hiện phương pháp này gồm 3 bước: Nội dung quan trọng của bước này là nhà phân tích phải xác định rõ các phương án chính sách. Nhìn chung, các phương án xác định cần phù hợp với các nguồn lực sẵn có, trong đó bao gồm thẩm quyền quyết định và được thể hiện bằng các biến số có thể kiểm soát. Ở đây quan niệm về phương án là một tập hợp cụ thể các hành động thực hiện. Trong bước này, nhà phân tích chuyển các mục tiêu phân tích thành mục tiêu chung, sau đó chuyển thành các tiêu chí cụ thể hơn để đánh giá khả năng thỏa mãn nhu cầu xã hội của các chính sách khác nhau. Hệ thống tiêu chí có thể được thiết kế dưới dạng các nhóm mục tiêu cụ thể hoặc các ràng buộc. Khi đã xác định được hệ thống tiêu chí đánh giá phù hợp với các phương án chính sách, nhà phân tích cần phải sắp xếp chúng theo một cách nhất định để tạo thuận lợi cho lựa chọn. Nhà phân tích phải thực hiện 3 nhiệm vụ: (1) Dự báo tác động của các phương án; (2) đánh giá các tác động theo các tiêu chí; (3) so sánh các phương án theo các tiêu chí khác nhau. III. NHỮNG KHÓ KHĂN ĐẶT RA TRONG PHÂN TÍCH CHÍNH SÁCH CÔNG 1.1. Quan niệm về vấn đề chính sách Một số nhà khoa học khác lại cho rằng: vấn đề chính sách là sự gặp gỡ giữa thực tế khách quan và nhận thức chủ quan của con người về một hiện tượng nào đó nảy sinh trong đời sống xã hội. Từ thời điểm xuất hiện nhu cầu đến khi xác định vấn đề chính sách là một quá trình tìm kiếm, phân tích, lựa chọn liên tục. Tuy vấn đề đó xuất hiện và tồn tại, nhưng nếu nó không có được sự quan tâm chú ý của đa số cộng đồng, đặc biệt là những cơ quan có thẩm quyền ra quyết định không nhận biết về vấn đề, thì sẽ không hoặc chưa có khả năng hình thành chính sách. Để lựa chọn được vấn đề chính sách thì phải phân tích xác định vấn đề. Đây là một bước quan trọng trong quá trình phân tích chính sách, bởi muốn có một chính sách tốt thì khởi đầu chính sách (xác định vấn đề chính sách) phải đúng. Có nhận dạng đúng mâu thuẫn và tìm được đích xác nguyên nhân gây ra mâu thuẫn thì mới xác định được đúng nhu cầu xã hội cần được đáp ứng để từ đó đưa ra các cách giải quyết thích hợp. Điều này chỉ có thể có được nhờ sử dụng những công cụ và phương pháp phân tích vấn đề chính sách. Không chỉ có vậy, kết quả phân tích xác định vấn đề chính sách còn được dùng làm cơ sở để thuyết phục Chính phủ (chủ thể ban hành chính sách) về sự cần thiết phải giải quyết vấn đề bằng công cụ chính sách. Căn cứ vào kết quả phân tích, Chính phủ sẽ xem xét quyết định có nên hoạch định chính sách công hay không. Qua phân tích xác định vấn đề chính sách, các chủ thể hoạch định chính sách sẽ hiểu rõ được các phạm vi chính trị và kỹ thuật của vấn đề, tính bức xúc của vấn đề chính sách đối với đời sống xã hội, tính phức tạp của vấn đề chính sách, tính thời cơ của việc ban hành chính sách, khả năng giải quyết vấn đề bằng chính sách nhà nước, khả năng tồn tại của chính sách với các công cụ quản lý nhà nước, kết quả và hiệu quả kinh tế-xã hội của chính sách so với yêu cầu quản lý nhà nước... Như vậy, có thể thấy phân tích xác định vấn đề chính sách là cơ sở đảm bảo tính khả thi về mặt chính trị của nhà phân tích và chủ thể hoạch định chính sách. Ngoài ra, các vấn đề thường liên quan đến lợi ích của các cá nhân hoặc các nhóm trong xã hội. Do đó, xác định vấn đề còn bao gồm cả việc khái quát hóa về những vấn đề có thể chấp nhận được đối với các nhóm khác nhau. - Bước 1: Viết ra khoảng 10 nội dung chi tiết về vấn đề. Mỗi một nội dung được viết lên một chiếc thẻ riêng và mô tả một vấn đề theo kinh nghiệm của nhà phân tích trong một bối cảnh nhất định hay một cộng đồng cụ thể. Cũng chú ý rằng, vấn đề lựa chọn phân tích không nhất thiết phải là một vấn đề chính hoặc vấn đề quan trọng nhất. Chỉ cần chọn một nội dung mô tả vấn đề mà mọi người cho rằng nó có thể làm điểm xuất phát cho việc xây dựng cây vấn đề. - Bước 4: Hoàn thành chuỗi liên hệ giữa nguyên nhân và kết quả: + Loại bỏ những nguyên nhân bị trùng lặp; + Kiểm tra lại cơ sở thiết lập để đảm bảo chắc chắn rằng các nguyên nhân là có thật. a) Những điều cần chú ý khi thiết lập cây vấn đề - Khi nghiên cứu tìm kiếm vấn đề, một điều quan trọng là nhà phân tích phát triển được sự hiểu biết chung về các vấn đề và các mối quan hệ giữa chúng; - Nhà phân tích sẽ tích lũy được nhiều kinh nghiệm về những vấn đề chính sách khi tham gia vào bước này. b) Về kỹ năng xác định vấn đề chính sách có thể thực hiện như sau - Bước 2. Kiểm tra tính logic giữa mục tiêu và phương tiện; - Bước 4. Xác định các chi phí và lợi ích của chính sách: + Chỉ rõ nhóm đối tượng thụ hưởng sẽ được gì nếu vấn đề được giải quyết - Bước 5. Khái quát hóa vấn đề: + Khái quát xem đã có đủ căn cứ để đưa ra các phương án chính sách hay chưa. Để phân tích về nguồn gốc vấn đề chính sách chúng ta cần nghiên cứu nguồn gốc chung của mọi vấn đề. Muốn biết vấn đề sinh ra từ đâu, trước tiên phải biết nó là gì. Vấn đề là những mâu thuẫn nảy sinh cần được giải quyết để cho thực thể tồn tại và phát triển. Như vậy vấn đề phải gắn liền với các dạng thể vật chất và cũng vận động như các dạng vật chất khác. Bằng cách tư duy này có thể xác định được nguồn gốc của vấn đề chính sách: - Vấn đề chính sách sinh ra từ những nguyện vọng của nhân dân; - Vấn đề chính sách sinh ra từ những tác động của môi trường bên ngoài xã hội; c) Thu thập thông tin phục vụ công tác phân tích chính sách - Thông tin chính thức bao gồm những thông tin liên quan đến tổ chức bộ máy, đến quản lý điều hành chính sách do nhà nước trực tiếp quản lý. Những thông tin này lại chia thành: + Hệ thống thông tin chính sách ở địa phương bao gồm định hướng chính trị, chủ trương phát triển kinh tế-xã hội địa phương trong từng thời kỳ; kế hoạch tổ chức thực thi chính sách của chính quyền địa phương; qui định về tổ chức thực thi và phân tích chính sách; tài liệu về thống kê, kế hoạch, tài chính, chương trình, dự án đầu tư phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương; tài liệu về các tiềm năng nguồn lực địa phương; tài liệu về kết quả thực thi chính sách ở địa phương; về tình hình chấp hành chính sách của các đối tượng chính sách … Khó khăn trong thu thập và sử dụng thông tin cho phân tích chính sách còn do tính phức tạp của thông tin. Bởi nó là một yếu tố vật chất đặc biệt và rất có giá trị với các nhà phân tích chính sách công. Giá trị của thông tin được quyết định bởi tính chính xác, kịp thời, đầy đủ và độ bí mật của nó, nên công tác tổ chức, quản lý sử dụng thông tin trở thành một yêu cầu thường xuyên với các chủ thể sử dụng thông tin. Để quản lý, khai thác sử dụng có hiệu quả thông tin, các cơ quan nhà nước cần tiến hành tổ chức thông tin theo những yêu cầu sau: + Thông tin phải đảm bảo số lượng và chất lượng; + Sử dụng phải tiện lợi; Khi sử dụng thông tin các nhà phân tích chính sách cần tuân theo qui trình sử dụng sau đây: + Thu thập thông tin; + Xử lý thông tin; + Chắt lọc thông tin; + Sử dụng thông tin; + Quản lý thông tin. Một chính sách sau khi hoạch định muốn đi vào đời sống xã hội cũng phải trải qua nhiều quá trình hoạt động của cơ quan nhà nước, các tổ chức kinh tế, xã hội và mọi người dân thuộc các tầng lớp khác nhau. Nội dung các hoạt động này cũng cực kỳ phức tạp và có ý nghĩa đặc biệt quan trọng vì nó quyết định đến sự thành bại của một chính sách. Những khó khăn nảy sinh trong thực thi chính sách bắt đầu từ việc xây dựng hệ thống thể chế cho việc triển khai thực hiện chính sách bao gồm: Thể chế về đảm bảo các hoạt động thực thi chính sách diễn ra theo định hướng; thể chế qui định về nhiệm vụ, thẩm quyền và trách nhiệm của các cấp chính quyền, cơ quan nhà nước và cán bộ, công chức trong quá trình thực thi chính sách; thể chế thu hút rộng rãi mọi lực lượng tham gia thực hiện chính sách công theo hướng tiết kiệm, hiệu quả. Mặc dù đã có thể chế, nhưng hiểu và tự giác chấp hành qui định trong thực thi chính sách cũng không phải dễ dàng có được. Thực tiễn cho thấy, khi chính sách mang lại lợi ích cho bộ phận nào trong xã hội thì bộ phận đó tích cực triển khai thực hiện, thậm chí còn đòi hỏi sớm được thực hiện. Còn những bộ phận khác thì lại tham gia một cách hình thức hoặc có thể cản trở quá trình thực hiện. Chính vì những thái độ thiếu thống nhất trên đây mà việc tuyên truyền vận động các cấp, các ngành và toàn dân tự giác thực hiện chính sách là một vụ có ý nghĩa to lớn cần được quan tâm triển khai đồng bộ. Yếu tố có vai trò cốt yếu trong thực thi chính sách công chính là nguồn lực tài chính. Những mục tiêu mà chính sách theo đuổi không chỉ là những kết quả nhỏ lẻ, rời rạc, mà là một thang giá trị xã hội. Đây là sự kết tinh về lượng những kết quả cụ thể theo không gian, và thời gian đến một hạn độ nhất định làm chuyển hóa về chất của đời sống xã hội. Vì thế mà nguồn lực thực hiện mục tiêu chính sách công phải đảm bảo về lượng và chất mới duy trì được sự ổn định chính sách. Nguồn lực thực thi chính sách nếu chỉ do nhà nước cung cấp thì không thể đảm bảo, mà cần có sự tham gia đóng góp của các tổ chức, công dân theo hướng xã hội hóa. Việc huy động sử dụng các nguồn lực cho thực thi chính sách là một công việc khó khăn, phức tạp và cũng là nguyên nhân chính dẫn đến thất bại của chính sách. Quá trình tổ chức thực thi chính sách diễn ra trong thời gian dài và có liên quan đến nhiều tổ chức, cá nhân, vì thế kết quả tổ chức thực thi chính sách cũng sẽ chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố. Đồng thời các yếu tố lại tồn tại đan xen nhau và ảnh hưởng nhiều chiều đến cả chủ thể thực thi và đối tượng tác động của chính sách. Nếu không nắm bắt được các yếu tố tác động, người chỉ đạo thực thi chính sách sẽ không phân định được đâu là những yếu tố thúc đẩy, đâu là những yếu tố cần ngăn chặn để các yếu tố này tác động một cách có lợi nhất đến kết quả thực thi chính sách. Trước thực tế này, các nhà thực thi chính sách phải thường xuyên phân tích, đánh giá tác động của các yếu tố ảnh hưởng để có những biện pháp ứng phó một cách chủ động và hiệu quả. Các yếu tố ảnh hưởng đến thực thi chính sách có thể chia thành nhóm yếu tố khách quan và nhóm yếu tố chủ quan sau đây. Yếu tố khách quan là những yếu tố xuất hiện và tác động đến tổ chức thực thi chính sách từ bên ngoài, độc lập với ý muốn của chủ thể quản lý. Các yếu tố này tồn tại và vận động theo qui luật khách quan ít tạo ra những biến đổi bất thường, do đó không gây được sự chú ý của các nhà quản lý. Nhưng tác động của chúng đến quá trình thực thi chính sách lại rất lớn, vì cơ chế tác động giữa chúng với các vấn đề chính sách được hình thành trên cơ sở của qui luật. Những yếu tố khách quan chủ yếu có thể kể ra đây là: - Môi trường thực thi chính sách là yếu tố liên quan đến các hoạt động kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, an ninh quốc phòng, môi trường tự nhiên và quốc tế… - Tiềm lực của các nhóm đối tượng chính sách được hiểu là thực lực và tiềm năng mà mỗi nhóm có được trong mối quan hệ so sánh với các nhóm đối tượng khác. b) Yếu tố chủ quan - Năng lực thực thi chính sách của cán bộ, công chức trong bộ máy quản lý nhà nước. - Sự đồng tình ủng hộ của người dân. 3.1. Các kết quả đầu ra của chính sách chưa cụ thể 3.2. Các mục tiêu mâu thuẫn với nhau 3.3. Các tiêu chí đạo đức còn bị lấn át bởi các tiêu chí khác 4. Khó khăn trong đánh giá chính sách Ở góc độ chung nhất, các đánh giá chính sách có thể được phân loại thành: đánh giá chính trị, đánh giá hành chính và đánh giá tư pháp. Các loại đánh giá này thường khác nhau về chủ thể tham gia, về cách thức thực hiện và những tác động của các đánh giá. Để thực hiện các nội dung đánh giá trên đây về chính sách công, cần phải sử dụng nhiều phương pháp kỹ thuật khác nhau. Hiện trên thế giới có nhiều nỗ lực để phát triển các kỹ thuật đánh giá chính sách nhưng cũng không thể khắc phục được hoàn toàn những hạn chế vốn có của phân tích đánh giá chính sách theo chủ nghĩa duy lý. Mặc dù có những hạn chế, nhưng sự nỗ lực tìm kiếm các phương pháp kỹ thuật cũng đã làm tiền đề để đối phó với những sóng gió trong lĩnh vực chính sách công. Bất kỳ một sự tập trung nào vào việc đánh giá mức độ đạt được các mục tiêu chính sách cũng gặp phải một số khó khăn nhất định, chẳng hạn ngay một chính sách công cũng thường không tuyên bố về mục tiêu một cách xác thực để nhà phân tích xác định xem liệu các mục tiêu này có đạt được hay không. Hơn nữa trên thực tế, một chính sách có thể hướng đến nhiều mục tiêu trực tiếp khác nhau mà không thể hiện sự ưu tiên cụ thể cho mục tiêu nào, vì thế lại càng khó khăn trong việc xác định liệu một mục tiêu cụ thể nào đó có đạt được hay không. Ai cũng biết rằng, các vấn đề kinh tế và xã hội có quan hệ gắn bó với nhau, nên không thể cô lập từng lĩnh vực để đánh giá tác động trực tiếp của chính sách lên chúng, về tương quan, ngoài việc mỗi chính sách tác động đến việc giải quyết những vấn đề chính yếu chúng còn tác động đến các vấn đề khác có liên quan, vì vậy nhà phân tích cần tiến hành đánh giá một cách toàn diện. Để hoàn thành nhiệm vụ đánh giá theo yêu cầu này, nhà phân tích sẽ phải khắc phục nhiều khó khăn trong quá trình thu thập những thông tin hữu dụng. Một chính sách công được ban hành và triển khai thực hiện sau một thời gian thì sẽ được tiến hành đánh giá. Đánh giá chính sách công là hoạt động có nhiều khó khăn thách thức vì nó liên quan đến tất cả các bước trong quá trình vận hành một chính sách như: những biện pháp tác động đang được duy trì, những mục tiêu đang từng bước được hiện thực hóa, kết quả và những ảnh hưởng của chính sách đến các đối tượng, các lĩnh vực của đời sống kinh tế, văn hóa, xã hội. Muốn kết quả đánh giá chính sách công được sâu sắc, khách quan, toàn diện cần phải căn cứ vào những mục tiêu ban đầu của chính sách, những giải pháp và nguồn lực đang thực hiện để hoàn thành mục tiêu đó. 4.4. Có nhiều chủ thể khác nhau tham gia vào đánh giá chính sách Lợi ích của đánh giá chính sách không chỉ là bản kết quả trực tiếp do hoạt động đánh giá tạo ra để làm cơ sở quản lý điều hành của các nhà lãnh đạo, mà còn giúp các chủ thể tham gia học được những gì qua đánh giá. CÂU HỎI THẢO LUẬN a) Thế nào là phân tích chính sách công? Phân tích và đánh giá chính sách công có gì khác nhau? c) Mô tả các phương pháp phân tích chính sách công? đ) Đề xuất các biện pháp để phân tích chính sách công đạt kết quả tốt trong điều kiện hiện nay ở nước ta? a) Nhóm 1: Trên cơ sở phân tích SWOT tại một lĩnh vực, anh/chị hãy liệt kê các vấn đề phát sinh ở lĩnh vực đó và xác định đâu là vấn đề do chính sách công gây ra và tìm kiếm các nguyên nhân dẫn đến vấn đề đó? TÀI LIỆU THAM KHẢO a) Học viện Hành chính: Giáo trình Phân tích và Hoạch định chính sách công. NXB Giáo dục Việt Nam, 2006. c) Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Viện Khoa học Chính trị: Tìm hiểu về khoa học chính sách công. NXB Chính trị quốc gia, 1999. a) Lê Vinh Danh: Chính sách công của Hoa Kỳ. NXB Thống kê, 2001. c) William N Dunn: Public policy analysis: An introduction. New Jersey, Prentice Hall, 1994. XÂY DỰNG VÀ QUẢN LÝ CHIẾN LƯỢC TRONG KHU VỰC CÔNG 1. Khái niệm và phân loại chiến lược Thuật ngữ “chiến lược” xuất hiện từ thời Hy lạp cổ đại, vốn có nguồn gốc sâu xa từ quân sự, xuất phát từ “strategos” nghĩa là vai trò của vị tướng trong quân đội. Đây là thời kì mà các quốc gia liên tục bành trướng lãnh thổ của mình thông qua các cuộc chinh phạt. Chính vì vậy, chiến thắng trên cơ sở các chiến lược luôn là điều mà các quốc gia mong muốn và điều này phần lớn phụ thuộc vào “chiến lược” hay chính là khả năng lãnh đạo của các vị tướng trên chiến trường. Sau đó, nó phát triển thành “Nghệ thuật của tướng lĩnh” tức là nghệ thuật trong hành xử và tâm lý của tướng lĩnh. Đến khoảng năm 330 trước công nguyên, tức là thời Alexander Đại đế, khái niệm chiến lược dùng để chỉ kỹ năng quản lí nhằm khai thác các lực lượng để đè bẹp đối phương và tạo dựng hệ thống thống trị toàn cục. Trong lịch sử, đã có nhiều học giả đưa ra các định nghĩa khác nhau về chiến lược. Năm 1962, Chandler một trong những nhà khởi xướng và phát triển lý thuyết về quản trị chiến lược đưa ra định nghĩa: “Chiến lược là sự xác định các mục tiêu và mục đích dài hạn của doanh nghiệp, và sự chấp nhận chuỗi các hành động cũng như phân bổ nguồn lực cần thiết để thực hiện các mục tiêu này”Năm 1980, Quinn đã định nghĩa chiến lược bao gồm các kế hoạch thích hợp với các mục tiêu cơ bản, các chính sách và chuỗi các hành động của tổ chức trong một tổng thể có liên kết chặt chẽCũng đưa ra cách hiểu về chiến lược, Johnson và Schole cho rằng chiến lược là định hướng và phạm vi của một tổ chức trong dài hạn, nhằm đạt được lợi ích tối đa cho tổ chức thông qua sử dụng các nguồn lực trong bối cảnh của môi trường thay đổi, để đáp ứng nhu cầu của thị trường và thỏa mãn kỳ vọng của các bên hữu quanTìm hiểu chiến lược dưới góc độ cấu trúc, Mintzberg đã xác định chiến lược với 5 chữ P (mô hình 5P): - Partern (mô thức): sự kiên định về hành vi theo thời gian. - Perspective (quan niệm): cách thức để nhận thức sâu sắc về thế giới, môi trường. Bước sang thế kỉ XX với các hoạt động sản xuất kinh doanh diễn ra thường xuyên và liên tục, chiến lược được gắn với các công ty, doanh nghiệp trên thị trường với tư cách là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của các tổ chức này, đó chính là chiến lược kinh doanh hay chiến lược cạnh tranh. Khu vực tư chú trọng đến chiến lược vì sự cạnh tranh trong khu vực tư rất khốc liệt, khiến người ta nghĩ đến như những cuộc chiến tranh trong kinh doanh, trong vấn đề chiếm lĩnh thị trường và thu hút các nguồn lực để chiến thắng trong kinh doanh. Hoạt động trong môi trường càng bấp bênh, càng khó dự đoán, càng phức tạp thì tổ chức càng cần phải quan tâm xây dựng chiến lược. Tóm lại, chiến lược bao gồm mục tiêu và hành động biến mục tiêu thành hiện thực nhằm tạo ra sự vượt trội về khả năng, đạt được sự phát triển bền vững trong một môi trường phức tạp, biến động, khó dự đoán, cạnh tranh gay gắt với các nguồn lực ngày càng hạn hẹp. 1.2. Phân loại chiến lược a) Căn cứ vào cấp độ quản lý, có các loại chiến lược sau: - Chiến lược của tổ chức; - Chiến lược quốc gia. - Chiến lược nguồn nhân lực; - Chiến lược tài chính; - Chiến lược văn hóa - xã hội; - Chiến lược môi trường. - Chiến lược trong khu vực công; 1.3. Chiến lược trong khu vực công Xu thế hội nhập quốc tế, sự tác động của toàn cầu hóa đối với các lĩnh vực chính trị, kinh tế và văn hóa đã đem lại những cơ hội và thách thức đòi hỏi các nhà lãnh đạo khu vực công phải có tầm nhìn, biết lựa chọn một cách sáng suốt chiến lược và biết hành động để biến các mục tiêu thành hiện thực, đưa quốc gia vượt qua được những thách thức, tận dụng được cơ hội để phát triển trong điều kiện mới. Khi môi trường hoạt động của khu vực công luôn biến động, ngày càng nhiều thách thức, yêu cầu đối với chất lượng dịch vụ công ngày càng cao, các tổ chức khu vực công cần phải có năng lực tạo được sự phát triển bền vững cho quốc gia. Chiến lược trong khu vực công có thể hiểu là sự bố trí tổng thể các nguồn lực, các giải pháp để đạt được mục tiêu. Điều quan trọng nhất trong chiến lược khu vực công là phải xác định cách thức phân bổ các nguồn lực sao cho hợp lí để có thể triển khai chiến lược đạt kết quả cao nhất với chi phí tiết kiệm nhất. 2.1. Khái niệm Quản lý chiến lược là quá trình tác động đến việc đạt được các mục tiêu chiến lược của tổ chức; là việc bảo đảm tất cả các quyết định và hành động phải phối hợp với nhau để đạt được mục tiêu mang tính bền vững. Là việc liên tục duy trì và thống nhất hành động trong toàn bộ tổ chức, nhằm tập trung các nguồn lực vào việc đạt được các mục tiêu của tổ chức. Hành động chiến lược là việc quản lý và tổ chức thực hiện các hành động được vạch ra trong chiến lược nhằm đạt được mục tiêu. b) Quản lý chiến lược trong khu vực công Các thành tố cấu thành của quản lý chiến lược trong khu vực công bao gồm mục tiêu, các nguồn lực và môi trường thực hiện mục tiêu. - Phân tích nguồn lực nhằm xác định tất cả các nguồn lực cần cho việc thực hiện chiến lược; phân loại giá trị và tầm quan trọng các loại nguồn lực để đưa ra giải pháp phát huy, tận dụng, sử dụng hiệu quả những nguồn lực vốn có; xây dựng kế hoạch phát triển những nguồn lực mới cho tương lai. Để tiến hành quản lý chiến lược trong khu vực công cần tiến hành 3 hoạt động cơ bản: Xây dựng chiến lược, tổ chức thực hiện, kiểm tra, đánh giá chiến lược. Quản trị chiến lược có vai trò rất quan trọng đối với các cơ quan và tổ chức. Vai trò này càng được thể hiện rõ trong khu vực công với sự tham gia chủ yếu của các cơ quan nhà nước và các doanh nghiệp công. Một quốc gia xây dựng được chiến lược tổng thể phát triển kinh tế - xã hội và các chiến lược ở các lĩnh vực khác nhau của đời sống xã hội có tính khả thi, phù hợp, phân bổ được các nguồn lực hợp lý sẽ có nhiều điều kiện thuận lợi để phát triển theo mục tiêu. Nhận thức được điều này, các quốc gia, trong đó có Việt Nam hiện nay đang rất quan tâm tới quản lý chiến lược trong khu vực công. Thứ hai, việc xây dựng và thực hiện một chiến lược công tốt sẽ giúp xã hội phát triển đúng định hướng, có hiệu quả và giúp xã hội thích ứng với điều kiện xã hội thay đổi. Quản trị chiến lược trong khu vực công tốt sẽ giúp cho Nhà nước: - Duy trì phương thức quản lí kinh tế - xã hội phù hợp với môi trường và nguồn lực hiện có của quốc gia. - Chủ động tiến hành phân bổ các nguồn lực hợp lí cho các cơ quan và chính quyền địa phương. 2.3. Đặc điểm của quản lý chiến lược trong khu vực công Quản lý chiến lược là hoạt động đòi hỏi sự tham gia của các nhà quản trị cao cấp. Để xây dựng và thực hiện thành công một chiến lược đòi hỏi các chủ thể xây dựng phải có trình độ, có kiến thức, dựa trên những thông tin phù hợp để phân tích tình hình trong và ngoài nước, đưa ra những mục tiêu phù hợp. - Là một quá trình diễn ra thường xuyên, liên tục, có sự tham gia của nhiều chủ thể khác nhau: Chiến lược trong khu vực công tác động tới mọi lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội của một quốc gia. Chính vì vậy, quá trình này đòi hỏi phải diễn ra liên tục, với sự tham gia của cộng đồng dân cư. Mục tiêu của các tổ chức công là phục vụ mục tiêu chính trị, biến các mục tiêu chính trị thành các hoạt động cụ thể. Do đó quản lý chiến lược trong khu vực công mang màu sắc chính trị rõ nét, đây là điểm khác biệt cơ bản với quản lý chiến lược trong khu vực tư. Như vậy, có thể thấy, để tiến hành quản lý chiến lược trong khu vực công cần tiến hành 3 hoạt động cơ bản: - Tổ chức thực hiện chiến lược; Nếu 3 hoạt động cơ bản này được tiến hành đồng bộ, với sự tham gia của các cơ quan liên quan sẽ giúp khu vực công có thể ứng phó có hiệu quả trước những thách thức nảy sinh, gồm cả những khó khăn và cơ hội. Điều này đã khẳng định thêm một lần nữa vai trò đặc biệt quan trọng của chiến lược và quản trị chiến lược hiệu quả. Để thể hiện được vai trò này, đòi hỏi khu vực công trong quá trình quản lý chiến lược cần đáp ứng một số yêu cầu sau: - Cần có sự tham gia tích cực của hầu hết hoặc toàn bộ cơ quan, tổ chức. - Cần chuẩn bị các nguồn lực lớn để thực hiện chiến lược. - Trong quản lý chiến lược cần quan tâm đến hiệu quả kinh tế tức là sử dụng tiền có hiệu quả cao nhất. - Quản lý chiến lược trong khu vực công cần xây dựng mối quan hệ phối hợp nhịp nhàng giữa các cấp chính quyền và giữa các tổ chức công với nhau. a) Các cấp độ nhà quản lý chiến lược khu vực công Nhà quản trị chiến lược khu vực công là người có vai trò quyết định sự thành công hay thất bại của chiến lược trong khu vực công. Có thể chia nhà quản trị chiến lược thành 2 nhóm cơ bản: - Những người tư vấn, xây dựng dự thảo, trợ giúp những người đứng đầu cơ quan tổ chức dựa vào kinh nghiệm, kiến thức, sự thu hút các thành viên trong tổ chức bởi uy tín... Mỗi một quyết định của nhà quản lý chiến lược khu vực công đều có ảnh hưởng rất rộng lớn. Một quyết định sai lầm sẽ gây ảnh hưởng tới toàn bộ đời sống kinh tế - xã hội. Với vai trò như vậy, đòi hỏi nhà quản trị chiến lược khu vực công phải đảm bảo một số yêu cầu cơ bản sau đây: - Nắm vững đường lối, chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước; - Suy nghĩ logic, rành mạch, sáng suốt; - Sẵn sàng chịu trách nhiệm cá nhân; - Có tầm nhìn xa trông rộng; - Có phẩm chất chính trị, tư cách đạo đức tốt; II. XÂY DỰNG VÀ THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC TRONG KHU VỰC CÔNG 1.1. Xác định tầm nhìn và sứ mệnh a) Tầm nhìn: Để xây dựng chiến lược phát triển của mình, phần lớn các tổ chức đều bắt đầu từ việc thiết lập tầm nhìn của tổ chức. Tầm nhìn là những tuyên bố về những điều mà tổ chức đó muốn đạt đến trong tương lai, với xuất phát điểm là hiện tại. Tầm nhìn tạo ra tâm điểm cho tất cả các thành viên trong tổ chức, giúp cho họ chỗ dựa để xác định vai trò, vị trí của họ trong nỗ lực đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức. Tầm nhìn còn là những gì giúp cho cộng đồng có thể phân biệt sự khác nhau giữa tổ chức này với các tổ chức khác. Thiết lập tầm nhìn là tạo ra mục tiêu tương lai - “muốn trở thành cái gì” (ví dụ: trở thành tổ chức đi đầu về công nghệ, hay trở thành tổ chức có dịch vụ chất lượng cao, hay trở thành tổ chức có khả năng cạnh tranh mang tính toàn cầu...). Tầm nhìn là cam kết của các nhà lãnh đạo cấp cao, thể hiện mong muốn nhằm đưa tổ chức mình trở thành một tổ chức có vị thế cao, hay có khả năng cạnh tranh trong điều kiện đầy thách thức và khó khăn. Tầm nhìn liên quan đến vai trò lãnh đạo, do người đứng đầu trong nhóm các nhà quản lý cấp cao của tổ chức xây dựng nên. Trong nhiều tổ chức, người ta sử dụng tư vấn cho quá trình xây dựng tầm nhìn. Tầm nhìn của tổ chức là sự thống nhất từ tầm nhìn của các nhà lãnh đạo trong tổ chức, được xây dựng từ cách tiếp cận mang tính cá nhân, đến sự thống nhất thành cách tiếp cận của tập thể các nhà lãnh đạo của tổ chức. Sứ mệnh luôn gắn với tầm nhìn. Nếu tầm nhìn là vạch ra cái đích đến trong tương lai “trở thành cái gì”, thì sứ mệnh là nhằm xác định cách đi đến đích, tập trung vào câu hỏi "bằng cách nào". Thiết lập sứ mệnh là xác định rõ những nhiệm vụ cần thực hiện thông qua việc trả lời các câu hỏi: tổ chức cần làm gì, nhằm tạo ra những kết quả gì, để bảo đảm cho việc đạt được tầm nhìn; cái gì làm cho tổ chức này khác với tổ chức khác, và những công việc của tổ chức phục vụ cho ai? Mục đích của việc thiết lập “Tầm nhìn và Sứ mệnh” là làm cho mọi người hiểu được mục tiêu chiến lược, và tạo ra động cơ thúc đẩy tiến đến mục tiêu. Chúng ta luôn luôn đưa ra quyết định, luôn đối mặt với thách thức của môi trường bên ngoài; chúng ta phải làm tốt và đạt được hiệu quả với nguồn lực có hạn. Nhiệm vụ của nhà quản lý là thúc đẩy nhân viên và tổ chức, giúp cho họ xác định rõ sứ mệnh, là nhiệm vụ hướng đến tương lai. Tầm nhìn và Sứ mệnh đều tạo ra động cơ thúc đẩy, cảm hứng và mục đích. Giá trị của chúng là giúp cho nhân viên làm việc theo một phương thức thống nhất. Từ tầm nhìn, sứ mệnh được xác định là “Tạo ra năng lực để có thể cung cấp điện năng với giá cạnh tranh cho khách hàng, bằng phương thức liên tục cải tiến dịch vụ và áp dụng công nghệ hiện đại”. Hai khía cạnh cơ bản của mục tiêu quản lý chiến lược trong khu vực công: - Tăng cường năng lực các tổ chức khu vực công trong bối cảnh thay đổi, nhiều thách thức, yêu cầu và đòi hỏi ngày càng cao của các khách hàng sử dụng dịch vụ công. + Mục tiêu phải cụ thể + Mục tiêu phải khả thi, có thể đạt được trong thực tiễn + Các mục tiêu cần phải được xem xét trong một khoảng thời gian nhất định. - Cải thiện các dịch vụ công nhằm đáp ứng tốt hơn các nhu cầu của người sử dụng; - Phát triển dịch vụ công nhằm đóng góp một cách hiệu quả hơn vào thực hiện chiến lược phát triển nền kinh tế hoặc phát triển khu vực công; 2. Phân tích môi trường và nguồn lực của tổ chức công Môi trường bên ngoài là tập hợp các yếu tố tồn tại bên ngoài tổ chức, có những ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp tới sự hình thành, phát triển của tổ chức. Việc phân tích môi trường vĩ mô bên ngoài tổ chức có thể thông qua phân tích PEEST trên cả tầm quốc gia và quốc tế: - Kinh tế (Economic): không chỉ tập trung vào những nguồn lực mà tổ chức có, mà phải tập trung vào xu hướng vận động của tổ chức có thể làm thay đổi các nguồn lực của tổ chức. Ngày nay trong quá trình toàn cầu hóa, các nhà quản lý chiến lược khu vực công cần quan tâm đến những thay đổi trong nền kinh tế mang tính quốc tế đồng thời nghiên cứu những ảnh hưởng của toàn cầu hóa đến kinh tế quốc gia và tổ chức mình. - Xã hội - Nhân khẩu (Socio - demographic): Là những yếu tố có thể gây tác động, hay ảnh hưởng đến tổ chức, xuất phát từ văn hóa, từ các trào lưu và xu thế mới. Những tác động của xu thế toàn cầu hóa đến thái độ và hành vi con người, đến văn hóa của một dân tộc, một quốc gia. Nhiều nước phương Tây, có hiện tượng gia tăng người nhập cư từ các quốc gia khác, và tình trạng già đi của dân số. Hiện tượng này sẽ tạo ra khoảng trống về lực lượng lao động. Ngược lại ở nhiều nước khác ở Trung Đông và một số nước châu Á thì lại có hiện tượng bùng nổ dân số nhanh. Việc xem xét về nhân khẩu không chỉ có vấn đề tuổi mà điều quan trọng nhất là người ta xem xét chất lượng và thái độ của con người, xem mọi người có thay đổi cách nhìn của mình về tương lai, về gia đình, về trách nhiệm xã hội như thế nào. Chủ nghĩa cá nhân ở phương Tây có ảnh hưởng lớn đến nền văn hóa phương Đông, người ta chú trọng đến nhóm, chuyển từ chú trọng lợi ích cá nhân đến chú trọng lợi ích nhóm. Đặc biệt, xem xét các yếu tố văn hóa, nhân khẩu học sẽ giúp cho các cơ quan nhà nước phân tích được những nguyên nhân làm cho người lao động mất động cơ làm việc và tìm được những yếu tố tạo ra động lực cho người lao động. + Tiềm năng chung của ngành, địa phương hoặc của quốc gia là gì? + Các tác động của các cơ hội và thách thức này đối với ngành và vị trí của tổ chức trong ngành? 2.2. Phân tích môi trường bên trong - Hệ thống các nội quy, quy chế của tổ chức; - Hệ thống các cơ cấu tổ chức chính thức và phi chính thức; - Hệ thống thông tin; - Phong cách lãnh đạo và cơ chế, thủ tục giải quyết các công việc trong tổ chức... 2.3. Phân tích nguồn lực của tổ chức - Các điểm yếu và điểm mạnh về nguồn lực của tổ chức là gì? Xác định các nguồn lực: - Nguồn lực tài chính. Nguồn lực này thường bị hạn chế hoặc yêu cầu cắt giảm đối với các tổ chức khu vực công. - Nguồn nhân lực Khi nghiên cứu về nguồn lực, phải liệt kê hết tất cả các nguồn lực hiện có của tổ chức và trả lời các câu hỏi: - Nếu tổ chức có nguồn lực, nhưng nguồn lực đó tổ chức nào cũng có thì đó chỉ là lợi thể nhất thời, lợi thế mang tính tương đối, nó có thể thay đổi tùy môi trường và thời điểm. Vì vậy để phát huy lợi thế cạnh tranh, các tổ chức công cần tạo ra những nguồn lực có giá trị, hiếm và không thể bị sao chép thông qua việc đưa những yếu tố vô hình vào trong các nguồn lực. - Tính học tập của tổ chức, quốc gia hoặc khái niệm "tổ chức học tập", "xã hội học tập". - Văn hóa tổ chức, văn hóa quốc gia. Các nguồn lực phải thỏa mãn các tiêu chuẩn: Có giá trị (nguồn lực có góp phần tạo ra kết quả hoạt động cao hơn); Hiếm (nguồn lực này không sẵn có); Không thể bắt chước (các tổ chức khác khó bắt chước hoặc thay thế nguồn lực này); Hữu hiệu (tổ chức có thể khai thác toàn bộ giá trị của nguồn lực). Hầu hết nguồn lực mang tính lợi thế của tổ chức, quốc gia chỉ tồn tại trong một giai đoạn nhất định tuy nhiên một số lợi thế có thể được duy trì trong thời gian dài, phụ thuộc rất nhiều bởi khả năng duy trì nguồn lực của tổ chức hoặc quốc gia. SWOT là tập hợp viết tắt những chữ cái đầu tiên của các từ tiếng Anh: Strengths (Điểm mạnh), Weaknesses (Điểm yếu), Opportunities (Cơ hội) và Threats (Nguy cơ, thách thức). Đây là công cụ cực kỳ hữu ích giúp chúng ta tìm hiểu vấn đề hoặc lập kế hoạch trong tổ chức. Phân tích môi trường bên trong và bên ngoài là một trong các phương pháp rất quan trọng nhằm xác định những điểm mạnh, điểm yếu cũng như chỉ ra những cơ hội, thách thức mà tổ chức gặp phải. a) Những điểm mạnh của tổ chức: - Các đơn vị trong tổ chức đã làm tốt việc gì? Nhóm lập kế hoạch phải trả lời đầy đủ các câu hỏi trên và phải xuất phát từ tình hình thực tiễn của tổ chức. - Tổ chức chưa làm tốt những vấn đề gì? - Những vấn đề gì tổ chức cần tránh? - Những cơ hội mà tổ chức đang có? Các cơ hội đối với tổ chức thường xuất phát từ: Những thay đổi trong chính sách của Đảng, Nhà nước liên quan đến lĩnh vực công tác mà tổ chức đảm nhiệm; Những thay đổi về chính sách của Bộ, ngành, địa phương; Sự phát triển của công nghệ, thông tin; Yêu cầu phát triển của công nghệ thông tin; Yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội; sự hỗ trợ, hợp tác của nước ngoài. - Những trở ngại mà tổ chức đang gặp phải là gì? - Tổ chức gặp phải những vấn đề ngân sách không? - Những yếu tố đe dọa từ môi trường tự nhiên, chính trị, kinh tế, xã hội. Bảng 1: Phân tích yếu tố bên trong và môi trường bên ngoài của tổ chức | Những mặt mạnh 2 ………………………………………......... Những mặt yếu 2 ………………………………………......... | Những cơ hội 2 ………………………………………......... | Những thách thức 2 ………………………………………......... | Bảng 2: Ma trận phân tích SWOT | | Cơ hội
(Opportunities) | Thách thức, nguy cơ
(Threats) | | Điểm mạnh (Strength) | | Điểm yếu (Weeknesses) | Kết quả của quá trình phân tích SWOT phải đảm bảo cụ thể, thực tế và khả thi vì tổ chức sẽ sử dụng kết quả đó để thực hiện những bước tiếp theo như: hình thành mục tiêu kế hoạch và cơ chế kiểm soát kế hoạch cụ thể. Một bản kế hoạch có hiệu quả là kế hoạch có thể tận dụng tối đa các cơ hội bên ngoài và sức mạnh bên trong, cũng như vô hiệu hóa được những nguy cơ bên ngoài và hạn chế hoặc vượt qua được những yếu kém của bản thân tổ chức. Chất lượng phân tích của mô hình SWOT phụ thuộc rất lớn vào chất lượng thông tin thu thập được. Do đó, thông tin cần khách quan, chính xác, tránh cái nhìn chủ quan từ một phía, nên tìm kiếm thông tin từ nhiều bên khác nhau như lãnh đạo cơ quan, các cơ quan cấp trên, cấp dưới, các đối tác, nhà tư vấn và công dân, tổ chức. Hoạch định chiến lược khu vực công là quá trình trong đó các chủ thể được trao thẩm quyền tiến hành nghiên cứu, xây dựng dự thảo và ban hành chiến lược, định hướng sự phát triển của xã hội trong tương lai. Quy trình hoạch định chiến lược trong khu vực công gồm các bước sau: - Xây dựng mục tiêu của chiến lược; - Hoàn thiện dự thảo chiến lược; - Ban hành và công bố chiến lược. Là giai đoạn triển khai kế hoạch chiến lược, tổ chức các hoạt động nhằm đạt được các mục tiêu trong kế hoạch chiến lược. Bảo đảm cho mọi hoạt động đều được thực thi, triển khai và đạt được mục tiêu xác định (về số lượng, chất lượng, thời gian, mức độ). Động viên và khuyến khích sự tham gia của mọi thành viên trong quá trình thực thi chiến lược, sẽ là điều kiện quan trọng bảo đảm cho chiến lược được thực thi. Vai trò chủ lực trong giai đoạn này chính là tất cả các thành viên tham gia, nhà lãnh đạo và quản lý là người tạo động lực, cung cấp điều kiện và trao quyền chủ động cho các thành viên tham gia trong quá trình thực thi chiến lược. - Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chiến lược; - Phân bổ nguồn lực; III. THEO DÕI, ĐÁNH GIÁ CHIẾN LƯỢC TRONG KHU VỰC CÔNG 1.1. Theo dõi Theo dõi được thực hiện: - Liên tục trong suốt tiến trình thực hiện chiến lược. Đánh giá chiến lược trong khu vực công là quá trình tổng hợp, phân tích một cách có hệ thống một chiến lược đang được thực thi hoặc đã kết thúc bao gồm đánh giá từ quá trình hoạch định chiến lược đến quá trình thực hiện và các kết quả đạt được của chiến lược. 2. Các phương pháp theo dõi, đánh giá chiến lược trong khu vực công Đây là việc theo dõi, đánh giá theo phương pháp truyền thống, việc theo dõi đánh giá chiến lược này chủ yếu tập trung vào quá trình thực hiện nhằm xem xét liệu các đối tượng tham gia vào quá trình thực hiện chiến lược có đang thực hiện đúng mục tiêu hay không? Liệu họ có huy động đủ nguồn lực đầu vào cần thiết nhằm hoàn thành các hoạt động dự kiến và tạo ra các đầu ra như dự kiến ban đầu hay không? - Chủ yếu tập trung vào việc theo dõi và đánh giá xem chiến lược đã được thực hiện chưa hoặc được thực hiện như thế nào? Tiến độ thực hiện các mục tiêu như thế nào? - Không giúp các nhà quản lý chiến lược, các nhà quản lý, các đối tượng liên quan đánh giá đúng mức độ thành công hay thất bại của chiến lược đã thực hiện. 2.2. Theo dõi, đánh giá chiến lược dựa trên kết quả Việc theo dõi, đánh giá dựa trên kết quả các chiến lược cho thấy với những đầu vào, đầu ra và đánh giá các kết quả và tác động của chiến lược đó đã đạt được như thế nào? Từ đó cho phép xác định chiến lược cổ mang lại các kết quả tốt liệu có nên được tiếp tục không, chiến lược có thành công hay có cần điều chỉnh gì cho phù hợp không? | | Phương pháp truyền thống | Phương pháp dựa trên kết quả | | | | | Trong công tác tổ chức đánh giá chiến lược khu vực công, trước hết từng cơ quan, từng cấp phải xác định bộ phận nào chịu trách nhiệm đánh giá quá trình thực hiện chiến lược công. Bộ phận đánh giá phải lên kế hoạch thực hiện đánh giá chiến lược cho từng thời kỳ và từng giai đoạn. Giả định nguồn thông tin phục vụ cho đánh giá là có sẵn thì kế hoạch đánh giá phải dự kiến: - Trong từng hoàn cảnh khác nhau, cần phải lựa chọn hình thức đánh giá phù hợp. Khi nào cần đánh giá nhanh, khi nào cần đánh giá kết quả, khi nào đánh giá tổng hợp... - Thời điểm công bố các kết quả đánh giá. Trong công tác đánh giá chiến lược khu vực công, phải đảm bảo cho công tác đánh giá được khách quan, khoa học và hữu ích, đồng thời khắc phục tính hình thức, bệnh thành tích như trong nhiều hoạt động quản lý hiện nay. CÂU HỎI a) Tại sao phải quản lý chiến lược trong khu vực công? c) Hãy phân tích những thách thức, khó khăn trong quản lý chiến lược của khu vực công? 2. Câu hỏi thảo luận b) Điểm mạnh, điểm yếu của các tổ chức nhà nước khi áp dụng quản lý chiến lược? TÀI LIỆU THAM KHẢO a) S.Chiavo - Campo và P.S.A. Sundaram: Phục vụ và duy trì, “Cải thiện hành chính công trong một thế giới cạnh tranh”. NXB Chính trị quốc gia, 2007. c) GS.TS Vũ Huy Từ: Quản lý khu vực công. NXB Khoa học vả Kỹ thuật, 1998. đ) TS Lê Thành Long: Quản lý chiến lược. NXB Thành phố Hồ Chí Minh. a) PGS.TS. Ngô Doãn Vịnh: Nghiên cứu chiến lược và quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội ở Việt Nam - Học hỏi và sáng tạo. NXB Chính trị quốc gia, 2003 c) John M Bryson and Famum K Alston: Creating and implementing your strategic plan - a workbook for public and nonprofit organizations, 3 rd edition. Jossey - Bass, 2011. đ) H. Mintzberg: The rise and the fall of Strategic Planning. Prentice Hall, Hemel Hampsted. QUẢN LÝ TỔ CHỨC VÀ NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TRƯỚC NHỮNG THÁCH THỨC MỚI Bất cứ một nhà nước đương đại nào cũng đều có vai trò tối thiểu là gìn giữ hòa bình, thực thi luật pháp và bảo đảm một môi trường bền vững. Để thực thi vai trò cơ bản này, Chính phủ và hệ thống hành chính nhà nước (tổ chức và nhân sự hành chính nhà nước) phải đảm nhiệm hai chức năng cơ bản: cai trị và phục vụ (cung cấp các dịch vụ công). Quản lý nhà nước là quá trình điều tiết can thiệp của các cơ quan hành chính nhà nước đối với xã hội. Sự điều tiết, can thiệp của Nhà nước và sự điều tiết, can thiệp của hành chính nhà nước là hai cấp độ khác nhau, vì vậy, cần phân biệt chức năng quản lý nhà nước và chức năng quản lý hành chính nhà nước. 
Hoạt động quản lý các tiến trình xã hội (hành chính) là tổ chức ra bộ máy quản lý, sắp xếp nhân sự, điều hành công việc quốc gia, sử dụng nguồn tài chính và công sản để thực hiện các chính sách của đất nước. Đó là tổ chức quản lý, điều hành thường xuyên hàng ngày mọi hoạt động trên các lĩnh vực của đời sống xã hội để thi hành luật pháp, đảm bảo Hiến pháp và pháp luật được thực hiện nghiêm minh. 1.1. Chức năng chính trị Chính trị là sự thể hiện ý chí nhà nước: đề ra những đường lối, nhiệm vụ cơ bản và quyết định những mục tiêu phát triển quốc gia. Hành chính là thực hiện ý chí của nhà nước: đề ra các chính sách, kế hoạch thực hiện những mục tiêu do giới chính trị đã vạch ra. Vì thế, Chính phủ các nước trên thế giới đều phải chịu trách nhiệm xây dựng các kế hoạch thực hiện các mục tiêu phát triển quốc gia như: - Kế hoạch quốc gia đảm bảo việc làm cho mọi công dân, đối phó với nạn thất nghiệp do kinh tế thị trường gây nên; - Kế hoạch phát triển các đô thị lớn, bao gồm qui hoạch chiến lược tổng thể, kế hoạch xây dựng và phát triển cơ sở hạ tầng, cung cấp dịch vụ công; - Kế hoạch tài chính … 1.2. Chức năng kinh tế 1.3. Chức năng văn hóa 1.4. Chức năng xã hội 2. Cung cấp các dịch vụ công Jean-Philippe Brouant và Jacque Ziller lại cho rằng: “Một dịch vụ công thường được định nghĩa như một hoạt động do ngành hành chính đảm nhiệm để thỏa mãn một nhu cầu về lợi ích chung”Ở nước ta, khái niệm dịch vụ công chưa được sử dụng rộng rãi, vì thế, có một số tác giả cho rằng dịch vụ công chỉ là hoạt động của các cơ quan sự nghiệp như giáo dục, y tế, nghiên cứu khoa học... Để xác định dịch vụ công là gì? Trước hết cần làm rõ các dấu hiệu của dịch vụ công. Đó là: - Các dịch vụ này được thực hiện trên cơ sở pháp luật, do Nhà nước trực tiếp hoặc ủy quyền cho các chủ thể cung ứng; Như vậy, có thể hiểu dịch vụ công là những hoạt động phục vụ các lợi ích chung thiết yếu, các quyền và nghĩa vụ cơ bản của tổ chức, cá nhân, công dân, do Nhà nước trực tiếp đảm nhiệm hay ủy quyền cho các chủ thể khác thực hiện nhằm bảo đảm công bằng và ổn định xã hội. 1. Tổ chức hành chính nhà nước 1.1. Mục tiêu của tổ chức hành chính nhà nước Đối tượng phục vụ của hành chính nhà nước là các tổ chức, cá nhân (bất luận giàu, nghèo, xuất thân từ địa vị xã hội, chủng tộc...), vì thế, mục tiêu hoạt động của các tổ chức hành chính mang ý nghĩa xã hội hơn là ý nghĩa kinh tế và tác động đến toàn xã hội. Mặt khác, mục tiêu hoạt động của các tổ chức hành chính thường khó lượng hóa cụ thể. Một chính sách được ban hành và thi hành phải sau một thời gian nào đó, thậm chí hàng chục năm mới có thể đánh giá được tác động của nó. Mọi hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước đều nhằm phục vụ lợi ích công chứ không phải vì lợi nhuận (cả hoạt động quản lý hành chính nhà nước cũng như các hoạt động cung cấp hàng hóa và dịch vụ công). Tuy các tổ chức hành chính nhà nước ngày càng quan tâm đến hiệu quả kinh tế của việc cung cấp các loại hàng hóa và dịch vụ công, nhưng không phải vì lợi nhuận mà vì bộ máy ấy hoạt động nhờ tiền thuế của dân. Chính vì vậy, một số tác giả cho rằng nền công vụ hiệu quả là biết tiêu tiền một cách hợp lý. 1.2. Cách thức thành lập hay vị trí pháp lý của các tổ chức hành chính nhà nước trong hệ thống các cơ quan nhà nước Trong xã hội đương đại, các Nhà nước đều là người ban hành ra luật đồng thời phải đặt mình dưới pháp luật, hoạt động theo pháp luật và quản lý xã hội bằng pháp luật. Vì thế, các cơ quan nhà nước nói chung, tổ chức hành chính nhà nước nói riêng đều được pháp luật quy định trình tự, cách thức thành lập (xác lập địa vị pháp lý). Tùy theo vị trí của mình trong tổng thể các cơ quan nhà nước mà địa vị pháp lý của các cơ quan này được xác lập bởi Hiến pháp, luật hay văn bản quy phạm pháp luật dưới luật. 1.3. Vấn đề quyền lực - thẩm quyền - Các cơ quan hành chính nhà nước có quyền ban hành các văn bản pháp lý có ý nghĩa bắt buộc thực hiện đối với các cơ quan cấp dưới trong hệ thống; đối với cán bộ, công chức, tổ chức, cá nhân và công dân; - Tiến hành các biện pháp giáo dục, thuyết phục, giải thích, khen thưởng, kỷ luật trong việc thực hiện các quyết định quản lý và có thể áp dụng các biện pháp cưỡng chế. Các cơ quan hành chính nhà nước phải được trao những chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm rõ ràng và tương xứng. Đó chính là cơ sở để phân biệt địa vị pháp lý của các loại cơ quan hành chính nhà nước; tạo ra quyền lực pháp lý thực tế để chống lạm quyền và lẩn tránh thực thi thẩm quyền. Các nhà quản lý hành chính ít được quyền tự quyết và linh hoạt khi ra các quyết định vì họ bị giới hạn chặt chẽ trong một hệ thống thể chế, thứ bậc và những quyết định chính trị. Quy mô của tổ chức được xem xét trên hai phương diện: cơ cấu số lượng các bộ phận cấu thành tổ chức và nguồn lực, chủ yếu là đội ngũ nhân sự và nguồn tài chính. Nguồn nhân lực (chủ yếu là công chức) làm công cho Nhà nước rất lớn, với nhiều ngành nghề chuyên môn khác nhau, với nhiều loại trình độ khác nhau trên các lĩnh vực và đặc biệt, mọi hoạt động của công chức phải tuân thủ pháp luật công vụ và quyền lực nhà nước được ủy quyền mang tính thứ bậc cho các cá nhân điều hành tác nghiệp. Vì thế, mối quan hệ của công chức với Nhà nước không chỉ là mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động mà còn được điều chỉnh bởi hệ thống pháp luật công chức. Ngoài ra, hoạt động của các tổ chức hành chính nhà nước thường bị hạn chế bởi những quy định của pháp luật, tính linh hoạt, thích ứng gặp khó khăn, hạn chế hơn so với các tổ chức khu vực tư. Vì thế, tổ chức hành chính nhà nước chứa đựng các đặc trưng chi tiết khác cần được chú ý để phân biệt với các tổ chức nói chung. Các hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước thường mang tính cưỡng chế, độc quyền và có ảnh hưởng xã hội rộng lớn. 2. Những thách thức trong quản lý tổ chức hành chính nhà nước 2.1. Thách thức xuất phát từ sự đặc thù của tổ chức hành chính nhà nước - Là một bộ phận của bộ máy nhà nước: Quản lý bằng pháp luật: Hạn chế sự linh hoạt; Tính “trễ” trong việc giải quyết các vấn đề mới nảy sinh; - Tính chất của các hoạt động do các tổ chức hành chính nhà nước thực hiện: (i) các hoạt động liên quan đến quyền lực nhà nước thường mang tính độc quyền (chức năng cai trị); (ii) các hoạt động đáp ứng các nhu cầu chung của xã hội: không thể “từ chối”; (iii) các “sản phẩm” không được trao đổi trên thị trường và theo giá thị trường; (iv) hoạt động bằng ngân sách nhà nước; 2.2. Thách thức xuất phát từ yêu cầu cải cách hành chính - Yêu cầu đáp ứng sự thay đổi chức năng, nhiệm vụ; - Yêu cầu cải thiện các mối quan hệ và các chuẩn mực; - Yêu cầu tăng cường hiệu lực, hiệu quả quản lý. - Sự phát triển của kinh tế thị trường: Tính năng động và phức tạp ngày càng tăng của bối cảnh; - Sự phát triển của khoa học và công nghệ: Đòi hỏi thay đổi phương thức giải quyết công việc; III. NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC VÀ NHỮNG THÁCH THỨC TRONG QUẢN LÝ NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Cơ cấu và phân loại chung - Người lao động làm việc trong các cơ quan nhà nước. Đó là tổng hợp tất cả những ai làm việc trong các cơ quan nhà nước. Khái niệm cơ quan nhà nước khác nhau giữa các nước và có thể định nghĩa chung là cơ quan do nhà nước thành lập và hoạt động của các cơ quan đó do ngân sách nhà nước tài trợ - hoặc toàn bộ hoặc một phần; - Những người làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước. Đó là những cơ quan thuộc hệ thống hành pháp, thực hiện các chức năng hành pháp; Phân loại theo khái quát trên được mô tả ở hình 1. 
Cách phân loại này cũng thể hiện được cách thức quản lý nhân sự trong từng loại tổ chức trên cơ sở kết hợp với quản lý nhân sự chung của cả hệ thống nhà nước. Việc phân loại người làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước thường chia làm hai loại chung nhất và phổ biến nhất. Đó là: - Người làm việc cho các cơ quan hành chính nhà nước địa phương. Hình 2. Phân loại nhân sự hành chính dựa trên lĩnh vực hoạt động 
1.2. Nhân sự làm việc trong hệ thống các tổ chức hành chính nhà nước thông qua bầu cử Đặc thù của những người làm việc theo cơ chế bầu cử là làm việc theo nhiệm kỳ. Về nguyên tắc chung, sau khi hết nhiệm kỳ, những người này sẽ trở thành nguồn nhân lực của tổ chức hành chính nhà nước. Họ có thể được đưa trở lại làm việc cho tổ chức hành chính nhà nước hoặc cũng có thể là nguồn nhân lực tiềm năng của bất kỳ tổ chức sử dụng lao động nào. 1.3. Nhân sự làm việc trong hệ thống các tổ chức hành chính nhà nước thông qua tuyển dụng Trong các tổ chức nói chung cũng như các tổ chức hành chính nhà nước, có nhiều hình thức tuyển dụng, tùy thuộc vào chế độ việc làm trong các tổ chức hành chính nhà nước. - Người làm việc theo chế độ thường xuyên, theo biên chế; - Người làm việc theo cơ chế hợp đồng ngắn hạn. Công chức là một thuật ngữ sử dụng phổ biến ở các nước để chỉ nhóm người đặc biệt làm việc trong các cơ quan nhà nước. Tuy được sử dụng phổ biến, nhưng chưa có một định nghĩa thống nhất về thuật ngữ này. Mỗi một nước có những quy định (hay định nghĩa) riêng về công chức. ‘ Trong lịch sử hình thành và phát triển của các nhà nước, việc làm trong công vụ không phải là một sự thỏa thuận chính thức giữa hai bên ngang bằng mà là quyết định của Nhà nước. Những tiêu chí thể hiện sự khác nhau giữa công chức và người làm việc trong các khu vực khác có thể được tổng hợp như sau; - Một người khi đã được bổ nhiệm rồi thì “rất khó” bị thải hồi. Điều này xảy ra vì công chức không phải là lực lượng lao động bình thường của nhà nước; Hệ thống pháp luật của các nước đều dành cho nhóm lao động “công chức” một số quy định đặc biệt. Một số quy định mang tính chất chung là: - Quy định về quản lý họ khác với các nhóm người khác; - Mọi hoạt động của họ do pháp luật quy định; - Có thể được phân chia thành: công chức trung ương; địa phương; quân sự, dân sự; - Khi bổ nhiệm khó có thể bị bãi nhiệm do thủ tục; - Có nhiều nhóm và mỗi một nhóm có quyền khác nhau. Những quy định công chức trong các văn bản pháp luật của nhà nước ta cũng như nhiều nước đều nhằm phân biệt một nhóm người lao động đặc biệt trong hệ thống các cơ quan nhà nước với tất cả những người lao động làm việc nói chung trong các cơ quan nhà nước, mức độ phân biệt nhiều hay ít tùy thuộc vào từng quốc gia. Tuy nhiên, ngày nay trên thế giới đang xuất hiện xu hướng mới trong quản lý người lao động trong khu vực công làm cho sự khác biệt giữa pháp luật về công vụ và luật lao động “mềm” đi. Theo xu hướng chung này, việc làm trong công vụ đang bị chia sẻ và chịu ảnh hưởng bởi một số điểm vốn là nét đặc trưng của sự thỏa thuận tự nguyện giữa chủ sử dụng lao động và người lao động giống như trong khu vực tư. Ở một số nước, người ta đã coi tất cả những người làm việc trong lĩnh vực dịch vụ công/công vụ đều là người lao động theo hợp đồng - hợp đồng công vụ. 2.1. Thách thức xuất phát từ những đặc điểm của hệ thống quản lý nhân sự hành chính nhà nước - Những nhược điểm của hệ thống quản lý công vụ, công chức theo chức nghiệp: nhấn mạnh yếu tố thâm niên hơn năng lực; ai cũng phải trải qua con đường chức nghiệp giống nhau: “đến hẹn lại lên” dẫn đến tình trạng “thắt nút cổ chai”; đường chức nghiệp được quy định bởi Nhà nước chứ không phải người lao động; tuyển dụng công chức không cho vị trí việc làm cụ thể. Vì vậy hình thức và nội dung thi tuyển không được quyết định bởi tổ chức trực tiếp sử dụng lao động;... 2.2. Thách thức trong việc cạnh tranh nhằm thu hút vã duy trì người tài từ khu vực tư nhân - Sự năng động, linh hoạt của cơ chế quản lý nhân sự khi cơ quan sử dụng lao động được toàn quyền quyết định những vấn đề về nhân sự và việc làm; - Cơ chế lương và các hình thức tạo động lực làm việc phong phú, linh hoạt. - Sự thay đổi vai trò của Nhà nước và nền hành chính công trong cơ chế thị trường: Biến động cơ cấu việc làm và nhân sự làm việc trong khu vực công; - Sự hình thành mối quan hệ đối tác giữa hai khu vực công và tư (PPP): Sự chuyển dịch về việc làm và người làm việc giữa hai khu vực công và tư; - Sự bất cập của mô hình quản lý công vụ, công chức theo chức nghiệp và xu hướng xây dựng mô hình quản lý công vụ, công chức hỗn hợp, bao gồm các yếu tố của công vụ theo chức nghiệp (career system) và công vụ theo việc làm (job system). 1. Phương hướng cải cách về quản lý tổ chức hành chính nhà nước - Cơ cấu tổ chức để đáp ứng sự thay đổi về nhiệm vụ; - Đổi mới/cải tiến các mối quan hệ chức năng; Đề án cải cách tổ chức hành chính nhằm nâng cao hiệu quả quản lý của các tổ chức này bao gồm các bước sau: - Xác định mục tiêu cải cách tổ chức hành chính nhà nước; - Xác định các hoạt động cần thực hiện và các nguồn lực cần thiết. Sau khi đã lựa chọn phương án, học viên phải lên kế hoạch về các hoạt động cần thực hiện và dự báo về các nguồn lực cần thiết; - Xác định những vấn đề nảy sinh và kế hoạch đối phó; 2. Phương hướng cải cách quản lý nhân sự hành chính nhà nước Xu hướng cải cách nhân sự hành chính nhà nước tập trung vào những nội dung sau: Những thay đổi ở khía cạnh này theo hướng thời gian làm việc linh hoạt hơn, việc tuyển dụng lại người vào làm việc trong bộ máy nhà nước thực hiện dễ dàng hơn, các thủ tục tuyển dụng đơn giản hóa và linh hoạt hơn, việc tuyển dụng được thực hiện công khai, trên cơ sở cạnh tranh, các hình thức làm việc đa dạng và linh hoạt hơn theo hướng có thể làm việc theo hợp đồng, thường xuyên hay bán thời gian, các thủ tục chấm dứt việc làm (sa thải) đơn giản hơn. Nhiều nước xóa bỏ chế độ công chức suốt đời, đặc biệt đối với các vị trí công vụ bậc thấp và điều chỉnh họ bằng luật Lao động. Công chức làm việc theo các hợp đồng ngắn hạn và không đảm bảo tính liên tục của việc làm trong công vụ. - Những cải cách liên quan đến trách nhiệm của công chức: + Trách nhiệm trong mối quan hệ với tổ chức, cá nhân có thẩm quyền trong mối quan hệ trực thuộc; + Trách nhiệm báo cáo và giải trình về công việc và kết quả công việc; - Những cải cách về chính sách tiền lương của công chức: Khi tiền lương gắn với mức độ hoàn thành công việc, công chức sẽ có động lực phấn đấu để đạt kết quả cao nhất trong thực thi các nhiệm vụ được giao. Công chức sẽ chủ động học tập, nâng cao năng lực bản thân để đáp ứng được yêu cầu, chủ động tìm ra các giải pháp để hoàn thành công việc ở mức tốt nhất. + Phân quyền cho các bộ, các cơ quan tổ chức cấp dưới trong quản lý công chức. Cơ quan nhân sự trung ương chỉ tập trung vào các vấn đề mang tính chiến lược; + Các chính sách quản lý công chức mang tính linh hoạt hơn. Ví dụ chính sách tiền lương vẫn được quyết định bởi cơ quan quản lý nhân sự trung ương, nhưng các Bộ, cơ quan ngang bộ được linh hoạt hơn trong việc trả lương; CÂU HỎI a) Phân tích vai trò và các đặc điểm của tổ chức hành chính nhà nước ở Việt Nam? c) Nhân sự hành chính nhà nước bao gồm những đối tượng nào? Anh/chị hiểu thế nào về công chức nhà nước? 2. Câu hỏi thảo luận b) Công tác quản lý nhân sự ở cơ quan, đơn vị nơi anh/chị công tác đang gặp phải những bất cập gì? Hãy lấy một ví dụ cụ thể, phân tích thực trạng và tìm nguyên nhân của nó. Theo anh/chị nên giải quyết tình huống này như thế nào? 1. Cần đọc b) Võ Kim Sơn, Lê Thị Vân Hạnh và Nguyễn Thị Hồng Hải: Giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước dùng cho hệ cử nhân hành chính. NXB Thống kê (tái bản năm 2010). 2. Tài liệu khác b) TS. Trần Kim Dung: Quản trị nguồn nhân lực. NXB Thống kê (tái bản lần thứ 6 năm 2009). QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ 1. Đặc điểm tình hình kinh tế trong nước . Đó là sự thay đổi về chất của nền kinh tế quốc dân và là một quá trình tất yếu khách quan. Thực chất của quá trình này là việc chuyển từ một nền kinh tế với hai thành phần sở hữu là quốc doanh và tập thể sang nền kinh tế đa sở hữu với kinh tế Nhà nước đóng vai trò chủ đạo và then chốt. Đồng thời, đó cũng là một bước thừa nhận và khẳng định vai trò của thành phần kinh tế tư nhân trong nền kinh tế nước ta. Mô hình kinh tế thay đổi, chế độ sở hữu thay đổi đã đặt ra nhiều thách thức cho công tác QLNN về kinh tế ở nước ta. - Thứ hai, thách thức đối với hệ thống pháp luật và thể chế QLNN về kinh tế. - Thứ tư, thách thức trong việc giải quyết và xử lý những vấn đề còn tồn tại của thời kỳ trước như các DNNN, lao động trong các DNNN,... 1.2. Từ một nền kinh tế khép kín chuyển sang nền kinh tế mở cửa, hội nhập kinh tế quốc tế - Thứ nhất, thách thức đối với các nhà quản lý kinh tế vĩ mô về kiến thức, trình độ và năng lực như: thông tin kinh tế - xã hội về các đối tác giao dịch; kiến thức về pháp luật và thể chế kinh tế của các quốc gia, các khối kinh tế mà Việt Nam là thành viên; kiến thức về đối tác và khách hàng trên thị trường quốc tế,... - Thứ ba, thách thức trong việc bảo vệ các giá trị văn hóa truyền thống của Việt Nam khi tiếp nhận dòng vốn đầu tư nước ngoài cũng như hàng hóa nhập khẩu từ bên ngoài. Chẳng hạn, quá trình đô thị hóa và việc xây dựng các khu công nghiệp FDI làm ảnh hưởng đến vấn đề tam nông; đến di tích văn hóa, lịch sử,... ở Việt Nam. 2. Đặc điểm tình hình kinh tế quốc tế Toàn cầu hóa kinh tế là kết quả của sự phát triển lực lượng sản xuất hiện đại và của phân công lao động quốc tế, tạo nên sự liên hệ và phụ thuộc lẫn nhau giữa các nền kinh tế quốc gia hướng tới một nền kinh tế toàn cầu thống nhất, trong đó hàng hóa, dịch vụ và các yếu tố sản xuất được tự do di chuyển và được phân bổ tối ưu trên phạm vi toàn cầu dưới sự điều chỉnh, quản lí bởi các quy tắc chung và một cơ cấu tổ chức có tính chất toàn cầu. Ba nội dung chủ yếu của toàn cầu hóa kinh tế bao gồm tự do hóa thương mại, tự do hóa tài chính và tự do hóa đầu tư. Toàn cầu hóa kinh tế và hội nhập kinh tế quốc tế là một cặp phạm trù gắn liền với nhau trong quá trình phát triển của nền kinh tế thế giới. Nếu không có toàn cầu hóa kinh tế thì sẽ không có hội nhập kinh tế quốc tế như một xu hướng phổ biến. Thực tiễn cho thấy một loạt các thể chế kinh tế khu vực và quốc tế chỉ được hình thành vào đầu những năm 1990 và đây cũng chính là giai đoạn mà các quốc gia trên thế giới mở cửa mạnh mẽ nhất. Ngược lại, nếu không có hội nhập kinh tế quốc tế thì toàn cầu hóa kinh tế chỉ là một khuynh hướng phát triển chung, không được thực hiện trong thực tế. Toàn cầu hóa kinh tế và hội nhập kinh tế quốc tế là hai quá trình của xu hướng vận động của nền kinh tế thế giới ngày nay. Đó là xu thế tất yếu khách quan được quyết định bởi sự phát triển cao của lực lượng sản xuất và sự tiến bộ mạnh mẽ của khoa học - công nghệ. Sau chiến tranh thế giới thứ hai, cuộc cách mạng khoa học - công nghệ hiện đại làm cho lực lượng sản xuất phát triển vượt khỏi biên giới các quốc gia, phân công lao động và chuyên môn hóa sản xuất quốc tế diễn ra ngày càng sâu sắc trên phạm vi thế giới. Do đó, làm cho nền kinh tế của các quốc gia phụ thuộc lẫn nhau, hình thành nền kinh tế thế giới như một hệ thống. Sự phát triển của mỗi quốc gia nằm trong mối liên hệ phụ thuộc lẫn nhau, vừa hợp tác vừa cạnh tranh lẫn nhau để phát triển. 2.3. Khủng hoảng tài chính và suy thoái kinh tế toàn cầu Cuộc khủng hoảng này đã làm biến đổi nền kinh tế thế giới, khiến cho thế giới thời kỳ hậu khủng hoảng có những thay đổi hết sức mạnh mẽ theo cả hai hướng: ngắn hạn và dài hạn. - Về dài hạn: Thay đổi các thể chế và các nguyên tắc, luật chơi trong kinh tế toàn cầu; gia tăng mạnh mẽ sự phối hợp các khối liên kết và các chính phủ quốc gia trong việc ứng phó với những biến cố có tính chất toàn cầu; diễn ra quá trình định vị lại tương quan sức mạnh và quyền chi phối kinh tế thế giới của các trung tâm kinh tế trên tất cả các lĩnh vực; diễn ra quá trình tái cấu trúc sâu rộng nền kinh tế toàn cầu và nền kinh tế của mỗi nước. Kinh tế tri thức xuất hiện trên thế giới vào đầu những năm 1980 của thế kỷ thứ XX. Nền kinh tế tri thức là nền kinh tế chủ yếu dựa vào tri thức, trên cơ sở phát triển khoa học và công nghệ cao. Tiêu chí của nền kinh tế tri thức được biểu hiện qua hai nhóm: nhóm tiêu chí về cấu trúc kinh tế và nhóm tiêu chí xã hội. Lực lượng sản xuất là nhân tố tác động mạnh mẽ tới tiến trình phát triển của một quốc gia. Lực lượng sản xuất xã hội bao gồm người lao động, công cụ lao động và đối tượng lao động. Trong nền kinh tế tri thức, khoa học kỹ thuật tiến bộ được thể hiện trong cả ba yếu tố của lực lượng sản xuất. Dĩ nhiên, trong các yếu tố của lực lượng sản xuất, con người là yếu tố “động nhất”, quan trọng nhất. Thông tin thống kê phản ánh cấu trúc kinh tế của nền kinh tế tri thức nên chia thành hai nhóm: nhóm chỉ tiêu phản ánh ở tầm vĩ mô và nhóm chỉ tiêu phản ánh tầm vi mô. Đối với tầm vĩ mô bao gồm các chỉ tiêu: chi cho nghiên cứu và triển khai các công trình khoa học vào thực tiễn so với tổng chi ngân sách nhà nước; chi mua và nhận chuyển giao công nghệ so với tổng chi ngân sách nhà nước; chi cho đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao so với tổng chi cho giáo dục của toàn xã hội; năng suất nhân tố tổng hợp (TFP), v.v... Đối với tầm vi mô bao gồm các chỉ tiêu: chi cho nghiên cứu và triển khai các công trình khoa học vào thực tiễn so với tổng vốn đầu tư của khu vực doanh nghiệp; tỷ lệ cán bộ làm nghiên cứu và triển khai công nghệ của khu vực doanh nghiệp so với tổng số lao động của khu vực doanh nghiệp; số lượng máy tính dùng trong khu vực doanh nghiệp, v.v... Từ định nghĩa của nền kinh tế tri thức, có thể khẳng định tri thức và thông tin là hai yếu tố then chốt và nó quyết định bản chất xã hội của nền kinh tế này - đó là “xã hội thông tin”. Xã hội thông tin đòi hỏi năm điều kiện sau đây: (1) Cơ cấu sức lao động có sự thay đổi căn bản, những người làm công tác thông tin chiếm hơn 50% tổng số người đang làm việc; (2) Trong tổng giá trị sản xuất của nền kinh tế, kinh tế thông tin chiếm hơn 50%; (3) Công nghiệp thông tin phát triển đầy đủ, xây dựng được mạng lưới thông tin tiên tiến; (4) Thông tin hóa đời sống xã hội; (5) Tri thức trở thành nguồn tài nguyên to lớn và động lực thúc đẩy chủ yếu cho xã hội phát triển. 2.5. Sự bất bình đẳng về lợi ích do toàn cầu hóa mang lại Toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đã không phân phối công bằng các cơ hội và lợi ích giữa các khu vực, quốc gia và giữa các nhóm dân cư trong mỗi nước. Bất bình đẳng về thu nhập đặc biệt tăng mạnh trong những năm gần đây. Mặc dù Liên hợp quốc đã kiến nghị cần phân phối lại 0,7% GDP của các nước giàu cho các nước nghèo nhưng trên thực tế chỉ có khoảng tối đa 0,2% GDP của các nước giàu tới các nước nghèo, trong khi đó đáng ra phải gấp 5 lần như vậy. 1. Những cơ hội và thách thức từ bên trong nền kinh tế - Kinh tế tăng trưởng khá cao và liên tục, năm sau cao hơn năm trước, quy mô của nền kinh tế tăng trưởng nhanh. Tổng sản phẩm trong nước (GDP) từ khoảng 6,4 tỷ USD năm 1990 đã tăng lên khoảng 53 tỷ USD năm 2005 và đạt xấp xỉ 140 tỷ USD năm 2012. Nhìn chung, chất lượng tăng trưởng của nhiều ngành đã được cải thiện rõ rệt. - Thể chế kinh tế thị trường định hướng XHCN về cơ bản được hình thành và vận hành có hiệu quả. Hệ thống pháp luật ngày càng hoàn thiện, cải cách nền hành chính nhà nước đạt kết quả nhất định. Vì thế môi trường kinh doanh từng bước được cải thiện. - Kinh tế tư nhân phát triển khá nhanh chóng và đóng góp đáng kể cho tăng trưởng kinh tế. Kinh tế tư nhân là điều kiện tiên quyết, quyết định của kinh tế thị trường, do đó khi kinh tế tư nhân phát triển, sẽ khiến cho kinh tế thị trường hoàn thiện và phát triển mạnh mẽ hơn. a) Thu nhập bình quân đầu người thấp Dân số Việt Nam tính đến cuối năm 2012 đạt khoảng 89 triệu người với trung bình thu nhập bình quân đầu người đạt 1,540 USD một năm. Con số này được xem là một bước tiến lớn trong những năm gần đây khi giúp Việt Nam bước vào ngưỡng thu nhập trung bình. Tuy nhiên, cũng theo, số liệu của Diễn đàn Kinh tế thế giới, năm 1985, thu nhập của người lao động Việt Nam gần như tương đương với các quốc gia cùng trình độ phát triển khác tại châu Á (khoảng 400 - 500 USD theo tỷ giá vào thời điểm đó). Nếu giữ nguyên tỷ giá tại kỳ gốc này, thu nhập của tại Việt Nam đang thấp hơn trung bình của các nền kinh tế đang phát triển khác tại châu Á khoang 2.000 USD. Rõ ràng, khoảng cách thu nhập của Việt Nam với mức trung bình của các nước đang phát triển tại Châu Á ngày một xa. Cơ cấu kinh tế chuyển dịch chậm hơn dự kiến kể cả cơ cấu ngành, cơ cấu lao động. Hiện tại, cơ cấu kinh tế của Việt Nam giống như cơ cấu kinh tế của một số quốc gia ASEAN đầu thập kỷ 1980. Nhưng trong quá trình chuyển dịch, tốc độ chuyển dịch cơ cấu kinh tế của Indonesia, Thái Lan và Malaysia diễn ra nhanh hơn Việt Nam. Trong nhiều năm qua, nếu xét tỷ trọng giá trị tăng thêm trong GDP, cơ cấu kinh tế chủ yếu biến đổi theo sự chuyển dịch của hai nhóm ngành nông - lâm - thủy sản và công nghiệp - xây dựng; trong khi mục tiêu đặt ra cho khu vực dịch vụ đến năm 2010 chiếm tỷ trọng 41 - 42% GDP đã không đạt được, trong khi đây là khu vực có rất nhiều cơ hội và tiềm năng phát triển. c) Hệ thống hạ tầng giao thông vận tải yếu kém d) Chất lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu Về đội ngũ lao động trí thức, ở Việt Nam, lực lượng này còn quá kém cả về số lượng (quy mô và tốc độ), cả về chất lượng so với khu vực và thế giới. Với cơ cấu trình độ đào tạo như hiện nay, việc áp dụng các tiến bộ kỹ thuật vào sản xuất và kinh doanh còn rất nhiều khó khăn. Nhóm lao động khoa học và công nghệ chưa đáp ứng được yêu cầu triển khai công nghệ mới theo mục tiêu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Sự thiếu hụt cả về số lượng và chất lượng của đội ngũ lao động trí thức đang thực sự là một rào cản to lớn cho việc nâng cao chất lượng tăng trưởng trong bối cảnh hội nhập khu vực và quốc tế trong thời gian tới. Sau gần 30 năm chuyển sang cơ chế kinh tế thị trường, ở Việt Nam, nhiều yếu tố thể chế thị trường nền tảng, cơ bản nhất vẫn chưa được hoàn thiện. Hiện nay, cơ chế vận hành của nền kinh tế vẫn yếu và thiếu thị trường của một số yếu tố đầu vào chủ chốt như thị trường đất đai, thị trường lao động, thị trường khoa học công nghệ,... Đồng thời, những thể chế nền tảng cho sự vận hành của thị trường như Luật Cạnh tranh, Luật Chống độc quyền, Luật Chống bán phá giá, v.v... cũng chưa hoàn chỉnh và thực thi nghiêm túc. Đối với những thị trường truyền thống, chẳng hạn như thị trường tài chính - tiền tệ, việc phát triển vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của một nền kinh tế thị trường hoàn chỉnh. Tình trạng các dòng vốn không thể lưu thông bình thường, các kênh tín dụng bị tắc nghẽn, lượng nợ xấu tăng nhanh và mức độ rủi ro hệ thống cao trong hoạt động ngân hàng... e) Hệ thống pháp luật, chính sách kinh tế còn nhiều bất cập với luật pháp và thông lệ quốc tế; chưa đi vào đời sống thực tế Khi nói đến hệ thống luật pháp không đơn thuần chỉ là những văn bản pháp luật mà vấn đề là thực thi pháp luật. Theo một cuộc khảo sát lấy ý kiến công chúng về cơ quan nào ở Việt Nam gặp nhiều phiền toái nhất khi đến giải quyết công việc của mình. Kết quả điều tra cho thấy các cơ quan đó là công an, tòa án và hải quan. Đây lại là những khâu quan trọng của hoạt động kinh doanh. Việt Nam cần để cho thị trường tự do thì cơ quan thi hành pháp luật lại có quá nhiều quyền kiểm soát thị trường và có quá nhiều cơ quan cùng làm một việc. Thí dụ, riêng vấn đề về bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ cũng có rất nhiều cơ quan kiểm soát và quản lý, chẳng hạn: công an, tòa án, quản lý thị trường, cục sở hữu công nghiệp, cơ quan bản quyền của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch, Tổng cục Hải quan, thanh tra chuyên ngành,... Trong khi cho đến nay, sau khi gia nhập WTO một thời gian khá dài, việc thực thi bảo hộ quyền này vẫn chưa được cải thiện một cách đáng kể. Như vậy, mặc dù quy định của pháp luật là quan trọng nhưng những công cụ thi hành pháp luật có lẽ mới là điều quyết định thành công. Năng lực công nghệ và khả năng sáng tạo công nghệ của Việt Nam rất thấp. Có thể nói đây là một trong những rào cản rất lớn đối với việc nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia, cũng như việc nâng cao chất lượng tăng trưởng của Việt Nam. Về trình độ khoa học, trong thời gian 10 năm (từ 2000 - 2009), các nhà khoa học nước ta công bố 3.456 công trình nghiên cứu khoa học trên các tập san quốc tế. Đặt mối tương quan giữa con số này với số lượng giáo sư và phó giáo sư (những người đáng lẽ phải nghiên cứu khoa học), trung bình mỗi giáo sư và phó giáo sư nước ta công bố 0,58 bài báo trong vòng 10 năm qua. Nói cách khác, cứ hai giáo sư mới có một công bố quốc tế trong vòng 10 năm. Trong khi ở các nước trong khu vực như Thái Lan, Malaysia và Singapore, các đại học đặt ra tiêu chuẩn mỗi giáo sư cần có ít nhất một công bố quốc tế trong vòng hai năm, nếu không thì chức vụ giáo sư có thể lung lay. Điều đó dẫn tới một thực tế là số ấn phẩm khoa học từ nước ta so với các nước khác trong khu vực thì thuộc vào hàng thấp nhất, chỉ bằng 1/5 số lượng từ Thái Lan trong cùng thời gian, 1/3 Malaysia, 1/14 Singapore, ... h) Khu vực DNNN mặc dù nắm giữ nguồn lực lớn nhưng hoạt động kém hiệu quả, lấn át doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác Trong những năm qua, mặc dù đã giảm mạnh về số lượng, nhưng DNNN vẫn là khu vực doanh nghiệp sử dụng nhiều nguồn lực nhất của nền kinh tế. Theo số liệu thống kê, DNNN hiện sử dụng 70% tài sản, đất đai trong khu vực sản xuất kinh doanh, hơn 70% nguồn vốn ODA cho sản xuất kinh doanh; 60% tín dụng nền kinh tế. Tuy vậy, hiệu quả sử dụng nguồn lực của DNNN nhìn chung rất kém hiệu quả. Điều đó thể hiện trước hết qua năng suất lao động của DNNN kém hơn rất nhiều so với các loại hình doanh nghiệp khác. Trong giai đoạn 2000 - 2008, khoảng cách chênh lệch về năng suất lao động giữa DNNN và các loại hình doanh nghiệp khác đã được nới rộng từ tỷ lệ 1:4 lên 1:10. Hệ quả là hệ số ICOR của khu vực DNNN ở mức 7,8 cao hơn nhiều so với kinh tế ngoài nhà nước (3,2) và cao hơn so với khu vực có vốn đầu tư nước ngoài (5,2). Các DNNN Việt Nam hiện đang lấn át các doanh nghiệp thuộc chế độ sở hữu khác trong cả lĩnh vực đầu tư và doanh thu. Để có được điều này, các DNNN đã được hưởng lợi rất nhiều từ các chính sách ưu đãi của Chính phủ thay vì là kết quả của hoạt động kinh doanh trong môi trường cạnh tranh lành mạnh. Đặc biệt, với tư cách là công cụ điều tiết vĩ mô, các DNNN đã chưa hoàn thành hết các trách nhiệm cần đảm đương. Đầu tư công của Việt Nam được hiểu là phần đầu tư của khu vực kinh tế nhà nước, bao gồm cả mục đích kinh doanh. Năm 2011, đầu tư công chiếm khoảng 38,9% tổng vốn đầu tư trong toàn xã hội, tỷ trọng này cao hơn nhiều so với đầu tư từ khu vực ngoài nhà nước và khu vực có vốn đầu tư nước ngoài. Trong cơ cấu nguồn vốn cho đầu tư công, vốn vay từ phát hành trái phiếu và vay nước ngoài chiếm chủ yếu. Điều đó đã làm cho nợ công của Việt Nam tăng rất nhanh trong thời gian gần đây. Bên cạnh đó, đầu tư công của Việt Nam có hiệu quả thấp ở mức đáng báo động do đầu tư dàn trải, đầu tư sai lầm, quản lý kém, thất thoát, lãng phí và tham nhũng. 2.1. Những cơ hội Thứ nhất, tạo thời cơ thúc đẩy mở rộng quan hệ thương mại và hợp tác kinh tế với các nước tạo vị thế vững chắc cho Việt Nam trong phân công lao động quốc tế. Cụ thể là: - Tăng khả năng tiếp cận các nguồn vốn, kỹ thuật, công nghệ hiện đại cũng như tri thức quản lý tiên tiến. Điều đó có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với các nước đang phát triển - đang rất cần vốn và kỹ thuật - công nghệ hiện đại cho phát triển. Thực tế cho thấy các nước đang phát triển bứt lên được về kinh tế trong hai, ba thập niên vừa qua là những nước tận dụng được cơ hội trong thương mại và đầu tư do hội nhập kinh tế quốc tế mang lại. Đó là những nước thu hút được nhiều FDI, thực hiện tự do hóa và hướng ngoại mạnh hơn. Mặc dù vậy, đó chỉ là cơ hội, vấn đề có tận dụng được những nguồn vốn bên ngoài hay không lại phụ thuộc lớn vào chính sách phát triển của bản thân mỗi quốc gia. - Được cải thiện cơ chế giải quyết các tranh chấp: Một trong những thiết chế quan trọng của các định chế kinh tế quốc tế, chẳng hạn WTO, là định ước giải quyết tranh chấp. Định ước này xác định rõ quy trình và thủ tục giải quyết tranh chấp thương mại giữa các nước là thành viên. Điều đáng chú ý là quy trình và thủ tục này đảm bảo bình đẳng về nguyên tắc cho các nước nghèo trong giải quyết tranh chấp thương mại với các nước lớn. Trong thời gian qua, Việt Nam đã phải đương đầu với các tranh chấp thương mại với một số nước lớn và khi chưa phải là thành viên của WTO, Việt Nam đã gặp nhiều khó khăn trong việc giải quyết các vụ tranh chấp đó và phải chịu sự áp đặt bất bình đẳng của phía nước ngoài. Khi có đủ vị thế là nước thành viên, Việt Nam được quyền tham gia vào các cuộc thảo luận, đàm phán quốc tế để bảo vệ quyền lợi của mình. Thứ hai, là thời cơ mới để thúc đẩy công cuộc đổi mới và phát triển kinh tế trong nước. Cụ thể là: - Đổi mới mô hình tăng trưởng kinh tế, cơ cấu lại nền kinh tế theo hướng công nghiệp hóa & hiện đại hóa, phát triển nhanh và bền vững 2.2. Những thách thức Hội nhập kinh tế quốc tế nói chung và việc gia nhập WTO nói riêng có thể là cuộc trắc nghiệm khó khăn nhất đối với nền kinh tế Việt Nam. Từ một quốc gia có những quy định riêng biệt, tư tưởng chính trị và pháp lý hoàn toàn độc lập, việc mở cửa và hội nhập đã buộc Việt Nam phải tuân thủ một luật chơi chung toàn cầu thông qua cam kết thực hiện những tiêu chuẩn quốc tế về sự minh bạch, đồng bộ, tính công bằng và hợp lý. Đến nay, hệ thống pháp luật của Việt Nam đã được thay đổi và sửa đổi về cơ bản để phù hợp với luật chơi chung. Tuy nhiên, so với chuẩn mực quốc tế thì hệ thống pháp luật của Việt Nam còn nhiều yếu kém, nhiều văn bản luật đã được ban hành cần được tiếp tục sửa đổi, bổ sung, nhiều luật cần tiếp tục được xây dựng mới. Ngoài ra, thách thức lớn nhất không chỉ nằm ở hệ thống luật trong nước, mà chính là ở cơ chế thực hiện, ở những người thi hành và thực thi pháp luật. Đây chính là khó khăn rất đáng kể và là yêu cầu cao đối với cải cách hệ thống pháp luật ở Việt Nam trong quá trình hội nhập. Sức mạnh cạnh tranh của các doanh nghiệp nước ngoài là thách thức lớn nhất đối với Việt Nam bởi khả năng cạnh tranh thấp kém của các doanh nghiệp Việt Nam. Các doanh nghiệp Việt Nam còn lạc hậu cả về cơ sở vật chất kỹ thuật lẫn cơ chế quản lý, chất lượng sản phẩm chưa cao cả về tiêu chuẩn kỹ thuật và vệ sinh an toàn thực phẩm. Như vậy, các doanh nghiệp Việt Nam phải đương đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt với doanh nghiệp nước ngoài không những trên thị trường quốc tế mà ngay cả trên thị trường trong nước. Sự yếu kém về hiệu lực và hiệu quả của công tác quản lý nhà nước là một trong những thách thức lớn nhất và là rào cản khó vượt qua nhất đối với sự phát triển kinh tế ở Việt Nam. Tình trạng tham nhũng, lạm dụng công quyền vì lợi ích cá nhân của một bộ phận cán bộ, công chức tồn tại từ nhiều năm nay đã dẫn đến việc phân bổ sai nguồn lực, lãng phí và tác động xấu tới niềm tin của xã hội, là trở lực lớn đối với việc nâng cao chất lượng tăng trưởng trong thời gian tới. d) Đối mặt với các rào cản kỹ thuật do các nước đặt ra ngày càng nhiều đ) Khó khăn trong việc tham gia vào khâu có giá trị tăng cao trong chuỗi giá trị gia tăng toàn cầu Đối với Việt Nam, việc tham gia vào chuỗi giá trị toàn cầu này đang gặp rất nhiều khó khăn. Cụ thể, có nhiều mặt hàng công nghiệp hay công nghệ cao, Việt Nam vẫn đứng ngoài chuỗi giá trị này; còn đối với những mặt hàng nông sản hay may mặc, Việt Nam lại chỉ đảm nhận khâu mang lại giá trị thấp nhất (sản xuất thô, gia công...). Trong khi đó, những khâu mang lại giá trị rất cao và lợi nhuận lớn như thiết kế, phân phối, tiêu thụ ... lại thuộc về các nước công nghiệp phát triển hoặc các tập đoàn đa quốc gia đảm nhiệm. Sở dĩ như vậy là vì những khâu đó đòi hỏi năng lực và trình độ cao, trong khi Việt Nam còn rất yếu, vẫn tư duy về tận dụng lợi thế chi phí nhân công và nguyên liệu giá rẻ. 1. Công tác dự báo và định hướng cho sự vận động, phát triển của nền kinh tế thị trường định hướng XHCN Để nâng cao chất lượng dự báo, cần thiết phải giải quyết một số vấn đề cơ bản sau đây: (1) Đầu tư nâng cao năng lực cho Trung tâm thông tin và dự báo kinh tế - xã hội quốc gia về nhân lực và phương tiện, đồng thời tăng cường trách nhiệm của Trung tâm trong việc đảm bảo chất lượng các dự báo; (2) Tăng cường sự phối hợp trao đổi thông tin dự báo của các cơ quan dự báo thuộc các Bộ và các tổ chức nghiên cứu; (3) Xây dựng hệ thống thông tin số liệu và dữ liệu quốc gia làm cơ sở cho công tác dự báo; (4) Thu thập và xử lý một cách khách quan - khoa học kết quả dự báo của các nước và các tổ chức quốc tế; (5) Các cơ quan quản lý nhà nước phải chủ động cung cấp thông tin chính thức cho nhân dân và các phương tiện thông tin đại chúng về tình hình kinh tế - xã hội, về quan hệ cung cầu, về thị trường, giá cả để nhân dân và doanh nghiệp hiểu rõ tình hình, chủ động ứng xử thích hợp. Trong một nền kinh tế thị trường, yếu tố thị trường đóng vai trò là cơ sở cho việc phân phối các nguồn lực kinh tế, hầu hết các nguồn lực kinh tế đều thông qua thị trường mà được phân phối vào trong các ngành, các lĩnh vực kinh tế một cách tối ưu. Vì thế, để xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, cần phải hình thành hình thành và phát triển đồng bộ các loại thị trường. - Đối với thị trường sức lao động: (1) Tiếp tục hoàn thiện hệ thống pháp luật, tạo môi trường pháp lý thuận lợi cho phát triển thị trường sức lao động. Việc hoàn thiện các văn bản pháp luật về lao động phải dựa trên nguyên tắc đảm bảo quyền tự do tìm việc làm của người lao động và quyền lựa chọn của người sử dụng lao động. Thực hiện rộng rãi chế độ hợp đồng lao động; các doanh nghiệp cần tuân thủ các quy định về ký kết hợp đồng lao động, trả lương cho người lao động theo hợp đồng đã ký kết và thực hiện chế độ bảo hiểm; (2) Hoàn thiện chính sách tiền lương phù hợp với kinh tế thị trường cho cả 2 nhóm quan hệ lao động: nhóm quan hệ lao động điều chỉnh theo Bộ luật lao động và nhóm quan hệ lao động điều chỉnh theo Luật cán bộ, công chức; (3) Đổi mới chính sách bảo hiểm xã hội phù hợp với cơ chế thị trường theo hướng cải cách chế độ thu chi để người lao động không bị ràng buộc bởi đơn vị hoặc thành phần kinh tế nào; nâng cao hơn nữa vai trò của tổ chức công đoàn; (4) Phát triển hệ thống hỗ trợ giao dịch trên thị trường lao động để làm cầu nối giữa cung - cầu lao động như củng cố hệ thống trung tâm giới thiệu việc làm; nâng cao chất lượng hoạt động của các doanh nghiệp xuất khẩu lao động... - Đối với thị trường tài chính: (1) Sắp xếp lại, lành mạnh hóa tài chính và nâng cao năng lực cạnh tranh của hệ thống ngân hàng thương mại; cần giải quyết dứt điểm vấn đề nợ xấu, nâng mức vốn tự có, tách các nghiệp vụ chính sách và cho vay theo chỉ định của Chính phủ ra khỏi các hoạt động của NHTM nhà nước; cơ cấu lại sở hữu của NHTM Nhà nước thông qua cổ phần hóa; (2) Hoàn thiện cơ chế lãi suất và công cụ nghiệp vụ thị trường mở để điều tiết thị trường tiền tệ. Tăng tính độc lập, tự chủ và vai trò điều hành thị trường tiền tệ của Ngân hàng nhà nước như một ngân hàng trung ương hiện đại. Tăng cường hoạt động thanh tra, giám sát và dự báo, phòng ngừa rủi ro để đảm bảo an toàn cho hệ thống ngân hàng; (3) Đổi mới và tăng cường vai trò quản lý nhà nước đối với thị trường bảo hiểm thông qua việc sửa đổi, bổ sung Luật kinh doanh bảo hiểm; hạn chế sự can thiệp của nhà nước vào hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp bảo hiểm, nâng cao vai trò tự quản của Hiệp hội bảo hiểm Việt Nam; (4) cần tiếp tục hoàn thiện các văn bản pháp qui đồng bộ điều chỉnh hoạt động của thị trường chứng khoán phù hợp với thực tiễn và chuẩn mực quốc tế; nâng cao chất lượng hoạt động của Sở giao dịch chứng khoán; phát triển từng bước thị trường phi tập trung OTC; phát triển thị trường phụ trợ và các tổ chức dịch vụ chứng khoán. 3. Chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng hiện đại và tham gia một cách có hiệu quả hơn vào sự phân công lao động quốc tế - Xây dựng chiến lược tổng thể và chính sách điều chỉnh cơ cấu ngành, đáp ứng các yêu cầu sau: (1) Chiến lược phải xuất phát từ nhu cầu của thị trường, trong điều kiện hội nhập kinh tế thì không thể chỉ có thị trường trong nước mà phải tính đến cả thị trường ngoài nước; (2) Chiến lược và chính sách điều chỉnh cơ cấu ngành phải phù hợp với yêu cầu của hội nhập kinh tế, tức là phải thực hiện theo mô hình tăng trưởng hướng về xuất khẩu, ngành nào, sản phẩm nào có khả năng xuất khẩu thì phải ưu tiên phát triển; (3) Chiến lược phải phù hợp với xu thế phát triển của Việt Nam và thế giới. Xu thế phát triển của kinh tế thế giới ngày nay là phát triển dựa vào tri thức, vì vậy, Việt Nam cần có chính sách khuyến khích phát triển các ngành sử dụng vốn và hàm lượng tri thức cao; (4) Chiến lược điều chỉnh cơ cấu ngành phải gắn với mục tiêu tạo ra nhiều việc làm cho người lao động và phát huy lợi thế của nguồn nhân lực. - Xác định lại vai trò của nhà nước và phương thức tác động của nhà nước đối với quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế. Trong nền kinh tế thị trường, cơ cấu kinh tế được hình thành dưới sự tác động của cơ chế thị trường chứ không thể bị áp đặt bởi ý chí chủ quan của nhà nước. Tuy nhiên, nhà nước có vai trò rất quan trọng trong quá trình đó. Nhà nước đóng vai trò là “bà đỡ”, tạo ra những điều kiện cần thiết để cơ cấu kinh tế hình thành, chuyển dịch phù hợp với bối cảnh trong nước và quốc tế. Phương thức tác động của nhà nước đến sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế, trong đó có cơ cấu ngành kinh tế, cần có sự đổi mới cơ bản. Nhà nước cần xác định rõ quan điểm phát triển, mô hình phát triển, cơ cấu kinh tế và định hướng chuyển dịch của cơ cấu kinh tế, cơ cấu đầu tư đối với toàn bộ nền kinh tế. Đồng thời, nhà nước xây dựng cơ chế, chính sách tác động đến sự điều chỉnh, chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo mục tiêu đã được xác định. Cơ chế, chính sách của nhà nước mang tính chất hướng dẫn, khuyến khích, hỗ trợ tư nhân và cả các nhà đầu tư nước ngoài đầu tư vào nhũng ngành, lĩnh vực cần tập trung phát triển; khuyến khích các nhà đầu tư nước ngoài tham gia vào những ngành sử dụng nhiều công nghệ cao và tri thức, đầu tư vào các ngành định hướng xuất khẩu. Tuy nhiên, chính sách khuyến khích, hỗ trợ cần thay đổi phù hợp với quy định của WTO, tức là chuyển từ hình thức hỗ trợ trực tiếp sang hình thức hỗ trợ gián tiếp, phù hợp với thông lệ quốc tế. Những vấn đề đặt ra hiện nay cho hệ thống pháp luật của Việt Nam sau khi đã tham gia sâu sắc vào quá trình hội nhập kinh tế quốc tế bao gồm: - Thứ hai, phải điều chỉnh lại mức độ tham gia của nhà nước vào kinh tế trong đó có những vấn đề then chốt như số lượng doanh nghiệp nhà nước nên nhiều hay ít, ngành nào cần giữ vai trò chủ đạo và mức độ bao nhiêu là vừa. Điều chỉnh lại các chính sách và biện pháp điều tiết thị trường của nhà nước theo xu hướng giảm bớt can thiệp của nhà nước tăng cường vai trò tự do của thị trường mà trước hết là việc điều tiết giá cả thị trường. Nhà nước chỉ can thiệp khi cần thiết. 5. Đẩy mạnh cải cách hành chính, trong đó chú trọng cải cách thủ tục hành chính. Bên cạnh đó, cần đổi mới bộ máy, phân định rõ chức năng và quy chế hoạt động của hệ thống hành chính, cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, nâng cao trình độ theo yêu cầu chuyên nghiệp hóa, nâng cao phẩm chất đạo đức. Đồng thời đẩy mạnh đấu tranh chống quan liêu, tham nhũng và những tiêu cực khác, đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa. Chỉ có thực hiện cải cách triệt để những vấn đề trên mới nâng cao được năng lực và hiệu quả điều hành của nhà nước trong bối cảnh hội nhập; thể hiện bản chất của nhà nước là nhà nước phục vụ, nhà nước dịch vụ, chứ không phải chủ yếu là hành chính, cai trị. Cải cách DNNN là mắt xích quan trọng trong cải cách kinh tế và hết sức cấp thiết trong bối cảnh hội nhập. Để tiếp tục cải cách DNNN, nhà nước cần tập trung vào các giải pháp: - Nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổng công ty, chuyển tổng công ty nhà nước sang hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con, hình thành một số tập đoàn kinh tế mạnh với quy mô rất lớn về vốn, trình độ công nghệ cao và quản lý tiên tiến, hoạt động cả trong và ngoài nước, có vai trò chi phối lớn trong nền kinh tế quốc dân, có khả năng cạnh tranh và hội nhập kinh tế quốc tế. 7. Tạo điều kiện thuận lợi cho kinh tế tư nhân phát triển - Tiếp tục hoàn thiện hệ thống pháp luật tạo môi trường pháp lý thuận lợi cho sự phát triển của kinh tế tư nhân, vấn đề quan trọng, có tính chất quyết định là thực thi pháp luật, chống phân biệt đối xử trong việc thi hành luật. - Tiếp tục đổi mới quản lý nhà nước về kinh tế nhằm tạo điều kiện và hỗ trợ kinh tế tư nhân phát triển; cần đẩy mạnh cải cách hành chính theo hướng thực hiện chế độ “một cửa, một dấu”, tránh gây phiền hà và sách nhiễu doanh nghiệp, người dân. CÂU HỎI a) Phân tích bối cảnh kinh tế trong và ngoài nước có ảnh hưởng quyết định đến hoạt động của nền kinh tế Việt Nam? c) Để khắc phục, vượt qua khó khăn, thách thức đó, Nhà nước cần tập trung giải quyết những vấn đề gì? a) Phân tích các nguyên nhân dẫn đến tình trạng các DNNN hoạt động kém hiệu quả? Xác định các giải pháp để cải cách DNNN ở Việt Nam? TÀI LIỆU THAM KHẢO a) PGS. TS. Nguyễn Văn Dần, PGS. TS Trần Xuân Hải: Kinh tế vĩ mô của nền kinh tế mở (Sách chuyên khảo). NXB Tài chính, 2009. c) Brandley R. Schiller: Kinh tế ngày nay. NXB Đại học quốc gia TP. Hồ Chí Minh. a) David M. Smick: Thế giới công. NXB Thời Đại, 2011. c) Học viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh: Giáo trình Quản lý nhà nước về kinh tế. NXB Lý luận chính trị, 2005. Chuyên đề 7 QUẢN LÝ TÀI CHÍNH CÔNG VÀ ĐỊNH HƯỚNG CẢI CÁCH 1. Tài chính công và quản lý tài chính công Tài chính công là tổng thể các hoạt động thu và chi bằng tiền của Nhà nước, phản ánh các mối quan hệ kinh tế dưới hình thức giá trị trong quá trình hình thành và sử dụng các quỹ tiền tệ của Nhà nước nhằm thực hiện các chức năng vốn có của Nhà nước đối với xã hội. Để xác định nội hàm và phạm vi của tài chính công, có thể dựa vào ba tiêu chí như sau: - Phục vụ lợi ích công: Tài chính công phục vụ cho các lợi ích chung, lợi ích công cộng của toàn xã hội, của quốc gia hoặc của đa số. 1.2. Quản lý tài chính công Quản lý tài chính công được coi là một trong các nội dung quan trọng của cải cách hành chính ở Việt Nam. Thực tế cho thấy chỉ có thể thực hiện cải cách hành chính thành công khi tiến hành đồng thời với cải cách tài chính công. Quản lý tài chính công là trách nhiệm của tất cả các cơ quan trong bộ máy nhà nước. Thông qua các hoạt động thu - chi bằng tiền của nhà nước, tài chính công phản ánh các mối quan hệ giữa nhà nước với các chủ thể kinh tế - xã hội khác trong quá trình hình thành và sử dụng các quỹ tiền tệ của nhà nước nhằm thực hiện các chức năng vốn có của mình. Hiệu quả của quản lý tài chính công vừa phản ánh năng lực của bộ máy nhà nước, vừa có tác dụng thúc đẩy hoặc kìm hãm hoạt động của các cơ quan trong bộ máy. Từ nhận thức đó, cải cách tài chính công trở thành một nội dung quan trọng của công cuộc cải cách hành chính nhà nước ở nước ta. Trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, quản lý tài chính công đã có những bước tiến cơ bản, thể hiện trên các mặt như sau: - Cải cách thuế đợt 1 vào đầu những năm 1990 đã thay thế các cơ chế, chính sách thu phân biệt giữa kinh tế quốc doanh và ngoài quốc doanh, hình thành hệ thống thuế của nền kinh tế trường, tạo môi trường pháp lý về thuế công bằng, bình đẳng giữa các thành phần và khu vực kinh tế. - Cải cách thuế giai đoạn 2001 - 2010 góp phần củng cố và hoàn thiện hệ thống chính sách thuế đã ban hành cho phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế và quá trình hội nhập, áp dụng thuế ưu đãi như nhau đối với đầu tư nước ngoài và ; đầu tư trong nước. Cải cách tổ chức bộ máy quản lý tài chính công: Bộ máy quản lý tài chính là tổng thể các cơ quan nhà nước thực thi các chức năng quản lý tài chính trên các lĩnh vực chuyên môn, vừa bảo đảm tính chuyên nghiệp, vừa bảo đảm các duy trì mối liên hệ qua lại và phối hợp đồng bộ để tạo thành một chỉnh thể thống nhất trong quản lý các nguồn lực và hoạt động tài chính của quốc gia. Từ năm 1990 đến nay, ở Việt Nam đã từng bước hình thành bộ máy quản lý tài chính công với các bộ phận chức năng phù hợp với yêu cầu của nền kinh tế thị trường, với những thay đổi như sau: - Thành lập hệ thống Kho bạc nhà nước (1990); - Chuyển Tổng cục hải quan về Bộ Tài chính (2002); - Thành lập Ủy ban Chứng khoán Nhà nước (1996); - Thành lập Cục quản lý nợ và tài chính đối ngoại thuộc Bộ Tài chính (2010). Ban hành và sửa đổi Luật Ngân sách nhà nước: Luật ngân sách nhà nước đầu tiên được ban hành năm 1996 và có hiệu lực từ 1-1-1997, đã phát huy tác dụng tích cực trong việc đổi mới công tác quản lý và điều hành ngân sách nhà nước. Vào đầu những năm 2000, trước yêu cầu đổi mới mạnh mẽ và toàn diện kinh tế, xã hội, trước đòi hỏi của quá trình hội nhập khu vực và quốc tế, Luật ngân sách nhà nước sửa đổi đã được Quốc hội thông qua năm 2002 và có hiệu lực thi hành từ 1-1-2004. Luật ngân sách nhà nước năm 2002 đã tạo ra những chuyển biển cơ bản trong quản lý tài chính công, cụ thể là: - Đổi mới phân cấp quản lý tài chính - ngân sách dựa trên cơ sở đảm bảo sự thống nhất của hệ thống tài chính quốc gia và vai trò chủ đạo của ngân sách nhà nước, đồng thời tăng cường tính chủ động, phát huy sự sáng tạo của địa phương thực hiện các giải pháp nhằm tăng khả năng tự cân đối của ngân sách địa phương trong việc bảo đảm các nhiệm vụ kinh tế, xã hội, quốc phòng an ninh được giao. - Việc phân bổ ngân sách cho các cấp chính quyền địa phương đã được xác định dựa trên các công thức tính toán có tính khoa học hơn. Việc thực hiện chi tiêu tại các đơn vị sử dụng ngân sách được thực hiện dựa vào hệ thống định mức chi tiêu do Bộ Tài chính ban hành và được điều chỉnh hàng năm cho phù hợp với thực tế. Chính phủ bắt đầu quan tâm đến việc thiết lập các ưu tiên trong chi tiêu công thông qua các kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội 5 năm và hàng năm, Thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm về tài chính: Một nội dung quan trọng trong cải cách tài chính công được thực hiện từ đầu những năm 2000 là việc trao quyền tự chủ cao hơn cho các cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp, nhằm tạo sự linh hoạt nhất định cho các cơ quan đơn vị này trong sử dụng kinh phí để thực thi các hoạt động và cung cấp dịch vụ công nhằm đáp ứng nhu cầu của xã hội. Thực hiện việc tách biệt về cơ chế quản lý tài chính giữa cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp công lập căn cứ vào tính chất dịch vụ công được cung ứng. Hệ thống TABMIS đang được triển khai thông suốt hoạt động từ Trung ương tới địa phương, Tất cả các Bộ, ngành, các đơn vị sử dụng ngân sách Nhà nước, được giao dự toán Nhà nước đều có trách nhiệm phải tham gia kết nối vào TABMIS. Mục tiêu của TBMIS là thực hiện công khai, minh bạch tài chính ngân sách phù hợp với thông lệ quốc tế. 1. Bối cảnh kinh tế - tài chính thế giới 1.1. Khủng hoảng tài chính tiền tệ châu Á năm 2007 1.2. Khủng hoảng tài chính - tiền tệ thế giới năm 2008 1.3. Khủng hoảng nợ công Bảng 1. Tỷ lệ nợ công của một số quốc gia trên thế giới năm 2012 | Nước | Nợ công /GDP | Thứ hạng | | 218,9 | 1 | | 161,3 | 3 | | 126,1 | 8 | | 106,5 | 14 | | 89,1 | 18 | | 88,7 | 19 | | 80,5 | 27 | | 73,6 | 35 | | 48,2 | 66 | Cuộc khủng hoảng nợ công trên thế giới hiện nay xuất phát từ nhiều nguyên nhân phức tạp hơn, đặc biệt với sự quốc tế hóa đời sống kinh tế, sự phát triển thị trường tài chính liên quốc gia với các cơ chế vay mượn, đầu tư đan xen đa dạng, sự thao túng của các nhóm lợi ích, giới đầu cơ tài chính... đã dẫn đến chỗ một số quốc gia không còn khả năng kiểm soát nợ công của nước mình. Song nguyên nhân cốt lõi dẫn đến nợ công là do các nước này có mức thâm hụt ngân sách cao trong nhiều năm, năng suất lao động thấp, nhập siêu gia tăng, điều hành chính sách tiền tệ yếu kém. Từ khi chuyển sang kinh tế thị trường, kinh tế Việt Nam trải qua 4 giai đoạn: - Giai đoạn suy thoái 1997 - 2001: Do ảnh hưởng của khủng hoảng tài chính tiền tệ châu Á. Chính phủ đã thực hiện nhiều chính sách năng động để kích thích kinh tế (cải cách thể chế theo cơ chế thị trường, mở cửa thu hút vốn đầu tư, thúc đẩy thương mại quốc tế, phát triển thị trường tải chính); - Giai đoạn suy thoái 2008 - 2012: Do khủng hoảng tài chính - tiền tệ thế giới. Chính phủ đã thực hiện các nhóm giải pháp ổn định kinh tế vĩ mô, kiềm chế lạm phát, tăng trưởng bền vững và thực thi chính sách an sinh xã hội. III. CÁC THÁCH THỨC ĐẶT RA TRONG QUẢN LÝ TÀI CHÍNH CÔNG 1. Về nguồn thu ngân sách 2. Về hiệu quả phân bổ và sử dụng chi tiêu công Sử dụng ngân sách nhà nước kém hiệu quả: Hiệu quả chi tiêu công thấp, không tương xứng với chất lượng tăng trưởng kinh tế. Trong nhiều năm qua, tăng trưởng kinh tế của Việt Nam phụ thuộc chủ yếu vào vốn đầu tư, tốc độ tăng tổng đầu tư của Việt Nam luôn cao hơn tốc độ tăng trưởng chung của nền kinh tế, trong đó đầu tư từ ngân sách nhà nước chiếm tỷ trọng đáng kể (Hộp 1). | Hộp 1. Cơ cấu vốn đầu tư và hiệu quả đầu tư Biểu đồ: Cơ cấu vốn đầu tư xã hội 2006-2011 
Nguồn: Bộ Tài chính | Quản lý chi tiêu công đứng trước thách thức to lớn về nâng cao hiệu quả phân bổ và sử dụng ngân sách nhà nước, trong khi nguồn lực ngân sách hạn hẹp và năng lực quản lý chi tiêu công ở các cấp chính quyền đều có sự bất cập so với yêu cầu đặt ra. Trong những năm qua, việc phân cấp ngân sách nhà nước đã có những chuyển biến đáng kể, ngân sách địa phương đã được giao các nguồn thu và nhiệm vụ chi lớn hơn. Tỷ lệ thu, chi ngân sách địa phương trong tổng thu, chi ngân sách nhà nước chiếm từ 30% đến trên 40% tổng thu, chi của ngân sách nhà nước. Hiện nay, việc phân cấp ngân sách ở Việt Nam dựa trên quan điểm cho rằng ngân sách nhà nước là thống nhất để bảo đảm tính công bằng và sự điều tiết của nhà nước trung ương. Trung ương nắm quyền quyết định các chính sách tài chính và ngân sách của quốc gia, giao cho địa phương quyền quản lý các nguồn thu và nhiệm vụ chi cụ thể theo quy định của pháp luật. Hơn thế nữa, năng lực quản lý tài chính của chính quyền địa phương, đặc biệt là ở cấp cơ sở chưa cao để quản lý có hiệu quả các nguồn lực tài chính. 4. Thách thức trước yêu cầu chuyển từ quản lý ngân sách theo đầu vào sang chú trọng đến kết quả đầu ra Việc chú trọng đến các yếu tố đầu vào trong soạn lập và thực thi ngân sách ngày càng bộc lộ nhiều bất cập, khiến các đơn vị sử dụng ngân sách chỉ quan tâm xin thêm ngân sách bằng cách gia tăng các đầu vào và sử dụng hết ngân sách được giao với các chứng từ hợp lệ. Thách thức trong chuyển sang quản lý ngân sách theo kết quả đầu ra gặp phải lực cản rất lớn về tư duy và cách làm trong quản lý ngân sách hiện nay. Ngân sách vẫn được lập và chấp hành trong thời hạn một năm, đó là khung thời gian quá ngắn để có thể đạt được các mục tiêu đề ra. Do việc lập ngân sách ngắn hạn, nên khó có thể đánh giá được tác động đầy đủ của những chương trình hay hoạt động đang tiến hành. Do đó, việc lập ngân sách của năm sau thường căn cứ số thực hiện của năm trước mà ít quan tâm đánh giá xem liệu việc tiếp tục chi cho những công việc đang làm có hiệu quả hay không. Cách làm phổ biến là lập ngân sách theo kiểu tăng dần, tức là chi cho các hoạt động năm sau được điều chỉnh bằng việc nhân mức chi năm trước với một tỉ lệ nhất định, chứ không điều chỉnh cơ cấu chi tiêu năm sau, cho dù các ưu tiên chính sách đã có sự thay đổi. Việc lập ngân sách ngắn hạn không bảo đảm cân đối nguồn lực để quản lý các xu hướng dài hạn cũng như tác động của chúng. Bên cạnh đó, việc chấp hành ngân sách cũng phải bảo đảm chi tiêu hết kinh phí được giao trong giới hạn một năm, mà hệ quả của nó là sự chi tiêu vội vàng cho hết các khoản tiền còn lại khi năm ngân sách kết thúc mà không quan tâm đến hiệu quả của chi tiêu. Các hạn chế nói trên đặt ra thách thức trong việc thay đổi tính nhất niên trong lập và chấp hành ngân sách để nhà quản lý có thể bao quát được các ưu tiên trong dài hạn và phản ánh được các kết quả của các quyết định chi tiêu dài hạn. Chính sách tài khóa của Việt Nam cho phép thâm hụt ngân sách vì mục tiêu đầu tư phát triển. Trong những năm qua, Việt Nam đã thực hiện một chính sách tài khóa tương đối lỏng lẻo, thể hiện qua việc luật hóa một mức thâm hụt NSNN hàng năm thường xuyên là trên 5% và trên thực tế có khi lên đến mức 8% GDP. So sánh với nhiều nước đang phát triển khác, đây là một mức thâm hụt khá cao. Thâm hụt ngân sách chủ yếu được bù đắp từ các nguồn vốn vay trong và ngoài nước khác của chính phủ trung ương, hình thành nên nợ chính phủ. Thâm hụt ngân sách cao là nguyên nhân trực tiếp dẫn đến sự gia tăng nợ công. Có thể thấy, quy mô của nợ công bằng quy mô thâm hụt ngân sách tích tụ qua các năm. | | Hộp 2. Nợ công ở Việt Nam - Nợ chính phủ trên GDP năm 2007 - 33,8%, năm 2008 - 36,2%; 2010 - 45,7%; 2011 - ước 43,6%. Trong cơ cấu nợ công, nợ chính phủ chiếm 80%, nợ của các doanh nghiệp nhà nước (DNNN) được Chính phủ bảo lãnh chiếm 19% và nợ của chính quyền địa phương chi chiếm 1%. Quốc hội đã thông qua Nghị quyết về kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội 5 năm 2011-2015, trong đó quy định giới hạn nợ công không được vượt quá 65% GDP, nợ chính phủ, nợ nước ngoài của quốc gia dưới 50%. Cơ cấu nợ công và nợ nước ngoài của Việt Nam
giai đoạn 2006-2011 (%GDP) 
Nguồn: Bộ Tài chính | 7. Thách thức trước đòi hỏi gia tăng hỗ trợ người nghèo Một nội dung riêng biệt trong chi tiêu công tập trung vào mục tiêu xóa đói giảm nghèo thông qua các chương trình mục tiêu quốc gia. Chi ngân sách nhà nước (NSNN) cho các chương trình này đã tăng lên nhanh chóng. Tổng chi tiêu cho các chương trình mục tiêu quốc gia năm 2009 đã tăng gấp 9 lần năm 1998. Tuy nhiên, kết quả giảm nghèo chưa thực sự bền vững, số hộ đã thoát nghèo nhưng mức thu nhập nằm sát chuẩn nghèo còn lớn, tỷ lệ hộ tái nghèo hàng năm còn cao; chênh lệch giàu - nghèo giữa các vùng, nhóm dân cư vẫn còn khoảng cách lớn, đời sống người nghèo gặp nhiều khó khăn, nhất là ở khu vực miền núi, vùng cao, vùng đồng bào dân tộc thiểu số (Hộp 3). | Hộp 3. Tình trạng nghèo ở Việt Nam Qua số liệu từ khảo sát mức sống hộ dân cư năm 2010 của Tổng cục Thống kê, tình trạng phân hóa giàu nghèo thể hiện qua hệ số Gini ở Việt Nam ở mức trung bình so với các nước trong khu vực. Tuy nhiên mức độ đó đã tăng dần theo các năm (hệ số Gini năm 2010 là 0,46 so với 0,37 của năm 1996). Nếu vào năm 1995, chênh lệch thu nhập giữa nhóm 20% người giàu nhất với 20% người nghèo nhất là 7 lần thì đến năm 2006, tỷ lệ này là 8,4 lần. Tỷ lệ này đặc biệt gia tăng kể từ sau cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới năm 2008 - 2009, và lên đến 9,2 vào năm 2010. 
Nguồn: Điều tra mức sống hộ gia đình 2010 | Không phải toàn bộ nguồn lực của các chương trình mục tiêu quốc gia về xóa đói giảm nghèo đến được với người nghèo, một số khoản chi có hiệu quả không cao. Nguồn vốn bị phân tán, không tập trung để giải quyết dứt điểm mục tiêu đặt ra. Chi phí quản lý các chương trình này còn khá lớn, chiếm khoảng 8% tổng kinh phí của chương trình. Một số công trình đầu tư có hiệu quả sử dụng kém, tình trạng rò rỉ nguồn lực từ trung ương xuống địa phương, các sai phạm trong quản lý tài chính còn khá phổ biến. Thách thức đặt ra là phải quản lý chi tiêu công như thế nào để tăng cường xóa đói giảm nghèo và hỗ trợ người nghèo có hiệu quả hơn? Cùng với sự tăng trưởng GDP và gia tăng ngân sách nhà nước, tài sản công trong các cơ quan nhà nước và đơn vị sự nghiệp đã tăng lên cả về quy mô, giá trị, chất lượng và mức độ hiện đại. Nhà nước cũng từng bước hoàn thiện cơ chế và bộ máy quản lý đối với tài sản công trong khu vực hành chính, sự nghiệp, thích ứng với yêu cầu mới của cơ chế thị trường. Luật quản lý, sử dụng tài sản nhà nước ra đời năm 2008 đã đặt ra những nguyên tắc cơ bản trong quản lý tài sản công trong các cơ quan, tổ chức công, tách biệt cơ chế quản lý tài sản công giữa cơ quan hành chính với đơn vị sự nghiệp công lập để phù hợp với đặc điểm, tính chất hoạt động của từng loại hình cơ quan, đơn vị. Tuy nhiên, thực trạng quản lý, sử dụng tài sản công trong các cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp vẫn đặt ra những vấn đề sau: - Sử dụng tài sản công kém hiệu quả, nhiều tài sản công được đầu tư xây dựng, mua sắm song lại không được đưa vào sử dụng, sử dụng không hết công suất. Nhiều tài sản sai được sử dụng sai mục đích. - Tổ chức bộ máy và nhân sự quản lý tài sản công bất cập: cơ quan quản lý tài sản công không được hình thành đầy đủ, đội ngũ cán bộ mỏng và thiếu kiến thức chuyên môn. Việc khắc phục các yếu kém nói trên đòi hỏi nhà nước và các cơ quan đơn vị nhà nước phải vượt qua thách thức về thể chế và phương thức quản lý nhằm nâng cao hiệu quả mua sắm và sử dụng tài sản công. 1. Mục tiêu quản lý tài chính công Mục tiêu tổng quát của quản lý tài chính công là tạo ra sự cân đối và hiệu quả của tài chính công, tạo môi trường thuận lợi cho sự ổn định và phát triển kinh tế - xã hội nhằm thực hiện mục tiêu chiến lược phát triển đất nước. Thứ nhất, bảo đảm kỷ luật tài khóa tổng thể. Chính phủ quản lý các nhu cầu có tính cạnh tranh nhau trong giới hạn nguồn lực tài chính công cho phép, từ đó góp phần ổn định kinh tế vĩ mô. Thứ ba, bảo đảm hiệu quả hoạt động. Tức là làm thế nào để có thể cung ứng được các hàng hóa và dịch vụ công đạt hiệu quả mong muốn trong phạm vi ngân sách cho trước hoặc với chi phí thấp nhất. Các tiêu chí quản lý tài chính công tốt bao gồm: Tính minh bạch: mọi thông tin về tài chính và ngân sách phải được công khai, dễ hiểu, dễ tiếp cận và đáng tin cậy. Các thông tin tài khóa và tài chính là cần thiết cho cơ quan hành pháp, lập pháp và cho người dân. Điều cơ bản không chỉ là thông tin được cung cấp, mà chúng phải xác đáng và dễ hiểu. Người dân với tư cách là người đóng thuế để cung cấp tài chính cho chi tiêu công của chính phủ có quyền được biết tiền thuế do mình đóng góp được chi tiêu như thế nào. Sự tham gia của những người liên quan đến các chương trình chi tiêu công cần phải được tham gia vào việc xây dựng, thực thi, giám sát và đánh giá các chương trình chi tiêu của chính phủ. Sự tham gia thích hợp của các công chức và những người hưởng lợi là cần thiết để hình thành nên một chương trình chi tiêu công tốt; sự tham gia của các cơ quan bên ngoài là nhân tố quan trọng để giám sát các hoạt động chi tiêu công một cách hiệu quả và sự phản hồi của những người thụ hưởng dịch vụ công sẽ góp phần giám sát chất lượng của các dịch vụ. 1. Cải cách thuế - Quy mô thu ngân sách cần so sánh với quy mô nền kinh tế từng thời kỳ Không nhất thiết duy trì một tỷ lệ thu ngân sách trên GDP quá cao, vì quy mô của khu vực công quá lớn có thể gây hiệu ứng chèn ép khu vực tư, trong khi hiệu quả khu vực công thấp hơn khu vực tư (nên duy trì ở mức 22 - 23%). - Cải cách thuế phải dựa trên nguyên tắc mức thuế suất thấp và cơ sở thuế rộng (do mất mát xã hội vô ích tỷ lệ bình phương thuế suất), đồng thời giảm các hành vi trốn, tránh thuế thông qua các hoạt động dịch chuyển thu nhập hay chuyển giá. - Tăng cường năng lực cạnh tranh, tăng cường đầu tư đổi mới công nghệ trên cơ sở áp dụng hệ thống thuế thống nhất, trung lập, xóa bỏ hàng rào phi thuế quan, cắt giảm thuế nhập khẩu để buộc các doanh nghiệp tăng cường đổi mới công nghệ. 2. Nâng cao hiệu quả chi tiêu công Do tính chất đặc thù của chi tiêu công nên việc xem xét đánh giá hiệu quả chi tiêu công là rất cần thiết, giúp cho chính phủ sử dụng các nguồn lực tài chính trong việc thực hiện các chức năng của mình một cách hợp lý nhất, ưu tiên cho những khoản chi nào đem lại các lợi ích kinh tế - xã hội lớn nhất. Để nâng cao hiệu quả chỉ tiêu công, cần lưu ý: - Mở rộng công khai, minh bạch tài chính đối với việc quản lý, sử dụng ngân sách nhà nước. Khắc phục tình trạng công khai một cách hình thức, chỉ đưa ra vài con số thuần túy, chung chung, mà phải có sự lý giải cụ thể về các nhiệm vụ chi tiêu, mức độ đạt được mục tiêu đề ra và cung cấp các cơ sở dữ liệu tương ứng để so sánh, đối chiếu và xác định hiệu quả chi tiêu. Nâng cao năng lực quản lý chi tiêu công đi đôi với tăng cường hệ thống kiểm tra, giám sát và chế tài nghiêm khắc để truy cứu trách nhiệm đối với các cá nhân, tổ chức gây thất thoát, lãng phí. 3. Tăng cường quản lý nợ công Các giải pháp tăng cường quản lý nợ công là: - Xác định hạn mức vay nợ nước ngoài để định hướng việc huy động vốn nước ngoài không vượt quá giới hạn an toàn cho phép, cần lựa chọn những lĩnh vực phù hợp để vận động ODA nhằm tạo ra tác động lan tỏa của các chương trình, dự án ODA. - Thực hiện công khai minh bạch các thông tin về nợ để chủ động phân tích, đánh giá và phòng ngừa các rủi ro có thể xảy ra. Đặc biệt chú ý tới khả năng thanh toán nợ, giám sát chặt chẽ các khoản tín dụng nhà nước, theo dõi diễn biến của lãi suất và tỷ giá để có các điều chỉnh phù hợp. - Bảo đảm vay và sử dụng có hiệu quả vốn vay. Việc sử dụng các nguồn vốn huy động được từ phát hành trái phiếu chính phủ trong và ngoài nước cần được đầu tư vào các lĩnh vực cấp thiết, tính toán đầy đủ hiệu quả đầu tư, quản lý chặt chẽ việc sử dụng đúng mục đích và khả năng hoàn vốn của các dự án, chương trình đầu tư. Tăng cường giám sát, kiểm tra, kiểm toán việc tuân thủ pháp luật của các đơn vị sử dụng vốn vay. Việc phân cấp cần phải được nghiên cứu và tiến hành thận trọng, có sự chuẩn bị kỹ lưỡng, bảo đảm tính hiệu quả và ổn định trong quản lý ngân sách, tạo cơ sở cho quá trình cải cách tài chính công thành công ở nước ta. Cho phép chính quyền địa phương tự chủ ở một mức độ thích hợp trong việc ra các quyết định chi tiêu theo ưu tiên của địa phương. Việc đưa ra những ưu tiên chi tiêu của địa phương phải phù hợp với chiến lược và mục tiêu phát triển của quốc gia. Việc đẩy mạnh phân cấp quản lý ngân sách chi có thể đạt được mục tiêu mong muốn nếu được gắn liền với việc tăng cường tính minh bạch và trách nhiệm giải trình về tài chính ở cấp địa phương, cần tăng cường hoạt động kiểm tra, giám sát của các cơ quan có thẩm quyền nhằm bảo đảm tính hiệu quả của quản lý ngân sách, trong đó cần đề cao vai trò của các cơ quan dân cử và Kiểm toán nhà nước. Nhà nước cần định hướng chi tiêu công của Nhà nước cho cung ứng dịch vụ công như sau: - Phân bổ ngân sách vào những dịch vụ công mà người nghèo sử dụng nhiều nhất. Thông thường, người nghèo sử dụng các dịch vụ công phục vụ các nhu cầu thiết yếu nhất, những dịch vụ mà người nghèo dễ dàng tiếp cận tới. Đồng thời, bảo đảm cơ cấu chi ngân sách trong mỗi lĩnh vực dịch vụ công hướng vào lại ích của người hưởng thụ dịch vụ đó. - Nâng cao hiệu quả của các chương trình mục tiêu về xóa đói giảm nghèo. Các chương trình cần tập trung hơn nữa vào đối tượng nghèo nhất thông qua việc tăng định mức phân bổ ngân sách cho các vùng nghèo đói và bảo đảm phân bổ đúng các đối tượng nghèo. 6. Lập ngân sách theo kết quả đầu ra Để tiến tới lập ngân sách theo kết quả đầu ra cần tiến hành các hoạt động sau đây: thiết lập các mục tiêu chính sách thể hiện dưới dạng “tầm nhìn” của tương lai; xác định nguồn lực tài chính được phân bổ để đạt được những mục tiêu này; xác định các đầu ra cần hoàn thành để đạt mục tiêu; tính toán nguồn lực tài chính phân bổ cần thiết để đạt được mỗi đầu ra; xác định các hoạt động cần thời gian và chi phí cần thiết để đạt được đầu ra; hình thành chỉ số đánh giá việc thực hiện cho mỗi hoạt động để đánh dấu khi nào các hoạt động này được hoàn thành; xây dựng bản phân công trách nhiệm xác định ai sẽ là người chịu trách nhiệm hoàn thành đầu ra nào; thiết lập hệ thống theo dõi để giám sát những thay đổi của những chỉ số đánh giá việc thực hiện. Khuôn khổ chi tiêu ngân sách trung hạn (MTEF) là quá trình soạn lập và xây dựng kế hoạch ngân sách minh bạch, trong đó chính phủ, các bộ ngành và các chính quyền địa phương thống nhất về việc phân bổ nguồn lực theo ưu tiên chiến lược trên cơ sở bảo đảm các nguyên tắc tài khóa tổng thể. - Tạo cơ sở chiến lược cho việc soạn lập ngân sách, trong đó các khoản chi tiêu hướng tới việc đạt được các mục tiêu đề ra. Hình 1. Các bước trong quy trình MTEF 
- Đưa ra một tầm nhìn trung hạn để các bộ và địa phương có thể lập kế hoạch cho thời kỳ trung hạn đó. 8. Bảo toàn và phát triển tài sản công Xây dựng quy chế quản lý, sử dụng tài sản công trong từng cơ quan, đơn vị; tiến hành khoán đối với những tài sản công nào có thể khoán mua sắm và sử dụng theo định mức. Thực hiện nghiêm khắc chế độ theo dõi, ghi chép biến động, đánh giá tài sản và chế độ báo cáo tài sản công, ứng dụng công nghệ thông tin trong lĩnh vực này. Tăng cường kiểm tra, giám sát về mua sắm, quản lý và sử dụng tài sản công, xử lý nghiêm khắc các trường hợp vi phạm. Quy trách nhiệm cá nhân về các thất thoát, lãng phí trong sử dụng tài sản công, đặc biệt là trách nhiệm người đứng đầu. CÂU HỎI a) Phân tích bối cảnh kinh tế - tài chính thế giới, trong nước và tác động của nó tới quản lý tài chính công ở nước ta? c) Xác định các thách thức đặt ra trong quản lý tài chính công ở Việt Nam hiện nay? 2. Câu hỏi thảo luận b) Quản lý tài chính công tác động như thế nào tới mục tiêu giảm nghèo ở Việt Nam? Nêu các vấn đề và giải pháp? TÀI LIỆU THAM KHẢO a) Sử Đình Thành (chủ biên): Vận dụng phương thức lập ngân sách theo kết quả đầu ra trong quản lý chi tiêu công của Việt Nam. NXB Tài chính, 2005. c) GS.TS. Dương Thị Bình Minh: Quản lý chi tiêu công ở Việt Nam - Thực trạng và giải pháp. NXB Tài chính, 2005. 2. Tài liệu khác b) ADB: Public expenditure management, 1999. d) Salvatore Schiavo - Campo and Daniel Tommasi: Managing government expenditure. Asian Development Bank. e) S. Chiavo - Campo và P.S.A. Sundaram: Phục vụ và duy trì, “Cải thiện hành chính công trong một thế giới cạnh tranh”. NXB Chính trị quốc gia, 2003. THÁCH THỨC TRONG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VẾ DỊCH VỤ CÔNG 1. Khái quát về dịch vụ công Dịch vụ công là những hoạt động phục vụ các nhu cầu cơ bản, thiết yếu của người dân vì lợi ích chung của chung của xã hội, do Nhà nước chịu trách nhiệm trước xã hội (trực tiếp đảm nhận hay ủy quyền và tạo điều kiện cho khu vực tư thực hiện) nhằm bảo đảm hiệu quả, ổn định và công bằng xã hội. - Đó là việc làm của Chính phủ, chính quyền, hoặc của tư nhân được Chính phủ ủy nhiệm phục vụ cộng đồng, nhân dân; - Không vì mục tiêu lợi nhuận. Theo nghĩa rộng, dịch vụ công là những hàng hóa, dịch vụ mà Nhà nước can thiệp vào việc cung cấp nhằm mục tiêu hiệu quả và công bằng. Theo đó, dịch vụ công là tất cả những hoạt động nhằm thực hiện các chức năng vốn có của Chính phủ, bao gồm từ các hoạt động ban hành chính sách, pháp luật, an ninh, quốc phòng, cho đến những hoạt động y tế, giáo dục, giao thông công cộng. Việc sử dụng khái niệm dịch vụ công theo nghĩa rộng hay hẹp phải nhằm hướng tới các mục tiêu phù hợp. Trong điều kiện hiện nay ở Việt Nam, khái niệm dịch vụ công được hiểu theo nghĩa hẹp với các lý do sau đây: Thứ hai, do càng ngày người ta càng chú trọng hơn đến chức năng phục vụ của Nhà nước. Trước đây chúng ta thường nhấn mạnh chức năng cai trị hay chức năng quản lý nhà nước, chức năng phục vụ chi được tách riêng ra và giữ một vị trí tương ứng với chức năng quản lý nhà nước khi điều kiện kinh tế - xã hội trên thế giới và ở mỗi quốc gia có sự biến đổi lớn lao, xu thế dân chủ hóa và đòi hỏi của nhân dân đối với Nhà nước trong việc cung ứng dịch vụ công ngày càng cao hơn. Nhà nước không còn là một quyền lực đứng trên nhân dân và cai trị nhân dân nữa, mà có trách nhiệm phục vụ nhân dân, thể hiện bằng các hoạt động cung ứng dịch vụ công phục vụ trực tiếp nhu cầu của các tổ chức và công dân. - Là những hoạt động phục vụ lợi ích cơ bản của người dân, đáp ứng nhu cầu của xã hội, gồm các lợi ích cần thiết, các quyền, nghĩa vụ cơ bản của con người để bảo đảm cho cuộc sống của dân được bình thường và an toàn; Điều đó có nghĩa là các tổ chức, cá nhân cung ứng dịch vụ công được quyền thu các khoản lợi nhuận theo chủ quan, dịch vụ công không phải thuần túy theo quan hệ thị trường mà chịu sự quản lý, điều tiết của nhà nước và phải lấy mục tiêu phục vụ là chính. - Không phân biệt đối tượng được cung ứng, thụ hưởng dịch vụ công. Nhà nước khi nhân danh xã hội thực hiện cung ứng dịch vụ công, không loại trừ bất cứ chủ thể nào ra khỏi đối tượng của sự phục vụ. Mọi người dân có quyền bình đẳng trong việc tiếp nhận và sử dụng các dịch vụ công với tư cách là đối tượng phục vụ của chính quyền. Dịch vụ công bao hàm một dải các dịch vụ với những mức độ khác nhau về tính chất công cộng, kéo theo sự tương ứng về trách nhiệm của Nhà nước đối với các dịch vụ này. Vì vậy, cần xác định các loại dịch vụ công và làm rõ đặc thù của từng loại dịch vụ để bảo đảm tổ chức và quản lý việc cung ứng dịch vụ công phù hợp. - Dịch vụ hành chính: là các hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước để giải quyết các công việc của các tổ chức và công dân theo thẩm quyền. Phạm vi dịch vụ hành chính trong khu vực hành chính nhà nước bao gồm các hoạt động bảo đảm các quyền và nghĩa vụ có tính pháp lý của các tổ chức và công dân như: + Cấp các loại giấy xác nhận, chứng thực (chứng minh thư, hộ khẩu, xác nhận hộ tịch, xác nhận bản sao các văn bàng, chứng chỉ...); - Dịch vụ sự nghiệp: là các dịch vụ đáp ứng các nhu cầu cơ bản về phát triển cá nhân của con người. Dịch vụ sự nghiệp chủ yếu là các hàng hóa phi hiện vật, do các tổ chức chuyên ngành có chuyên môn sâu cung cấp. Một bộ phận dịch vụ sự nghiệp có thu tiền người sử dụng theo mức thu do Nhà nước điều tiết. - Dịch vụ công ích: là các hoạt động cung cấp các hàng hóa, dịch vụ có tính chất kinh tế đáp ứng nhu cầu vật chất thiết yếu cho đời sống của người dân, tạo ra các cơ sở hạ tầng cơ bản cho sản xuất và sinh hoạt của các tổ chức và dân cư. 2. Vai trò của Nhà nước đối với việc bảo đảm cung ứng dịch vụ công cho xã hội - Thị trường bị thất bại trong việc cung ứng các dịch vụ công cho xã hội, thể hiện, dưới 4 dạng cơ bản là các hàng hóa công cộng thuần túy, các dịch vụ có tác động ngoại ứng, tình trạng độc quyền thị trường trong cung ứng hàng hóa, dịch vụ và tình trạng thông tin không đối xứng trong cung ứng dịch vụ. Đối với các hàng hóa, dịch vụ nói trên, thị trường tư nhân sẽ hành động vì mục tiêu lợi nhuận nên không muốn hay không thể cung ứng (hàng hóa công cộng); cung ứng không đầy đủ hoặc xâm phạm lợi ích của người sử dụng dịch vụ (độc quyền thị trường, thông tin không đối xứng), cũng như lợi ích của người chịu tác động ngoại ứng tiêu cực (như tình trạng ô nhiễm môi trường) nhằm thu được lợi nhuận cho mình. Những nguyên nhân nói trên đòi hỏi Nhà nước - đại diện cho quyền lực công do nhân dân bỏ phiếu bầu ra - phải có trách nhiệm khắc phục các thất bại của thị trường bằng cách trực tiếp cung ứng hoặc điều tiết, kiểm soát thị trường tư nhân nhằm bảo đảm cho việc cung ứng dịch vụ đó được bình thường, công bằng, phục vụ các nhu cầu cơ bản của con người. 2.1. Trực tiếp tổ chức thực hiện một số dịch vụ công Về nguyên tắc, Nhà nước chỉ trực tiếp cung ứng các dịch vụ công thiết yếu cho đa số trong các trường hợp mà thị trường thất bại và không bảo đảm công bằng trong cung ứng các dịch vụ này đối với người nghèo. Song ngay cả khi đó, Nhà nước cũng chỉ nên cung ứng các dịch vụ công sau đây: - Dịch vụ khó cạnh tranh: các dịch vụ công mà tư nhân không muốn tham gia, không đủ khả năng để tham gia. 2.2. Thực hiện quản lý nhà nước về cung ứng dịch vụ công - Xây dựng chiến lược và các chính sách, cơ chế về cung ứng dịch vụ công: Nhà nước xây dựng chiến lược cung ứng dịch vụ công nhằm đề ra định hướng và các giải pháp bảo đảm về số lượng và chất lượng dịch vụ công cho xã hội gắn với tầm nhìn dài hạn, Trên cơ sở đó, Nhà nước tiến hành hoạch định chính sách và cơ chế cung ứng các loại dịch vụ công cơ bản. Hệ thống cơ chế chính sách này là căn cứ pháp lý để tổ chức, chỉ đạo thống nhất hoạt động cung ứng dịch vụ công. - Thực hiện chỉ đạo, điều hành và kiểm tra, giám sát hoạt động cung ứng dịch vụ công nhằm bảo đảm các mục tiêu của Nhà nước: Sự chỉ đạo, điều hành và kiểm tra, giám sát của Nhà nước nhằm bảo đảm duy trì việc cung ứng các dịch vụ công thiết yếu cho xã hội một cách liên tục, ổn định; thiết lập được môi trường chung, thống nhất cho các chủ thể tham gia cung cấp dịch vụ công để họ tự nguyện cùng tham gia giải quyết các vấn đề của cộng đồng; thúc đẩy sự cạnh tranh lành mạnh giữa các tổ chức cung ứng dịch vụ; tạo điều kiện và bảo đảm quyền lợi của người tiêu dùng. - Ban hành các cơ chế khuyến khích các nhà cung ứng cải thiện dịch vụ công: Chính phủ đang từng bước đổi mới cơ chế hoạt động thích ứng đối với từng loại đơn vị cung ứng dịch vụ công để khuyến khích các đơn vị tự chủ, tự chịu trách nhiệm về hoạt động của mình, đa dạng hóa các dịch vụ, mở rộng cung ứng dịch vụ cả về số lượng dịch vụ, địa bàn, số cơ sở cung ứng và nâng cao chất lượng dịch vụ đáp ứng nhu cầu ngày càng lớn của các tổ chức và công dân. - Hỗ trợ trực tiếp cho người nghèo để tăng khả năng tiếp cận của họ đến các dịch vụ công: Sự phát triển của nền kinh tế thị trường đi liền với sự gia tăng bất bình đẳng, sự phân hóa giàu nghèo trong xã hội và sự chênh lệch trong hưởng thụ các dịch vụ công. Để tránh tình trạng giá cả của dịch vụ có thể trở thành hàng rào ngăn cản người nghèo sử dụng dịch vụ công và nhằm thực hiện công bằng xã hội, Nhà nước có trách nhiệm hỗ trợ người nghèo trong việc tiếp cận đến các dịch vụ công. Trên thực tế, có ba nhóm chủ thể tham gia vào quá trình cung ứng dịch vụ công: Nhóm thứ hai: Nhà cung cấp dịch vụ công (trường học, bệnh viện, công ty xe buýt…). Mối quan hệ giữa ba nhóm chủ thể nói trên trong quá trình cung ứng dịch vụ hướng vào thực hiện mục tiêu của Chính phủ về cung ứng dịch vụ công là bảo đảm tính công bằng và hiệu quả. Hình 1. Mối quan hệ giữa 3 nhóm chủ thể trong cung ứng dịch vụ công 
Trong trường hợp Chính phủ cấp tiền cho các nhà cung ứng để họ cung cấp dịch vụ cho xã hội, các nhà cung ứng sẽ không cần quan tâm đến khách hàng, mà chỉ quan tâm đến Chính phủ (nhà hoạch định chính sách) - người cấp tiền cho họ hoạt động. Vì vậy, việc Nhà nước điều tiết các mối quan hệ giữa ba nhóm chủ thể nói trên có tác dụng quan trọng đến mục tiêu cung ứng dịch vụ công mà Nhà nước đề ra. 1. Về xác định ranh giới giữa khu vực công và khu vực tư trong cung ứng dịch vụ công Tuy nhiên, điều này cũng không nói lên rằng khu vực tư có thể cung cấp dịch vụ có hiệu quả hơn khu vực công và chính phủ cần cho phép khu vực tư tham gia cung ứng tất cả các loại dịch vụ công. Phạm vi dịch vụ công mà khu vực tư có thể cung ứng bị giới hạn trong các hàng hóa tư nhân. Thị trường tư nhân với cách thức hoạt động của mình nhìn chung không thể cung cấp các dịch vụ công phục vụ cho lợi ích của tất cả mọi người trong xã hội. Thị trường tư nhân hướng đến phục vụ những khách hàng có khả năng chi trả cho dịch vụ đó. Chính phủ có thể hợp đồng với nhà cung cấp tư nhân để cung cấp các dịch vụ cho người nghèo hay cung cấp các hàng hóa công cộng, tuy nhiên không bao giờ có thể trông chờ vào việc họ tự cung cấp các dịch vụ này bằng nguồn lực của riêng mình. Chính phủ cần bảo đảm rằng nhu cầu của tất cả mọi người đều được quan tâm, đặc biệt là người nghèo. Đây là một trong những lý do cơ bản khẳng định rằng vì sao khu vực công cần đảm nhận vai trò bảo đảm cung ứng các dịch vụ công cơ bản cho xã hội. Thực tế cho thấy, không phải cứ ở đâu thị trường thất bại thì sự can thiệp của nhà nước sẽ dẫn đến thành công. Vì vậy, thách thức đặt ra là vậy nhà nước nên cung ứng các dịch vụ công nào và nên chuyển giao việc cung ứng dịch vụ công cho khu vực tư đến đâu? Dịch vụ công có thể được Nhà nước cung ứng miễn phí cho mọi người dân, hoặc có thể thu phí, lệ phí từ người sử dụng dịch vụ. Nhà nước có thể trả tiền toàn bộ cho dịch vụ công (dịch vụ quốc phòng, giữ gìn an ninh, hệ thống đèn công cộng...) hoặc trả một phần cho dịch vụ công (giao thông công cộng, y tế, giáo dục...). Kinh phí để nhà nước trả cho các dịch vụ này là từ tiền đóng thuế của người dân. Việc nhà nước trả tiền nhằm tạo ra sự hưởng thụ công bằng của người dân về các dịch vụ công. Tuy nhiên, việc nhà nước thu tiền cũng có những rủi ro như hiện tượng dịch vụ bằng vàng, khách hàng không có quyền lựa chọn; hành vi tham nhũng, lãng phí, thái độ cửa quyền, sách nhiễu, phiền hà, tệ ăn hối lộ... Xu hướng chung là chính phủ mở rộng việc thu tiền từ người sử dụng đối với những dịch vụ nào có thể thu được. Tiền thu về một loại dịch vụ nào đó thường được gọi là phí sử dụng dịch vụ (học phí, viện phí...). Phí sử dụng là loại phí phải trả cho việc sử dụng một thứ hàng hóa, dịch vụ nào đó. Phí sử dụng bảo đảm rằng dịch vụ được trả tiền trực tiếp từ những người sử dụng dịch vụ đó. Nhà nước sử dụng kinh phí thu được từ phí để bù đắp lại chi phí cho dịch vụ công. Trong điều kiện cụ thể của Việt Nam hiện nay, khi ngân sách nhà nước còn eo hẹp, trong khi nhu cầu của xã hội về các loại dịch vụ công ngày càng lớn, việc Nhà nước tiếp tục bao cấp trong cung ứng các dịch vụ công sẽ dẫn tới chỗ nguồn kinh phí không đủ để đáp ứng được yêu cầu của xã hội đối với dịch vụ công cả về số lượng và chất lượng. Hơn thế nữa, sự phát triển của xã hội cũng tạo ra điều kiện để có thể tính toán và huy động kinh phí đóng góp từ người sử dụng, cụ thể là: - Thu nhập của người dân đã tăng lên nhiều (thu nhập bình quân đầu người năm 2011 gấp 5 lần so với năm 2000) cho phép mọi người có thể tự chi trả một phần các dịch vụ công. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng, nên thu phí sử dụng khi: (i) dịch vụ được xác định rõ và có thể gắn trực tiếp với người sử dụng riêng biệt (từ đó có thể xác định rõ ai sử dụng dịch vụ và mức độ sử dụng cụ thể của người đó để tính tiền của người sử dụng); (ii) dịch vụ được cung cấp cho thiểu số (các dịch vụ này không phục vụ cho đa số, vì vậy thiểu số sử dụng dịch vụ cần đóng tiền cho việc sử dụng của mình); (iii) mức tiêu dùng của các cá nhân là khác nhau (việc thu tiền sẽ bảo đảm ai sử dụng nhiều thì phải trả nhiều tiền, tạo ra sự công bằng giữa những người sử dụng dịch vụ). 3. Về khả năng tiếp cận của người nghèo đến các dịch vụ công thiết yếu Những năm qua, việc tập trung thực hiện thành công Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội và các chương trình giảm nghèo đã tạo điều kiện để người nghèo tiếp cận tốt hơn các dịch vụ xã hội cơ bản; cơ sở hạ tầng của các huyện, xã nghèo được tăng cường; đời sống người nghèo được cải thiện rõ rệt. Trong việc bảo đảm các dịch vụ công thiết yếu cho xã hội, mặc dù Việt Nam được đánh giá là nước có các chính sách thực hiện công bằng khá tốt, song vẫn còn không ít vấn đề đặt ra. Kết quả giảm nghèo chưa thực sự bền vững, số hộ đã thoát nghèo nhưng mức thu nhập nằm sát chuẩn nghèo còn lớn, tỷ lệ hộ tái nghèo hàng năm còn cao; chênh lệch giàu - nghèo giữa các vùng, nhóm dân cư vẫn còn khoảng cách lớn, đời sống người nghèo gặp nhiều khó khăn, nhất là ở khu vực miền núi, vùng cao, vùng đồng bào dân tộc thiểu số. Chẳng hạn, theo số liệu Điều tra mức sống hộ gia đình năm 2010, cách biệt về chi cho giáo dục giữa nhóm 20% thu nhập cao nhất và nhóm 20% có thu nhập thấp nhất là 6 lần, chi cho y tế gấp 3,8 lần và chi cho văn hóa giải trí gấp 123 lần. Do sức mua giảm, người nghèo và người có thu nhập thấp dành phần lớn nguồn thu nhập cho lương thực, thực phẩm va các nhu cầu thiết yếu khác đến mức không còn tiền để tiết kiệm. Điều này làm tăng tính dễ bị tổn thương của người nghèo, đặc biệt khi phải đối mặt với các nguy cơ như đau ốm, bệnh tật. Đáng chú ý, sự chênh lệch giàu nghèo giữa các vùng miền còn thể hiện rõ hơn (Hộp 1). | Hộp 1. Sự chênh lệch giữa các vùng trong tiếp cận dịch vụ công Nguồn: Tổng cục Thống kê: Điều tra mức sống hộ gia đình 2010 | Trong một thời gian dài khi Nhà nước bao cấp cung ứng các dịch vụ công, đã hình thành nên một cơ chế “xin - cho”, ở đó các cơ quan và cán bộ, công chức nhà nước cung cấp dịch vụ theo kiểu cửa quyền, ban phát, vì vậy có thái độ gây khó khăn, phiền hà, thiếu tận tâm, thậm chí còn hạch sách và nhũng nhiễu người dân. Đặc biệt trong việc cung cấp dịch vụ hành chính công, một số cơ quan và cá nhân vẫn sử dụng quyền lực công như một “đặc quyền” trong cách thức cung ứng dịch vụ cũng như thái độ đối với công dân. Điều đó gây nên một tâm lý nặng nề trong xã hội về sự khó khăn trong việc tiếp cận đến các dịch vụ công, tạo thành một rào chắn về tâm lý trong mối quan hệ giữa nhà nước với các tổ chức và công dân. Tính quan liêu, cửa quyền thể hiện ở các thủ tục hành chính phiền hà, việc phân công phân cấp trong giải quyết các công việc không rõ ràng khiến cho quy trình cung ứng dịch vụ còn kéo dài, việc tiếp cận của đến các tổ chức và công dân tới các thông tin cần thiết về dịch vụ công còn hạn chế, thiếu cơ chế tạo điều kiện cho người dân “phản hồi” ý kiến đối với các cơ quan, tổ chức nhà nước cung ứng dịch vụ công. 5. Thách thức từ các tiêu cực phát sinh trong quá trình xã hội hóa dịch vụ công Tình trạng giá cả, cước phí tùy tiện trong các lĩnh vực cung ứng dịch vụ công ngoài nhà nước đang là một vấn đề bức xúc. Đi đôi với sự tùy tiện này là cơ chế tài chính, thu chi thiếu minh bạch trong các cơ sở cung ứng dịch vụ. III. CÁC GIẢI PHÁP CẢI CÁCH QUẢN LÝ CUNG ỨNG DỊCH VỤ CÔNG Theo nghiên cứu của Ngân hàng Thế giới, việc chính phủ nên làm đến đâu còn phụ thuộc rất lớn vào năng lực quản lý hiện có và nguồn lực tài chính của chính phủ. Trong điều kiện năng lực và nguồn lực của chính phủ hạn chế, chính phủ chỉ nên thực hiện các chức năng tối thiểu như cung cấp các dịch vụ y tế công cộng, xóa đói giảm nghèo, trợ giúp thiên tai, dịch hoạ. Khi năng lực và nguồn lực cao hơn, chính phủ mới nên cung cấp các dịch vụ về giáo dục, vệ sinh môi trường, các chính sách an sinh,... Bảng 1. Chính phủ phải làm gì? (Với nguồn lực và năng lực hiện có) | Giải quyết các thất bại của thị trường | Cải thiện sự công bằng | | | | | | | | | | Những thực tế trên cho thấy, điều kiện cần cho sự can thiệp của chính phủ là khi thị trường thất bại, kém ổn định và không bảo đảm công bằng trong cung ứng các dịch vụ thiết yếu cho cộng đồng. Song, điều kiện đủ cho sự can thiệp của chính phủ là khi chính phủ có nguồn lực tài chính và năng lực quản lý phù hợp với trách nhiệm của chính phủ về cung ứng các hàng hóa và dịch vụ công. - Nguồn lực của chính phủ bao gồm nguồn nhân lực, vật lực và tài lực. Các nguồn lực này là điều kiện vật chất cho các hoạt động của chính phủ. Đặc biệt, nguồn lực tài chính là yếu tố cơ bản để cung cấp các đầu vào trong việc thực thi các quyết định của chính phủ. Nếu không có nguồn lực tài chính, các chính sách của chính phủ đôi khi không thể triển khai trên thực tế mà chỉ là những khẩu hiệu suông. 2. Quản lý chất lượng và phí dịch vụ công Để kiểm soát chất lượng dịch vụ công, nhà nước cần quy định những chuẩn mực về chất lượng cho từng loại dịch vụ. Các chuẩn mực đó càng được lượng hóa càng tốt. Nhà nước sẽ căn cứ vào những tiêu chuẩn định lượng đó để kiểm tra các đầu ra của các tổ chức cung ứng dịch vụ công. - Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động dịch vụ công. Sử dụng các cơ chế, quy chế để điều tiết và kiểm soát các doanh nghiệp và tổ chức tư nhân trong việc cung cấp dịch vụ công theo yêu cầu của Nhà nước. Giám sát việc các cơ sở cung ứng dịch vụ công tuân thủ các quy định cụ thể về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của những người hành nghề trong một số lĩnh vực như y tế, giáo dục. Để quản lý phí dịch vụ, các giải pháp sau đây cần được Nhà nước quan tâm: - Nhà nước ban hành các quy định hợp lý về việc tính phí dịch vụ hoặc khung phí dịch vụ đối với một số loại dịch vụ công thiết yếu trong những giai đoạn nhất định. - Thực hiện cơ chế Nhà nước đặt hàng hoặc đấu thầu cung ứng dịch vụ để lựa chọn cơ sở có khả năng thực hiện sản xuất, cung ứng sản phẩm, dịch vụ công với chất lượng tốt và giá thành hoặc mức hỗ trợ thấp nhất của nhà nước. Để tăng cường khả năng tiếp cận của người nghèo đến các dịch vụ công, cần chú trọng các giải pháp sau: - Cải tiến cách thức phân bổ ngân sách để khắc phục tình trạng bất bình đẳng giữa các khu vực về các DVC thiết yếu, cần tính đến mức thu nhập của dân cư trong việc phân bổ ngân sách cho các lĩnh vực dịch vụ công. Các dịch vụ công do địa phương cung ứng thường tạo ra nhiều cơ hội hơn cho người nghèo, vì vậy cần tăng cường phân cấp cho chính quyền địa phương để nâng cao khả năng cung ứng dịch vụ công của các cấp này. - Để bảo đảm ưu đãi đến đúng đối tượng, điều quan trọng là phải nhận diện đúng người nghèo và giám sát các khoản trợ cấp. Cần khảo sát, điều tra xây dựng chuẩn nghèo phù hợp cho từng vùng và xác định đúng đối tượng được hưởng ưu đãi đối với từng loại hình dịch vụ. 4. Tạo cơ chế hoạt động tự chủ cho các tổ chức cung ứng dịch vụ công cộng lập - Hình thành các tiêu chí đánh giá kết quả hoạt động của mỗi đơn vị, trong đó lưu ý các tiêu chí về hoàn thành nhiệm vụ cung ứng dịch vụ cho xã hội về số lượng, chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của người dân về dịch vụ đó. Khi các đơn vị có quyền tự chủ khá cao, các tiêu chí đầu ra là căn cứ để cấp trên xem xét về năng lực hoạt động của đơn vị và có các biện pháp cải cách cần thiết. Việc xác định các tiêu chí đánh giá kết quả hoạt động của các đơn vị cung ứng dịch vụ công sẽ gắn quyền hạn với trách nhiệm của các đơn vị này và đòi hỏi sự giải trình nghiêm túc của các đơn vị trước nhà nước và khách hàng của mình. 5. Tạo cơ chế phản hồi của khách hàng đối với các đơn vị cung ứng dịch vụ công Có nhiều hình thức lấy ý kiến phản hồi của dân, chẳng hạn như: hộp thư góp ý của khách hàng, thông báo công khai số điện thoại hoặc địa chỉ email để nhận góp ý, mở các cuộc thăm dò ý kiến khách hàng, bố trí lịch tiếp dẫn của thủ trưởng đơn vị... Các đơn vị này phải tổ chức phân tích các thông tin phản hồi và thông báo kết quả công khai, đồng thời phải có trách nhiệm xử lý các khiếu nại, tố cáo và trả lời cho khách hàng biết kết quả giải quyết của mình. Những ý kiến phản hồi phải được lãnh đạo đơn vị quan tâm và rút kinh nghiệm khi đưa ra các quyết định quản lý 6. Cải cách dịch vụ hành chính công - Xây dựng tổ chức cung ứng dịch vụ hành chính tinh gọn, có tính chuyên môn hóa, có cơ chế làm việc năng động hướng vào kết quả. Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá kết quả hoạt động cung ứng dịch vụ hành chính của tổ chức. - Thực hiện cơ chế “một cửa” và “một cửa liên thông” trong cung ứng dịch vụ hành chính một cách linh hoạt, phù hợp với tính chất của từng loại dịch vụ công và điều kiện đặc thù của cơ quan cung ứng dịch vụ. - Nâng cao năng lực và đạo đức của các công chức trực tiếp giải quyết các công việc của dân, bảo đảm thực hiện có chất lượng các hoạt động trong thời gian quy định, tạo môi trường khuyến khích công chức phát huy năng lực và phẩm chất của mình. Có cơ chế đánh giá đúng mức đóng góp của mỗi người, trên cơ sở đó thực hiện thưởng phạt nghiêm minh. - Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong cung ứng dịch vụ hành chính. Trong thời đại khoa học công nghệ, việc cải cách dịch vụ công sẽ có bước tiến nhanh nếu biết áp dụng rộng rãi công nghệ thông tin. Việc ứng dụng có hiệu quả công nghệ thông tin có thể coi như một mắt xích quan trọng dẫn đến sự đổi mới trong toàn bộ quy trình cung ứng dịch vụ công, đẩy nhanh thời hạn cung ứng dịch vụ và bảo đảm độ chuẩn xác cao trong các thao tác nghiệp vụ. CÂU HỎI a) Phân tích các nội dung quản lý nhà nước về dịch vụ công? c) Nhà nước nên cung cấp những dịch vụ công nào? Lợi ích của việc Nhà nước cung ứng các dịch vụ công này là gì? 2. Câu hỏi thảo luận b) Phân tích thực trạng xã hội hóa dịch vụ công và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng xã hội hóa dịch vụ công ở Việt Nam? TÀI LIỆU THAM KHẢO a) TS. Chu Văn Thành (chủ biên): Dịch vụ công - đổi mới quản lý và tổ chức cung ứng ở Việt Nam hiện nay. NXB Chính trị quốc gia, 2007. c) TS. Lê Chi Mai: Cải cách dịch vụ hành chính công. NXB Lý luận chính trị, 2007. a) Đặng Khắc Ánh: Dịch vụ công - Tập bài giảng cử nhân chuyên ngành Quản lý công của Học viện Hành chính. c) Ngân hàng Thế giới: Nhà nước trong một thế giới đang chuyển đổi. NXB Chính trị quốc gia, 1998. Chuyên đề 9 ĐỊNH HƯỚNG ĐỔI MỚI QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỐI VỚI CÁC NGÀNH, LĨNH VỰC XÃ HỘI 1. Những khái niệm cơ bản Khái niệm “xã hội" trong tiếng Anh: society, tiếng Pháp: société. Trong tiếng Việt, “xã hội” là một thuật ngữ ghép. Thuật ngữ “xã hội” dùng để chỉ hình thức sinh hoạt chung có tổ chức của loài người ở một trình độ phát triển nhất định, trên cơ sở một phương thức nhất định (Xã hội phong kiến, Xã hội tư bản); đông đảo những người cùng sống một thời (Dư luận xã hội, công tác xã hội), hoặc là tập hợp người có địa vị kinh tế - chính trị như nhau (Xã hội thượng lưu)Khi bàn về thuật ngữ xã hội, có nhiều tác giả quan niệm khác nhau, như: Spencer (nhà triết học, xã hội học Anh - thế kỷ XIX) hiểu xã hội như là một loại cơ thể. C.Mác cho rằng xã hội được nhận thức như là toàn bộ các quan hệ sản xuất. Còn Durkheim (nhà xã hội học Pháp - thế kỷ XIX), quan niệm xã hội được trình bày như thực tế đặc thù với đặc trưng riêng. Max Weber (nhà xã hội học Đức - thế kỷ XIX) cho rằng xã hội được nhìn nhận như hình thức xã hội hóa những người hành động, v.v. Chủ nghĩa Mác - Lênin lấy hình thái kinh tế - xã hội làm nội dung cơ bản của khái niệm xã hội; trong khi đó nhiều nhà nghiên cứu khác lại thích dùng những thuật ngữ như “các xã hội tổng thể”, “các quan hệ xã hội”, v.v. Về mặt thời gian, xã hội cũng được chia thành những xã hội khác nhau theo những biến đổi của lịch sử xã hội loài người. Vì thế, có những khái niệm như: xã hội nguyên thủy, xã hội truyền thống, xã hội hiện đại, v.v. C.Mác phân chia xã hội thành: Cộng đồng nguyên thủy; Phương thức sản xuất chiếm hữu nô lệ; Phương thức sản xuất phong kiến; Phương thức sản xuất tư bản chủ nghĩa; Phương thức sản xuất cộng sản chủ nghĩa. Xã hội là thuật ngữ dùng để chỉ: một hệ thống các hoạt động và các quan hệ của con người cùng cư trú trên một lãnh thổ, trong mỗi giai đoạn phát triển nhất định của lịch sử; có đời sống kinh tế, văn hóa, chính trị chung. - Xã hội truyền thống, là thuật ngữ dùng để chỉ: sự phát triển của một xã hội đạt đến trình độ sản xuất nông nghiệp có vị trí chủ đạo trong đời sống cộng đồng. - Xã hội công dân, là thuật ngữ chỉ: một bộ phận của xã hội không phải khu vực nhà nước cũng không phải khu vực tư nhân, đó là khu vực có quy mô lớn và đa dạng bao gồm từ cá nhân đến các tổ chức phi chính phủ trong nước và quốc tế. Nó bao gồm các hội, các tổ chức công đoàn, các tổ chức công cộng, các tổ chức tôn giáo, các hội hợp tác, các đảng chính trị và các tổ chức đại diện cho các nhóm lợi ích cụ thể hoạt động với một nội dung duy nhất. Ngành (Branch - tiếng Anh): chi, ngành, ví dụ: nha khoa là một ngành của y khoaNgành là đơn vị tổng hợp của nhiều đơn vị sản xuất, kinh doanh, dịch vụ mà trong hoạt động có chung những đặc trưng về kỹ thuật, quy trình sản xuất giống nhau hoặc tương tự nhau theo một quy trình kỹ thuật,công nghệ; sản xuất sản phẩm có chung nguyên liệu; sản phẩm làm ra có giá trị sử dụng giống nhau hoặc tương tự như nhau. 1.3. Lĩnh vực Theo đại từ điển tiếng Việt, lĩnh vực là “Phạm vi hoạt động hay xem xét nào đó. Phân biệt với phạm vi hoạt động hay xem xét khác.”Lĩnh vực là tổng hợp những hiểu biết, chuyên môn trong hoạt động của đời sống con người về một nội dung nào đó. Bộ quản lý theo lĩnh vực là đề cập đến chức năng quản lý nhà nước của Bộ theo từng lĩnh vực của đời sống xã hội, như: khoa học, công nghệ, môi trường, tài chính,v.v.. 2. Quản lý nhà nước đối với ngành, lĩnh vực xã hội Trong quản lý nhà nước, hoạt động quản lý hành chính là hoạt động đa dạng, trung tâm, chủ yếu; vì hoạt động hành chính là hoạt động tổ chức và điều hành để thực hiện quyền lực nhà nước trong quản lý xã hội. Tuy nhiên, quản lý hành chính nhà nước có phạm vi hẹp hơn so với quản lý nhà nước. Thứ hai, chủ thể quản lý hành chính nhà nước là các cơ quan, cán bộ, công chức hành chính nhà nước trong hệ thống Chính phủ từ Trung ương đến cơ sở. Quản lý hành chính nhà nước là hoạt động thực thi quyền hành pháp của Nhà nước, đó là sự tác động có tổ chức và điều chỉnh bằng quyền lực pháp luật Nhà nước đối với các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con người do các cơ quan trong hệ thống Chính phủ từ Trung ương đến cơ sở tiến hành để thực hiện những chức năng và nhiệm vụ của Nhà nước, nhằm duy trì và phát triển cao các mối quan hệ xã hội và trật tự pháp luật, thỏa mãn các nhu cầu hợp pháp của con người trong công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. - Sự hoạt động thực thi quyền hành pháp: Quản lý hành chính nhà nước phục vụ chính trị bằng quyền hành pháp trong hành động (hành chính nhà nước). Tổ chức nói ở đây là tổ chức hành chính nhà nước, là sự thiết lập mối quan hệ và con người, giữa cá thể với tập thể để thực hiện quản lý hành chính nhà nước một quá trình xã hội. Trong quản lý hành chính nhà nước, chức năng tổ chức rất quan trọng, vì không có tổ chức thì không thể quản lý được. Nhà nước phải tổ chức cả triệu người và mỗi người đều có vị trí tích cực đối với xã hội, đóng góp phần của mình để tạo ra lợi ích cho xã hội. Nhà nước quy định về mặt pháp lý các quyết định quản lý về nguyên tắc, tiêu chuẩn, biện pháp nhằm tạo sự phù hợp của các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con người. Quyền lực nhà nước mang tính mệnh lệnh đơn phương và tính tổ chức cao. Pháp luật phải được chấp hành nghiêm chỉnh, mọi người đều bình đẳng trước pháp luật. Không cho phép bất cứ ai dựa vào quyền để làm trái pháp luật, phải nghiêm trị mọi sự vi phạm pháp luật. II. ĐẶC ĐIỂM QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỐI VỚI CÁC NGÀNH, LĨNH VỰC XÃ HỘI Đây là một đặc điểm mang tính xuyên suốt trong quản lý nước đối với lĩnh vực xã hội nói chung. - Quá trình hội nhập và toàn cầu hóa trên nhiều lĩnh vực khác nhau của nhân loại (thông tin, công nghệ, môi trường, hiểm họa thiên nhiên, ràng buộc tài chính, tác động văn hóa, các chi phối quân sự, chính trị, v.v.), cho nên, các hoạt động quản lý xã hội của mỗi quốc gia đều bị chi phối ràng buộc chặt chẽ vào nhau. Bảo vệ chủ quyền, an ninh quốc gia; quản lý văn hóa, giáo dục, y tế, môi trường của mỗi quốc gia phải tính đến sự tác động, chi phối của các quốc gia khác, như sự giao lưu của những giá trị văn hóa; sự ứng dụng khoa học công nghệ trong phòng chống dịch bệnh; sự kế thừa các giá trị trong giáo dục đào tạo; sự hợp tác trong phòng chống biến đổi khí hậu, bảo đảm tính đa dạng sinh học, chống ô nhiễm môi trường, v.v. - Quản lý nhà nước đối với lĩnh vực xã hội có ý nghĩa quyết định đến phát triển bền vững của quốc gia. Quản lý ngành, lĩnh vực liên quan đến các giá trị tinh thần, vật chất; là nền tảng, động lực của sự phát triển, liên quan trực tiếp đến cuộc sống và chất lượng sống của mọi người. 2. Nội dung quản lý đa dạng - Xây dựng chiến lược phát triển ngành, lĩnh vực trên cơ sở những quan điểm, mục tiêu lãnh đạo của Đảng cho từng thời kỳ. - Hoạch định kế hoạch, chương trình, dự án về xã hội để giải quyết các vấn đề xã hội nhằm mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội dân chủ, công bằng và văn minh. - Tổ chức sử dụng, thu hút các nguồn lực có hiệu quả để giải quyết các vấn đề xã hội bảo đảm sự phát triển kinh tế - xã hội phát triển bền vững. - Đào tạo nguồn nhân lực đủ năng lực để vận hành bộ máy quản lý và thực hiện những hoạt động xã hội. - Tăng cường hoạt động thanh tra, kiểm tra, giám sát để các hoạt động trong quản lý của nhà nước được bảo đảm theo quy định của pháp luật và quyền, trách nhiệm của công dân. Quản lý nhà nước đối với ngành, lĩnh vực do đối tượng quản lý, khách thể quản lý thuộc nhiều ngành, lĩnh vực nên rất đa dạng. Bởi vậy, nội dung quản lý cũng rất đa dạng, phong phú và phức tạp. Phương thức quản lý là phương pháp và cách thức quản lý. Phương thức quản lý phụ thuộc vào mục đích và đối tượng quản lý. Mục đích và đối tượng quản lý là những yếu tố quan trọng chi phối đến việc lựa chọn phương thức quản lý. Trên cơ sở mục đích, đối tượng quản lý, nhà quản lý lựa chọn phương thức quản lý cho phù hợp với đối tượng để đạt tới mục đích của quản lý. - Mục tiêu quản lý: Quản lý nhà nước đối với ngành, lĩnh vực nào đó phải đạt được tính hiệu lực và hiệu quả của quản lý. - Thể chế của nền hành chính nhà nước: Đây là yếu tố bảo đảm cho một nhà nước dân chủ, quản lý bằng pháp luật. Bởi vậy, phương thức quản lý nhà nước đối với ngành, lĩnh vực không thể không căn cứ vào hệ thống pháp luật, chính sách xã hội để chọn những phương thức quản lý phù hợp với đối tượng quản lý nhằm đạt được mục tiêu quản lý xã hội. - Văn hóa truyền thống, phong tục, tập quán, tín ngưỡng, tôn giáo.v.v: Đây cũng là những yếu tố có ảnh hưởng đến lựa chọn phương thức quản lý đối với ngành, lĩnh vực. Phương thức quản lý phải phù hợp với những đặc trưng về văn hóa, tập quán, tôn giáo,... thì mới đặt được hiệu lực, hiệu quả của quản lý. Việc lựa chọn phương thức quản lý nhà nước đối với ngành, lĩnh vực rất đa dạng, linh hoạt không máy móc, giáo điều, cứng nhắc, mà phải linh hoạt, phù hợp với mục đích và đối tượng quản lý. 1. Sự tác động của kinh tế thị trường Việt Nam đã gia nhập công cuộc toàn cầu hóa. Gia nhập toàn cầu hóa là chấp nhận kinh tế thị trường. Sau khi gia nhập WTO, chúng ta đang chứng minh nền kinh tế nước ta là nền kinh tế thị trường. Việc công nhận nền kinh tế thị trường sẽ tạo cơ hội bình đẳng vào sân chơi quốc tế, giúp chúng ta hội nhập để phát triển. Song, cũng cần phải nhận diện rõ những tác động tích cực và tiêu cực của kinh tế thị trường đến các mặt của đời sống xã hội, trong đó có quản lý nhà nước về văn hóa, giáo dục, y tế, môi trường. Cơ chế kinh tế thị trường đã làm cho các hoạt động và dịch vụ văn hóa, giáo dục, y tế và bảo vệ môi trường trở nên năng động, đa dạng và phong phú hơn. Bên cạnh đó kinh tế thị trường cũng có nhiều tác động tiêu cực, thách thức trong quản lý nhà nước đối với ngành, lĩnh vực xã hội là: - Phân hóa giàu nghèo và bất bình đẳng xã hội; - Thách thức về môi trường sinh thái phải bảo đảm tương quan giữa tăng trưởng với phát triển bền vững. - Mặt trái của cơ chế kinh tế thị trường không chỉ làm thay đổi những tập tục truyền thống cũ mà còn tác động đến từng gia đình, các quan hệ xã hội, quan hệ cộng đồng. 2. Sự tác động của quá trình toàn cầu hóa Toàn cầu hóa được coi là một khuynh hướng chi phối toàn bộ mọi hoạt động trên thế giới hiện nay, đặc biệt là trong lĩnh vực kinh tế, xã hội của đời sống con người. Bước vào thời kỳ toàn cầu hóa, Việt Nam phải tiếp cận với nhiều chế độ chính trị, mô hình nhà nước khác nhau, các trình độ phát triển khác nhau, các địa vị quốc tế khác nhau, và từ đó là các định hướng giá trị khác nhau. - Tạo được nhiều cơ hội cho những tiến bộ khoa học, công nghệ, những thành tựu mới của nhân loại hội nhập vào nước ta. Tạo ra những cơ hội trong giao lưu văn hóa, giáo dục, y tế và bảo vệ môi trường một cách nhanh chóng, sâu sắc và thuận tiện. Xóa bỏ rào cản, mở rộng tự do dân chủ và đổi mới. - Toàn cầu hóa tạo được các lợi thế cạnh tranh, sức mạnh về tài chính, cơ sở vật chất kỹ thuật, công nghệ,v.v. để giải quyết những vấn đề mang tính toàn cầu hoặc những vấn đề kinh tế-xã hội có quy mô lớn, phức tạp mà một quốc gia khó giải quyết. Bên cạnh đó toán cầu hóa cũng tạo ra những thách thức trong quản lý nhà nước đối với lĩnh vực xã hội: - Tham gia vào toàn cầu hóa, đòi hỏi hệ thống thể chế quản lý phải đảm bảo được các chức năng quản lý của nhà nước trong đối nội, đối ngoại, nhưng phải bảo đảm, phù hợp với các thông lệ và luật lệ quốc tế mà nước ta tham gia trong lĩnh vực quản lý ngành, lĩnh vực xã hội. 3. Sự tác động của khoa học, công nghệ, thông tin và truyền thông Tác động tích cực của khoa học, công nghệ, thông tin - truyền thông đến quản lý hành chính nhà nước đối với ngành, lĩnh vực: - Khoa học, công nghệ, thông tin - truyền thông đang xóa đi mọi khoảng cách về không gian và thời gian và có thể gói gọn trong mấy chữ: “nhanh nhất, xa nhất”. - Khoa học, công nghệ, thông tin - truyền thông phát triển sẽ là những phương tiện, công cụ để quản lý nhà nước đối với ngành, lĩnh vực có hiệu quả hơn. - Quản lý nhà nước đối với ngành, lĩnh vực phải thích ứng với sự phát triển của khoa học, công nghệ, thông tin - truyền thông. Đối tượng quản lý nhiều hơn, sự vận động của đối tượng quản lý nhanh hơn, mối quan hệ đa dạng, phức tạp hơn. 4. Thách thức trong một số lĩnh vực cụ thể a) Nhân tố thị trường đang làm xuất hiện xu hướng đầu cơ trục lợi về văn hóa b) Mối quan hệ giữa quốc tế và dân tộc; giữa thống nhất và đa dạng trong tiếp thu văn hóa toàn cầu Nếu không giải quyết tốt các mối quan hệ trên chúng ta dễ mắc phải hai xu hướng cực đoan là: tiếp thu xô bồ dẫn đến mức bị lệ thuộc văn hóa, hoặc xung đột văn hóa dẫn đến chủ nghĩa bài ngoại. “Văn hóa mạng” ở nước ta được sử dụng theo nghĩa là văn hóa của những người tham gia sử dụng mạng internet; là văn hóa giao tiếp trên mạng; là cách ứng xử của người sử dụng mạng đối với mạng (giống như cách nói phổ biến về lối ứng xử đối với bất cứ một hành vi xã hội nào như: văn hóa công sở, văn hóa điện thoại, văn hóa tranh luận...), chứ không phải là một loại hình văn hóa dựa trên công nghệ thông tin và truyền thông như thế giới quan niệm, 4.2. Quản lý nhà nước về giáo dục Tác động của kinh tế thị trường dẫn đến sự phân hóa trong xã hội có chiều hướng gia tăng. Khoảng cách giàu nghèo giữa các nhóm dân cư, khoảng cách phát triển giữa các vùng miền ngày càng rõ rệt. Điều này có thể làm tăng thêm tình trạng bất bình đẳng trong tiếp cận giáo dục giữa các vùng miền và giữa các đối tượng người học. Yêu cầu phát triển kinh tế trong thập niên tới không chỉ đòi hỏi số lượng mà còn đòi hỏi chất lượng cao của nguồn nhân lực. Để tiếp tục tăng trưởng vượt qua ngưỡng các nước có thu nhập thấp, Việt Nam phải cấu trúc lại nền kinh tế, phát triển các loại sản phẩm, dịch vụ có giá trị gia tăng và hàm lượng công nghệ cao. Quá trình này đòi hỏi đất nước phải có đủ nhân lực có trình độ. Mặc dù dân số nước ta trong độ tuổi lao động cao, nhưng trình độ của lực lượng lao động này còn thấp so với nhiều nước trong khu vực, cả về kiến thức lẫn kỹ năng nghề nghiệp. Đất nước còn thiếu nhân lực trình độ cao ở nhiều lĩnh vực. Cơ cấu đội ngũ lao động qua đào tạo chưa hợp lý. Nhu cầu nhân lực qua đào tạo ngày càng tăng cả về số lượng và chất lượng với cơ cấu hợp lý tạo nên sức ép rất lớn đối với quản lý nhà nước về giáo dục. Nhà nước phải có chiến lược và kế hoạch xây dựng, phát triển hợp lý quy mô giáo dục, đào tạo để chuẩn bị nguồn nhân lực cho đất nước thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và tạo cơ hội học tập suốt đời cho mỗi người dân. Chương trình và phương pháp giảng dạy giáo dục mầm non phải đổi mới. Giáo dục phổ thông không chỉ đẩy mạnh rèn chữ mà đẩy mạnh rèn năng lực làm người - một con người toàn diện. Đặc biệt, học sinh phổ thông sẽ có khả năng sử dụng tin học và ngoại ngữ. đ) Nguồn lực cho giáo dục đào tạo chưa đáp ứng nhu cầu 4.3. Quản lý nhà nước về y tế Công tác bảo vệ và chăm sóc sức khỏe nhân dân ở Việt Nam như mạng lưới y tế, đặc biệt là y tế cơ sở ngày càng được củng cố và phát triển; nhiều dịch bệnh nguy hiểm được khống chế và đẩy lùi; các dịch vụ y tế ngày một đa dạng; nhiều công nghệ mới được nghiên cứu và ứng dụng. Nhân dân ở hầu hết các vùng, miền đó được chăm sóc sức khỏe tốt hơn; phần lớn các chỉ tiêu tổng quát về sức khỏe của nhân dân Việt Nam đã vượt các nước có cùng mức thu nhập bình quân đầu người... Tuy nhiên, trong thực tiễn công tác này cùng còn nhiều bất cập về mạng lưới, đội ngũ chuyên môn, y đức, chế độ đãi ngộ. b) Bảo đảm công bằng về tiếp cận dịch vụ y tế c) Đẩy mạnh xã hội hóa các hoạt động chăm sóc sức khỏe nhân dân, tăng cường đầu tư của nhà nước d) Nâng cao y đức 4.4. Quản lý nhà nước về môi trường Trái đất ngày càng nóng dần lên làm cho nước biển dâng cao do lượng băng tan. Trong tương lai khi trái đất nóng dần lên do ảnh hưởng của hiệu ứng nhà kính thì số cơn bão sẽ gia tăng đáng kể. Suy giảm tầng ôzôn mà hệ quả của nó là con người bị đục thủy tinh thể, ung thư da, ung thư phổi, gan. b) Tài nguyên bị suy thoái Việc khai thác nguồn nước ngầm quá mức trong thời gian qua làm mực nước ngầm hạ thấp, suy giảm trữ lượng, có thể làm mất khả năng phục hồi của nước ngầm, tăng xâm nhập nước mặn gây sụt lở đất, hư hại công trình xây dựng, làm trầm trọng thêm tình trạng ngập lụt, ô nhiễm tầng nước ngầm. Tình trạng khai thác bừa bãi tài nguyên dẫn đến cạn kiệt và ảnh hưởng lớn đến môi trường. c) Suy giảm đa dạng sinh học d) Ô nhiễm môi trường xảy ra ở qui mô rộng IV/ ĐỔI MỚI NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG THỨC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỐI VỚI NGÀNH, LĨNH VỰC XÃ HỘI 1.1. Xây dựng chiến lược Trong xây dựng chiến lược, quy hoạch và kế hoạch tổng thể cần chú ý: - Những tồn tại thách thức trong quản lý nhà nước đối với ngành, lĩnh vực trong điều kiện hội nhập quốc tế. - Xác định các giải pháp lớn trong quản lý nhà nước đối với ngành, lĩnh vực cho từng thời kỳ phù hợp với quá trình hội nhập quốc tế bảo đảm cho phát triển bền vững. - Phân tích được thực trạng; - Hoạch định các điều kiện, nguồn lực để bảo đảm thực hiện mục tiêu; - Xây dựng các giải pháp tổ chức thực hiện; Việc xây dựng chiến lược trong quản lý văn hóa, giáo dục, y tế, môi trường phải trên cơ sở các văn bản quy phạm pháp luật đã được ban hành. - Loại quy hoạch (ngành, lĩnh vực); - Mức độ chi tiết quy hoạch; Hoạt động xây dựng kế hoạch tổng thể: 1.2. Xây dựng chính sách Các quan hệ xã hội và các vấn đề xã hội rất rộng lớn, liên quan đến mọi mặt của cuộc sống con người và các cộng đồng dân cư. Thuật ngữ "chính sách xã hội" chỉ là thuật ngữ chung, bao trùm cho tất cả các chính sách xã hội cụ thể. Vì vậy, khi đề cập đến chính sách xã hội là đề cập đến một chính sách xã hội cụ thể như chính sách giáo dục - đào tạo, chính sách văn hóa, chính sách y tế, chính sách môi trường, ... Đối với chính sách văn hóa, giáo dục, y tế và môi trường: - Khách thể của các chính sách là các tầng lớp dân cư. - Mục tiêu của chính sách là công bằng, ổn định, phát triển bền vững và tiến bộ xã hội. Về thực chất, đây là hệ thống chính sách xã hội hướng vào nâng cao dân trí, dân sinh, dân chủ, phát triển bền vững, đảm bảo mọi người sống ấm no, hạnh phúc, nhân ái, bình đẳng, dân chủ và công bằng. Xây dựng thể chế là cơ sở pháp lý để quản lý ngành, lĩnh vực xã hội. Trên cơ sở của những quy định pháp lý, các ngành xây dựng quy chế làm việc, xây dựng chương trình, kế hoạch hoạt động cho phù hợp. Việc xây dựng các văn bản quản lý trong quản lý nhà nước đối với ngành, lĩnh vực phải tuân theo những trình tự, quy định của pháp luật về ban hành văn bản quy phạm pháp luật. Để hoạt động, nhà nước phải tổ chức, cơ cấu bộ máy phù hợp với mục đích, nội dung quản lý. Trên cơ sở của những căn cứ pháp lý cần thiết kế bộ máy, quy chế vận hành bộ máy, xác định biên chế và quan hệ phối hợp ngành, liên ngành, lĩnh vực. 3. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức và bố trí nhân sự Việc bố trí nhân sự trong bộ máy quản lý hành nước cũng là một trong những nội dung quan trọng trong quản lý nhà nước đối với ngành, lĩnh vực. Hiệu lực và hiệu quả trong quản lý hành chính nhà nước luôn là những mục tiêu chính của mọi phương thức quản lý nhà nước. Bởi vậy, để cho luật pháp đi vào cuộc sống; để các quan điểm của Đảng, chính sách của Nhà nước trở thành hiện thực; thì việc tổ chức triển khai các hoạt động quản lý nhà nước đối với các lĩnh vực xã hội là một phương thức quản lý quan trọng để từng bước khắc phục những thách thức trong quản lý nhà nước đối với lĩnh vực xã hội. 5. Đầu tư nguồn lực cho các ngành, lĩnh vực xã hội Nhà nước cần cân đối nguồn lực cụ thể để bảo đảm cho các hoạt động văn háo, giáo dục, y tế, môi trường. Đồng thời cần khai thác, tận dụng mọi điều kiện hỗ trợ từ bên ngoài để tăng cường nguồn lực, nhất là nguồn lực tài chính, khoa học công nghệ cho các hoạt động quản lý ngành, lĩnh vực của đời sống xã hội. 6. Giám sát, kiểm tra, thanh tra trong quản lý các ngành, lĩnh vực xã hội Hoạt động giám sát, kiểm tra, thanh tra còn minh chứng rõ bản chất quản lý nhà nước pháp quyền của dân, do dân và vì dân. Hoạt động giám sát, kiểm tra, thanh tra góp phần làm minh bạch quản lý chi tiêu công của nhà nước; là thước đo hiệu lực, hiệu quả quản lý của nhà nước cao hay thấp. 7. Hợp tác quốc tế trong quản lý nhà nước đối với các ngành, lĩnh vực xã hội - Tăng cường họp tác quốc tế sẽ tạo ra các nguồn lực cho phát triển kinh tế-xã hội. - Trong thực tế, có những nội dung quản lý lĩnh vực xã hội một quốc gia không thể làm được mà phải có sự hợp tác của cộng đồng quốc tế. Ví dụ: quản lý biển đảo, phòng chống biến đổi khí hậu; phòng chống dịch bệnh,... 1. Câu hỏi ôn tập b) Phân tích, làm rõ chủ thể và khách thể quản lý ngành, lĩnh vực? Liên hệ trong thực tiễn quản lý nhà nước về văn hóa, giáo dục, y tế và môi trường? d) Phân tích sự bất cập trong quản lý nhà nước về văn hóa, giáo dục, y tế và môi trường. Liên hệ với thực tiễn? a) Phân tích mối quan hệ giữa xây dựng, ban hành chính sách kinh tế và chính sách xã hội (cụ thể qua các chính sách của các lĩnh vực: Văn hóa, giáo dục, y tế, môi trường)? TÀI LIỆU THAM KHẢO a) Học viện Hành chính: Hành chính công. NXB Khoa học kỹ thuật, 2010. - c) PGS.TS. Phạm Duy Đức (chủ biên): Văn hóa Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế. NXB Chính trị quốc gia, 2009. a) Nicolas Witkowski: Thực trạng khoa học và kỹ thuật. NXB Khoa học kỹ thuật, 1996. c) Nguyễn Văn Dân: Con người và văn hóa Việt Nam trong thời kỳ đổi mới và hội nhập. NXB Khoa học kỹ thuật, 2009. đ) Trường Đại học kinh tế quốc dân: Giáo trình quản lý công nghệ. NXB Đại học Kinh tế quốc dân, 2010. g) viện Hành chính: Từ điển giải thích thuật ngữ hành chính. NXB Lao động, 2002. CÁC CHUYỀN ĐỀ BÁO CÁO BẮT BUỘC CỤC DIỆN KINH TẾ - CHÍNH TRỊ THẾ GIỚI VÀ TÁC ĐỘNG ĐẾN VIỆT NAM Nâng cao nhận thức của học viên về cục diện kinh tế - chính trị thế giới, giúp học viên nhận định được tác động của cục diện nói trên đến kinh tế, chính trị ở Việt Nam và định hướng tư tưởng trước những yêu cầu mới. 1. Phân tích tình hình kinh tế thế giới, đặc biệt là các hậu quả của cuộc khủng hoảng tài chính - tiền tệ thế giới năm 2008 và năm 2009. 3. Nhận diện các tác động của cục diện kinh tế - chính trị thế giới đến tình hình kinh tế - chính trị Việt Nam. III. NỘI DUNG a) Cục diện kinh tế thế giới: - Tương quan lực lượng kinh tế có sự biến đổi: + Sự xuất hiện của một loạt nước mới nổi; - Sự phát triển của khoa học công nghệ, kinh tế trí thức và cơ hội to lớn cho sự phát triển kinh tế thế giới. - Mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau giữa các quốc gia trong quá trình toàn cầu hóa; - Thế giới chuyển dần thành đa cực; - Thế giới phải đối mặt với các vấn đề nghiêm trọng (môi trường, khí hậu, dầu lửa, lương thực,...); 2. Tác động của cục diện kinh tế - chính trị thế giới đến Việt Nam b) Quá trình hội nhập đang đặt Việt Nam trước những thách thức và cơ hội mới. d) Tác động của khủng hoảng tài chính tiền tệ thế giới đối với nền kinh tế Việt Nam. 3. Các quan điểm và chính sách của Chính phủ Việt Nam trước tình hình mới b) Giữ vững ổn định chính trị - xã hội, bảo vệ vững chắc độc lập, chủ quyền và toàn vẹn lãnh thổ. d) Xây dựng nền kinh tế độc lập, tự chủ trong điều kiện hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng. IV. CÂU HỎI a) Phân tích cục diện kinh tế - chính trị thế giới hiện nay? 2. Câu hỏi thảo luận b) Phân tích quan điểm và chính sách của Nhà nước ta để giữ vững ổn định chính trị và phát triển kinh tế trong bối cảnh hiện tại? 1. Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI. Chuyên đề 11 CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM HIỆN NAY Giúp học viên nhận thức rõ sự cần thiết việc tiếp tục đẩy mạnh cải cách hành chính trong giai đoạn tới và xác định được các định hướng để vượt qua những thách thức đang đặt ra trong bối cảnh hiện nay. 1. Nhận thức được sự cần thiết khách quan của việc tiếp tục đẩy mạnh cải cách hành chính nhà nước trong giai đoạn tới. 3. Nắm bắt được các thách thức đang đặt ra đối với cải cách hành chính ở nước ta. III. NỘI DUNG a) Cải cách hành chính là gì? - Cải cách hành chính là nhân tố có tác động mạnh mẽ tới cải cách hệ thống chính trị ở Việt Nam; - Thúc đẩy cải cách kinh tế và phát triển kinh tế thị trường ở Việt Nam; 2. Kết quả cải cách hành chính ở Việt Nam trong thời gian qua và kinh nghiệm của một số nước trên thế giới b) Nguyên nhân. d) Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới. a) Cải cách thể chế. c) Cải cách tổ chức bộ máy hành chính nhà nước. đ) Cải cách tài chính công. IV. CÂU HỎI a) Đánh giá các thành công và hạn chế của cải cách hành chính nhà nước những năm qua? 2. Câu hỏi thảo luận b) Nêu các định hướng thúc đẩy cải cách hành chính và liên hệ với thực tiễn cơ quan hoặc địa phương nơi anh/chị công tác? 1. Cần đọc b) Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 (ban hành kèm theo Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 08/01/2011 của Chính phủ). 2. Tài liệu khác b) S.Chiavo - Campo và P.S.A. Sundaram: Phục vụ và duy trì, “Cải thiện hành chính công trong một thế giới cạnh tranh”. NXB Chính trị quốc gia, 2007. CÁC CHUYÊN ĐỀ BÁO CÁO TỰ CHỌN THÁCH THỨC TRONG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG Giúp học viên nhận thức rõ hơn về hiện trạng tài nguyên và môi trường ở nước ta, các thách thức đang đặt ra trong quản lý nhà nước về tài nguyên và môi trường, đồng thời xác định được các định hướng hoàn thiện quản lý nhà nước về các lĩnh vực này. 1. Biết rõ về hiện trạng tài nguyên và môi trường của nước ta trong giai đoạn hiện tại và tương lai. 3. Nhận thức được các thách thức to lớn đang đặt ra trong quản lý nhà nước về tài nguyên và môi trường. III. NỘI DUNG a) Hiện trạng tài nguyên: - Tình hình khai thác và sử dụng các nguồn tài nguyên. - Tình trạng khí hậu toàn cầu bị biến đổi; 2. Đánh giá quản lý nhà nước về tài nguyên và môi trường b) Những hạn chế và nguyên nhân. a) Thách thức trong việc bảo đảm hài hòa giữa tăng trưởng kinh tế với bảo vệ tài nguyên và môi trường. c) Thách thức trong việc thể chế hóa các quan điểm bảo vệ tài nguyên và môi trường. đ) Thách thức về tổ chức bộ máy và nhân sự trong quản lý và bảo vệ tài nguyên và môi trường. 1. Câu hỏi ôn tập b) Nhận định về các thành công và hạn chế trong quản lý nhà nước về tài nguyên và môi trường thời gian qua? a) Qua thực tiễn địa phương nơi anh/chị sinh sống, hãy nêu những vấn đề đang đặt ra đối với tài nguyên và xác định giải pháp quản lý nhà nước của chính quyền nhằm giải quyết các vấn đề đó? V. TÀI LIỆU THAM KHẢO 2. Luật Bảo vệ môi trường năm 2005. 4. Luật Đất đai năm 2003. THÁCH THỨC TRONG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KHOA HỌC - CÔNG NGHỆ Nâng cao nhận thức của học viên về tầm quan trọng của khoa học - công nghệ trong phát triển kinh tế - xã hội ngày nay, giúp học viên đánh giá được thực trạng quản lý nhà nước về khoa học - công nghệ và các thách thức đang đặt ra hiện nay, trên cơ sở đó xác định các định hướng hoàn thiện quản lý nhà nước về khoa học và công nghệ thời gian tới. 1. Nắm bắt được sự phát triển của khoa học - công nghệ ngày nay. 3. Xác định rõ các thách thức đang đặt ra trong quản lý nhà nước về khoa học - công nghệ. III. NỘI DUNG a) Cách mạng khoa học - công nghệ tiếp tục phát triển với nhịp độ cao. c) Khoa học - công nghệ trở thành lực lượng sản xuất hàng đầu. 2. Thực trạng quản lý nhà nước về khoa học - công nghệ b) Các hạn chế và nguyên nhân. a) Nguồn nhân lực và cơ cấu nhân lực khoa học - công nghệ theo ngành nghề còn nhiều bất cập. c) Trình độ khoa học - công nghệ lạc hậu so với các nước trong khu vực. đ) Cơ chế quản lý khoa học - công nghệ không phù hợp với đặc thù của lĩnh vực này. a) Phát huy vai trò nền tảng và động lực của khoa học - công nghệ trong quá trình công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước. c) Gắn kết giữa khoa học - công nghệ với giáo dục - đào tạo. đ) Tiếp thu các thành tựu khoa học - công nghệ thế giới và phát huy năng lực nội sinh để nâng cao tiềm lực khoa học - công nghệ của đất nước. g) Hoàn thiện cơ chế quản lý nhà nước về khoa học - công nghệ. 1. Câu hỏi ôn tập b) Hãy nêu các hạn chế trong quản lý nhà nước về khoa học - công nghệ hiện nay và phân tích các nguyên nhân? a) Xác định các thách thức đang đặt ra trong việc nghiên cứu khoa học - công nghệ hoặc ứng dụng khoa học - công nghệ vào hoạt động của cơ quan nơi anh/chị công tác? V. TÀI LIỆU THAM KHẢO 2. Văn kiện Hội nghị Trung ương 2 (khóa VIII) của Đảng cộng sản Việt Nam về khoa học và công nghệ trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Chuyên đề 14 THÁCH THỨC TRONG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ TÔN GIÁO VÀ DÂN TỘC Giúp học viên nhận thức đầy đủ hơn về những thách thức đang đặt ra trong quản lý nhà nước về tôn giáo và dân tộc ở Việt Nam, từ đó xác định được các định hướng hoàn thiện trong hoạt động thực tiễn, 1. Nhận thức rõ hơn vấn đề tôn giáo và dân tộc ở Việt Nam. 3. Biết được các kết quả và hạn chế trong quản lý nhà nước về tôn giáo và dân tộc. 5. Nêu ra được các định hướng hoàn thiện quản lý nhà nước về tôn giáo và dân tộc. 1. Quản lý nhà nước về tôn giáo - Giới thiệu về các tôn giáo lớn ở nước ta; - Xu hướng hoạt động của các tôn giáo. - Những kết quả đạt được; c) Các thách thức đặt ra trong lĩnh vực tôn giáo: - Địa bàn phân bổ tôn giáo mở rộng; - Chức sắc của các tôn giáo; - Lợi dụng dân tộc gắn với tôn giáo để gây mất ổn định. - Coi tín ngưỡng, tôn giáo là nhu cầu tinh thần của một bộ phận nhân dân; - Thực hiện công tác vận động quần chúng; - Các tín đồ có quyền tự do hành đạo tại gia đình và cơ sở thờ tự hợp pháp. - Kết hợp áp dụng các phương pháp quản lý nhà nước đối với hoạt động tôn giáo; - Tăng cường hoạt động tự quản lý của các tổ chức giáo hội có tư cách pháp nhân; 2. Quản lý nhà nước về dân tộc - Giới thiệu về các dân tộc ở nước ta; - Vai trò và nội dung quản lý nhà nước về dân tộc. - Những kết quả đạt được; c) Các thách thức trong quản lý nhà nước về dân tộc: - Tác động của phát triển kinh tế - xã hội đến sự phát triển không đồng đều giữa các dân tộc; - Năng lực triển khai chính sách hỗ trợ của Nhà nước đối với các dân tộc ít người. - Dân tộc và đoàn kết dân tộc là chiến lược lâu dài của cách mạng Việt Nam; - Phát triển toàn diện chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội và an ninh - quốc trên địa bàn vùng dân tộc; - Công tác dân tộc là nhiệm vụ của toàn Đảng, toàn dân, các cấp, các ngành và toàn bộ hệ thống chính trị. - Nâng cao trình độ, năng lực QLNN của đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác dân tộc; - Tổ chức triển khai, thực thi chính sách phù hợp với tình hình thực tiễn tại địa phương; - Thực hiện xã hội hóa trong QLNN về dân tộc; - Tăng cường xóa đói, giảm nghèo cho khu vực đồng bào dân tộc thiểu số. 1. Câu hỏi ôn tập b) Đánh giá thực trạng quản lý nhà nước về tôn giáo qua thực tiễn địa phương nơi anh/chị công tác, sinh sống? d) Đánh giá thực trạng quản lý nhà nước về dân tộc qua thực tiễn địa phương nơi anh/chị công tác, sinh sống? a) Những thách thức đặt ra đối với quản lý nhà nước về dân tộc? Liên hệ với thực tiễn nơi anh/chị công tác, sinh sống? Đề xuất giải pháp giải quyết? V. TÀI LIỆU THAM KHẢO 2. GS.TS. Phan Hữu Dật: Góp phần nghiên cứu dân tộc học Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, 2004. Chuyên đề 15 THÁCH THỨC TRONG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ ĐÔ THỊ Giúp học viên nhận thức rõ hơn các thách thức đang đặt ra trong quản lý nhà nước về đô thị trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với quá trình đô thị hóa ở nước ta, đồng thời xác định được những định hướng nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhà nước đối với lĩnh vực này. 1. Biết được xu thế đô thị hóa với những mặt tích cực và tiêu cực của quá trình này. 3. Xác định được các định hướng hoàn thiện quản lý nhà nước về đô thị trong giai đoạn CNH, HĐH ở nước ta. 1. Khái quát về quá trình đô thị hóa ở nước ta thời gian qua - Sự phát triển của đô thị và tốc độ đô thị hóa ở Việt Nam; b) Các mặt tích cực và tiêu cực của quá trình đô thị hóa: - Các mặt tiêu cực của đô thị hóa; 2. Đánh giá quản lý nhà nước về đô thị ở nước ta thời gian qua b) Những mặt thành công trong quản lý nhà nước về đô thị. 3. Các thách thức trong quản lý nhà nước về đô thị b) Nhà ở xã hội. d) Tài chính và ngân sách đô thị. e) Việc làm cho người dân bị thu hồi đất. h) Bộ máy chính quyền đô thị. a) Hoàn thiện quy hoạch phát triển đô thị. c) Xây dựng hệ thống kết cấu hạ tầng đô thị. đ) Giải quyết việc làm cho người dân trong quá trình đô thị hóa. g) Xây dựng đối tác công - tư trong quản lý và phát triển đô thị. IV. CÂU HỎI a) Nêu nhận thức của anh/chị về quá trình đô thị hóa, các ưu điểm và rủi ro từ quá trình đô thị hóa? 2. Câu hỏi thảo luận b) Đề xuất biện pháp quản lý nhà nước để khắc phục các thách thức này? 1. TS. Võ Kim Cương: Chính sách đô thị. NXB Xây dựng, 2006. Chuyên đề 16 CƠ CHẾ PHỐI HỢP GIỮA CƠ QUAN HÀNH PHÁP VỚI CƠ QUAN TƯ PHÁP TRONG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC Cung cấp cho học viên những kiến thức cơ bản về cơ chế phối hợp công tác giữa cơ quan hành pháp (Chính phủ) với cơ quan tư pháp (Tòa án nhân dân tối cao và Viện kiểm sát nhân dân tối cao) trong quản lý nhà nước; trên cơ sở đó, giúp công chức công tác trong các cơ quan hành pháp có nhận thức đúng và chủ động, tích cực phối hợp công tác với cơ quan Tòa án và cơ quan Kiểm sát các cấp trong việc thực hiện tốt nhiệm vụ quản lý nhà nước của bộ, ngành cũng như ở từng địa phương. 1. Nắm được những nội dung cơ bản về nguyên tắc quyền lực nhà nước là thống nhất, có sự phân công và phối hợp giữa các cơ quan nhà nước trong việc thực hiện các quyền lập pháp, hành pháp, tư pháp, 3. Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình để chủ động, tích cực phối hợp công tác với các cơ quan Tòa án và Viện Kiểm sát cùng cấp. 1. Khái quát về cơ chế phối hợp công tác giữa cơ quan hành pháp với cơ quan tư pháp trong quản lý nhà nước b) Các nguyên tắc phối hợp công tác giữa cơ quan hành pháp và cơ quan tư pháp. a) Bảo đảm sự phối hợp công tác giữa cơ quan hành pháp với cơ quan tư pháp theo quy định của pháp luật. c) Thực hiện tốt những mục tiêu, nhiệm vụ của cải cách hành chính và cải cách tư pháp trong tiến trình xây dựng Nhà nước pháp quyền Việt Nam xã hội chủ nghĩa. a) Phối hợp trong việc xây dựng chiến lược, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội. c) Phối hợp trong công tác trao đổi, cung cấp thông tin. e) Phối hợp trong công tác hợp tác quốc tế. 1. Câu hôi ôn tập b) Xác định các yêu cầu đối với sự phối hợp công tác giữa cơ quan hành pháp với cơ quan tư pháp trong quản lý nhà nước? a) Để thực hiện tốt cơ chế phối hợp công tác giữa cơ quan hành pháp với cơ quan tư pháp trong quản lý nhà nước cần tập trung tổ chức thực hiện những giải pháp nào? Tại sao? V. TÀI LIỆU THAM KHẢO 2. Luật Tổ chức Chính phủ năm 2001. 4. Luật Tổ chức Viện Kiểm sát nhân dân năm 2002. 6. Nghị quyết liên tịch số 15/NQLT/CP-TANDTC-VKSNDTC ngày 31 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ, Tòa án nhân dân tối cao và Viện Kiểm sát nhân dân tối cao ban hành quy chế phối hợp công tác giữa Chính phủ với Tòa án nhân dân tối cao, Viện Kiểm sát nhân dân tối cao. Phần II KỸ NĂNG CHUYÊN ĐỀ 17 KỸ NĂNG UỶ QUYỀN 1. Khái niệm ủy quyền Theo Từ điển giải thích thuật ngữ hành chính1.2. Ủy quyền hành chính Trong quan hệ hành chính, ủy quyền là việc một cơ quan hay một quan chức ủy quyền cho một cơ quan khác, một phái đoàn hay một cán bộ sử dụng một số quyền của mình làm một số việc nhất định như điều tra, thanh tra, giám sát hay dự hội nghịTrong các cơ quan nhà nước, toàn bộ quyền năng của cơ quan nhà nước được giao cho công chức là trách nhiệm của công chức với nhân dân. Công chức có trách nhiệm thi hành công vụ một cách hiệu quả. Ủy quyền công vụ là việc cấp trên uỷ thác một phần quyền lực thuộc về cấp trên do pháp luật quy định cho cấp dưới thực hiện dưới sự kiểm to, giám sát của cấp trên, cấp dưới phải và chỉ được thực hiện các công vụ theo đúng sự uỷ quyền đó mà không được tuỳ tiện và cấp trên có thể rút lại sự uỷ quyền khi cần thiết. Nguyên tắc chung về thẩm quyền trong các cơ quan nhà nước là một quyết định được đưa ra không đúng thẩm quyền là bất hợp pháp. Nói cách khác, một chủ thể hành chính không thể ra quyết định trong lĩnh vực không thuộc thẩm quyền của mình. Đối với quyền ra các quyết định hành chính, việc uỷ quyền cho cấp dưới cần phải được thực hiện bằng văn bản, nêu rõ cấp được uỷ quyền và lĩnh vực được uỷ quyển. Khi quyết định đã đưa ra, cấp trên không có thẩm quyền đó nữa, trừ khi cấp trên bãi bỏ việc uỷ quyền đó bằng một văn bản mới. Cấp trên cũng có thể uỷ quyền cho cấp dưới ký văn bản thay mình. Nhưng cấp trên vẫn phải chịu trách nhiệm đối với các quyền định đưa ra. Vấn đề ủy quyền ký giấy tờ trong các cơ quan nhà nước rất rộng, phải căn cứ vào từng lĩnh vực. Còn ủy quyền ký giấy tờ giữa những người có trách nhiệm, quyền hạn trong cùng một cơ quan thì lại phụ thuộc vào quy chế phân công nhiệm vụ trong nội bộ cơ quan đó, hoặc phụ thuộc vào thời gian người phụ trách lĩnh vực đó đi vắng, thì ủy quyền cho người khác trong trong thời gian mình đi vắng, khi ở cơ quan, lại tiếp tục ký bình thường. 1.3. Ủy quyền với tư cách kỹ năng quản lý Theo Pierre MorinNhư vậy, khi uỷ quyền và ủy thác công việc cho nhân viên, người được uỷ quyền phải chịu trách nhiệm thực hiện công việc, nhưng nhà quản lý phải chịu trách nhiệm về kết quả cuối cùng. Mặt khác, khi uỷ quyền, người quản lý cần phải tạo điều kiện, hỗ trợ và tạo động lực giúp nhân viên hoàn thành công việc được uỷ thác. 2. Sự cần thiết phải ủy quyền 2.1. Đối với tổ chức - Giúp tổ chức quyết định sáng suốt hơn, nhanh chóng và sát thực tế hơn. Ủy quyền trong cơ quan làm tăng sự trao đổi thông tin ở tất cả các cấp. Khi được cung cấp thông tin cần thiết từ cấp dưới, nhà quản lý sẽ đưa ra được những quyết định sáng suốt hơn. Cấp dưới là người tiếp xúc, gần gũi với công dân, vì vậy hiểu thực tế hơn, các quyết định đưa ra thường phù hợp với thực tế hơn và nhanh chóng hơn. - Uỷ quyền làm tăng khả năng phát triển tổ chức. Thành công của tổ chức phụ thuộc vào khả năng phát triển các nhà quản lý có khả năng chấp nhận những vai trò và trách nhiệm ngày càng cao hơn. Lực lượng cán bộ quản lý có năng lực là nguồn lực quan trọng đảm bảo sự đổi mới và phát triển của tổ chức. Uỷ quyền có tác dụng nâng cao năng lực và sự tự tin cho các nhà quản lý trung cấp và cao cấp. Trái lại, uỷ quyền không hiệu quả sẽ khiến cho nhân viên có tiềm năng cao tìm kiếm các vị trí làm việc khác nơi họ có thể phát huy tốt khả năng của mình, về lâu dài, điều này có nhiều tác dụng tiêu cực đối với tổ chức. - Ủy quyền cho phép xây dựng nhóm làm việc tận tâm và năng động, tạo điều kiện phát triển kỹ năng của từng cá nhân; sử dụng chuyên môn mỗi thành viên; quyết định sáng suốt cải thiện kết quả làm việc của nhóm. 2.2. Đối với người ủy quyền - Giảm bớt áp lực cho nhà quản lý: ủy quyền giúp tổ chức hoạt động trôi chảy hơn, hoàn thành công việc một cách nhanh chóng và hiệu quả hơn, điều này làm giảm áp lực cho nhà quản lý; - Tăng thêm uy tín cho nhà quản lý: Nhiều nhà quản lý lo sợ mất uy tín khi phải ủy thác quyền lực và san sẻ công việc. Trái lại, khi ủy thác công việc, nhà quản lý sẽ xây dựng và phát triển được một đội ngũ nhân sự làm việc tốt. Một đội ngũ làm việc có năng lực và thành công sẽ làm tăng uy tín của nhà quản lý. Uỷ quyền làm tăng động lực của người ủy quyền trong công việc, ủy quyền góp phần làm giàu cho công việc của nhân viên, là điều kiện để nhân viên đảm nhiệm quyền hạn và trách nhiệm cao hơn, thực hiện công việc có thách thức cao hơn, qua đó thể hiện năng lực và khẳng định bản thân. Được đảm nhiệm quyền hạn và trách nhiệm cao hơn là cơ hội cho phép cá nhân phát triển tiềm năng, đạt kết quả làm việc cao hơn, được ghi nhận và phát triển nghề nghiệp. Các nhà quản lý cấp thấp được cấp trên uỷ quyền sẽ có thêm vai trò và trách nhiệm, dễ được cấp dưới tôn trọng hơn. Nếu nhà quản lý không có thực quyền và không được cấp trên coi trọng thì khả năng quản lý và kiểm soát hoạt động của cấp dưới của họ sẽ bị hạn chế đáng kể, và ngược lại, nhà quản lý cấp dưới được cấp lên tin cậy uỷ quyền sẽ được dưới tôn trọng và chấp hành các quyết định mà họ đưa ra. Như vậy, uỷ quyền là công cụ rất quan trọng cho phép nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, tạo động lực và phát triển năng lực cho cán bộ, công chức, nâng cao nhất lượng và hiệu quả của dịch vụ, làm hài lòng người dân. Dựa vào mức độ tham gia của nhà lãnh đạo và nhân viên trong quá tình thực hiện công việc, người ta chia ra 4 mức độ ủy quyền: ủy quyền hoàn toàn, ủy quyền chủ yếu, ủy quyền giới hạn, ủy quyền tối thiểu/Theo thứ tự, mức độ tham gia của nhà lãnh đạo tăng dần, và mức độ tham gia của nhân viên giảm dần. Tùy vào công việc, điều kiện cụ thể mà nhà lãnh đạo thực hiện ủy thác công việc ở các mức độ khác nhau. Tuy nhiên, theo các nhà quản lý thì ủy thác công việc hoàn toàn khó thực hiện nhất nhưng đem lại hiệu quả cao nhất. Đây là mức độ ủy thác công việc cao nhất Mức độ này được áp dụng đối với cấp dưới có trình độ năng lực cao, có kinh nghiệm thực tế và có động lực làm việc đúng đắn, đồng thời nhà quản lý biết rõ về họ. Nhà quản lý giao công việc cho cấp dưới và cấp dưới hoàn toàn quyết định cách thức thực hiện công việc. Nhà lãnh đạo chỉ nhận kết quả cuối cùng của công việc được giao. Nhà quản lý ủy thác công việc cho cấp dưới, và chỉ ra kế hoạch hoạt động (mục tiêu, thời hạn), cấp dưới vẫn được quyền ra quyết định tiến hành công việc như thế nào, và đưa ra các điều kiện dưới dạng yêu cầu hỗ trợ, nhưng theo định kỳ phải báo cáo tiến độ công việc cho nhà quản lý. Nhà quản lý không phủ quyết các phương án và quyết định của nhân viên trừ khi thực sự cần thiết. Uỷ quyền phần lớn được áp dụng trong trường hợp nhân viên biết cách làm việc đồng thời có động cơ làm việc cao. Uỷ quyền hạn chế được tiến hành khi năng lực cấp dưới hạn chế nhưng họ lại tỏ ra thiện chí thực hiện công việc. Trong trường hợp này, nhà quản lý ủy thác công việc cho cấp dưới, yêu cầu họ phải đưa ra phương án tiến hành. Nhà quản lý có thể chấp nhận hoặc bác bỏ phương án làm việc đó. Nhìn chung, đối với phương thức uỷ quyền hạn chế, các giải pháp cần đơn giản, người được uỷ quyền cần được cung cấp nhiều phương tiện để thực hiện công việc. Trong quá trình tiến hành công việc, nhà lãnh đạo thường xuyên kiểm tra, đánh giá công việc được ủy thác. Đồng thời, trong quá trình thực hiện ủy quyền, nhân viên, họ cần được giúp đỡ, động viên, khuyến khích, và được ghi nhận công sức cho một công việc đã thực hiện tốt. Đây là mức độ ủy thác công việc thấp nhất. Nhà quản lý ra lệnh cho cấp dưới phải làm việc gì, làm như thế nào, các bước tiến hành cụ thể, thời gian hoàn thành. Thậm chí nhà lãnh đạo chi giao cho cấp dưới một phần công việc rất nhỏ trong toàn bộ quá trình công việc. Uỷ quyền tối thiểu được áp dụng trong trường hợp nhân viên nhân viên có mức độ tự chủ rất thấp (năng lực yếu hoặc rất yếu và động cơ làm việc rất thấp). 4. Nguyên tắc ủy quyền Phân định rõ nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm, đồng thời phát huy vai trò, tính chủ động của thủ trưởng cơ quan, đơn vị, cá nhân được ủy quyền trong quản lý, đảm bảo thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ của cơ quan, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính, đổi mới đất nước; Uỷ quyền cần có sự thoả thuận trước và cần được người được uỷ quyền chấp nhận. Trong trường hợp uỷ quyền bằng văn bản, văn bản uỷ quyền cần sáng rõ, chính xác, cả về quyền lẫn phương tiện uỷ thác cho người được uỷ quyền để hoàn thành nhiệm vụ. Mặt khác, người được uỷ quyền phải biết rõ phạm vi quyền lực mình được uỷ thác, những quy định gắn với hoạt động của mình cũng như những hậu quả có thể xảy đến khi không tuân thủ các quy định này Người ủy quyền chỉ được uỷ quyền trong phạm vi chức trách và công việc của mình Nội dung uỷ quyền cần được xác định trong các hoạt động được tiến hành trong tổ chức và phù hợp với vị trí, lĩnh vực hoạt động của người được uỷ quyền. Toàn bộ các nhiệm vụ giao cho người được uỷ quyền sẽ được xác định rõ trước khi tiến hành uỷ quyền và phải được thông báo công khai trong đơn vị, tổ chức Khi uỷ quyền cần tạo quyền tự chủ cho người được uỷ quyền. Tự chủ ở đây bao gồm quyền ra quyết định và quyền sáng kiến của người được uỷ quyền. Bởi vậy, người được uỷ quyền cần thông tin định kỳ cho người uỷ quyền điều kiện thực thi nhiệm vụ được uỷ quyền, khó khăn gặp phải và trong trường hợp cần thiết, những phương tiện còn thiếu để thực thi nhiệm vụ được giao. Cần đảm bảo cho người được uỷ quyền các phương tiện sau: - Phương tiện vật chất: trang thiết bị; - Tài lực: ngân sách ; Loại hình và tầm quan trọng của các phương tiện này phụ thuộc vào loại hình và quy mô quyền hạn được uỷ thác. Người được uỷ quyền có quyền điều hành đủ để điều hành và huy động nhân sự dưới quyền, tôn trọng các quy định của luật pháp. Đồng thời, người được uỷ quyền cũng cần phải có quyền chế tài để có thể áp dụng các biện pháp kỷ luật khi cần thiết. Thời hạn uỷ quyền cần được xác định rõ trước để đảm bảo các mục tiêu uỷ quyền, đặc biệt là mục tiêu phát triển đội ngũ cán bộ kế cận, uỷ quyền có thời hạn tương đối dài, có nghĩa là đảm bảo một sự ổn định nào đó. Hoạt động này được cơ quan quản lý cấp trên thực hiện đối với trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị được phân cấp, ủy quyền, đảm bảo hiệu quả, công khai, minh bạch trong công tác quản lý các nguồn lực. Người được uỷ quyền cần được đào tạo để có thể đáp ứng yêu cầu thực thi quyền lực được uỷ thác. Ví dụ, người được uỷ quyền cần được thông tin, hướng dẫn về các quy định áp dụng cho lĩnh vực mà họ sẽ được uỷ quyền. Đào tạo có thể được thực hiện dưới nhiều hình thức khác nhau, như huấn luyện, hướng dẫn, kèm cặp, cập nhật văn bản,v.v. Thứ nhất, ủy quyền để đùn đẩy trách nhiệm. Nhà quản lý khi uỷ quyền phải triệt để. Uỷ quyền là phải uỷ thác cả trách nhiệm và thẩm quyền. Nhưng sau khi uỷ quyền mọi việc cấp dưới làm, nhà quản lý vẫn phải đảm nhận trách nhiệm về kết quả công việc. . Thứ ba, ủy quyền vượt cấp. Nhà quản lý đem quyền hạn của cấp trung gian trực tiếp uỷ thác cho cấp dưới. Làm như vậy sẽ làm cho cấp trung gian bị động trong công việc, bóp chết tinh thần trách nhiệm của họ, lâu dần sẽ xuất hiện tình trạng lãnh đạo cấp trung gian bất lực, cấp dưới lạm quyền, là căn nguyên của những bất mãn và rối ren trong tổ chức. Nhìn chung, vì nhiều lý do khác nhau, các nhà quản lý ngại uỷ quyền cho cấp dưới. Nhà quản lý cần ý thức được sự cần thiết và lợi ích của uỷ quyền và có các chiến lược phù hợp để uỷ quyền một cách hiệu quả. Dưới đây sẽ trình bày một số lý do lý do khiến các nhà quản lý ngại uỷ quyền và gợi ý phương thức phù hợp để cải thiện tình hình. - Không muốn chia sẻ quyền lực: Nhà quản lý đã quen ra quyết định, họ không muốn ủy quyền vì sợ mất quyền kiểm soát đối với công việc. Trong trường hợp này, nhà quản lý cần nhận thức rằng: nếu uỷ thác công việc hiệu quả, nhà quản lý sẽ xây dựng và phát triển được đội ngũ nhân viên dưới quyền làm việc tốt. Một đội ngũ làm việc có năng lực và thành công sẽ làm tăng uy tín của nhà quản lý. - Sợ phải chạy theo để giải quyết hậu quả: Nếu nhân viên hiểu và xác định rõ mục tiêu của công việc và để cho nhân viên chủ động trong phương thức thực hiện công việc, nhân viên sẽ có quyền tự chủ về phương thức làm việc,và như vậy anh ta sẽ có phạm vi tự chủ cao hơn để hoàn thành công việc một cách tốt đẹp hơn. - Cho rằng nhân viên không có kinh nghiệm cần thiết: Nhà quản lý có thể ngại ủy quyền vì không tin tưởng vào nhân viên, cho rằng nhân viên không có kinh nghiệm cần thiết. Trong trường hợp này, có thể thử giao cho nhân viên ra quyết định đối với từng phần việc. II. KỸ NĂNG ỦY QUYỀN Để ủy quyền hiệu quả, bên cạnh những kiến thức nêu trên, nhà quản lý cần biết vận dụng những kỹ năng cơ bản sau đây để có thể thực hiện uỷ quyền thành công. Kỹ năng đầu tiên trong uỷ quyền là lựa chọn công việc có thể uỷ quyền. Theo Dominique Berthot (2007), thông thường chỉ có 20% công việc thực sự là của nhà quản lý, 80% công việc còn lại đều có thể tìm được việc có thể uỷ quyền. Nhà quản lý nên tìm những công việc tiêu tốn nhiều thời gian, cản trở họ tập trang vào những vấn đề chiến lược mà cương vị quản lý đòi hỏi. Tất nhiên không phải bất cứ công việc nào nhà quản lý cũng có thể giao quyền cho cấp dưới. Một người quản lý kém hiệu quả thường bị mang tiếng là phân công cho các thành viên trong đơn vị những việc không thú vị hoặc nhàm tẻ. Để xác định công việc có thể uỷ quyền, nhà quản lý cần trả lời năm câu hỏi cơ bản dưới đây: - Cam kết của cấp dưới có đóng vai trò quyết định đối với triển khai công việc được uỷ quyền hay không? Tham gia vào quá trình ra quyết định sẽ làm tăng mức độ cam kết đối với quyết định cuối cùng được đưa ra. Khi cấp dưới có quyền tự chủ trong thực thi công việc, họ thường tham gia nhiều hơn vào quá trình ra quyết định để đảm bảo sự hợp tác của họ trong quá trình thực thi công việc. Mặc dù sự tham gia thường làm gia tăng thời gian ra quyết định, nó lại góp phần giảm đáng kể thời gian để triển khai quyết định. Lựa chọn công việc được uỷ quyền phụ thuộc vào câu trả lời cho các câu hỏi nêu trên. Nếu không điều kiện nào đặt ra trong các câu hỏi trên đây được thoả mãn, việc uỷ quyền sẽ không thể thực hiện hiệu quả, trái lại uỷ quyền sẽ có nguy cơ dẫn đến mất thời gian nhiều hơn, chất lượng công việc thấp hơn, nguy cơ khiến nhân viên bất mãn cao hơn. Tuy nhiên, để ủy quyền, không nhất thiết phải hội đủ tất cả các điều kiện trên, nhà quản lý có thể điều chỉnh tình hình để cấp dưới có được nhiều thông tin hơn, đi đến cách nhìn nhận chung, có đủ thời gian để tiếp nhận sự uỷ quyền, v.v. Sau khi đã quyết định uỷ quyền, nhà quản lý cần quyết định uỷ quyền cho một cá nhân hay một nhóm nhân viên. Nếu nhà quản lý quyết định uỷ quyền cho một nhóm, cần phải quyết định phân quyền cho các thành viên trong nhóm như thế nào. Ví dụ, nhà quản lý cần quyết định xem nếu nhóm sẽ phân tích vấn đề và đưa ra các phương án giải pháp hoặc sẽ đưa ra quyết định cuối cùng. Mặt khác, nhà quản lý cần kiểm tra xem nhân viên của mình đã sẵn sàng đảm nhiệm hay chưa hoặc họ có phải là người phù hợp nhất hay không? Năng lực và động lực của nhân viên sẽ quyết định mức độ tự chủ của người lao động trong công việc. Người quản lý nên dành thời gian để huấn luyện và kèm cặp nhân viên của mình trước khi uỷ quyền. Hãy bắt đầu ủy thác những công việc có tính chất quan trọng ít sau đó hãy tin tưởng giao cho họ những công việc tốt hơn khi bạn nhận được những phản hồi tích cực từ họ. 3. Xây dựng kế hoạch uỷ quyền Khi đã xác định được công việc cần uỷ quyền, người được uỷ quyền cần xây dựng kế hoạch uỷ quyền nhằm chuẩn bị đủ bốn điều kiện thúc đẩy cá nhân hành động. Giống như các bản kế hoạch khác, kế hoạch uỷ quyền cần xác định rõ kết quả cần đạt, trong đó xác định tiêu chí đánh giá kết quả, xác định nguồn lực để đạt mục tiêu. Khi uỷ quyền, cần trao cho người được uỷ quyền các quyền hạn và nguồn lực cần thiết để tiến hành công việc. Nguồn lực gồm có: con người, máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính, thông tin, thời gian. Việc uỷ quyền cần tiến hành công khai, cần chỉ rõ quyền hạn và trách nhiệm được giao, thoả thuận các quy trình báo cáo, phản hồi, đánh giá. Nhà quản lý cần thường xuyên xem xét xem người được uỷ quyền có đủ quyền hạn cần thiết chưa. Để người được uỷ quyển nhận thức được tầm quan trọng và mong muốn thực hiện hoạt động, nhà quản lý cần chỉ rõ lợi ích cá nhân khi hoàn thành công việc, kết nối việc hoàn thành nhiệm vụ với sứ mệnh của tổ chức hoặc các giá trị mà công việc được uỷ quyền mang lại (ví dụ: phục vụ công dân, học tập, phát triển). Mặt khác, nhà quản lý cần xác định rõ những phương tiện và nguồn lực mà người được uỷ quyền có được để hoàn thành công việc. Thông thường, nhà quản lý trao trách nhiệm cho nhân viên mà không trao quyền ra quyết định và quyền triển khai các quyết định này. 4. Kỹ năng giám sát Lãnh đạo đồng thời với việc trao quyền phải biết chỉ đạo và kiểm soát có hiệu quả. Nếu phạm vi kiểm soát của lãnh đạo quá lớn, can thiệp quá sâu, thì sự khống chế, kiểm soát đó không hiệu quả. Mặt khác, phải giảm đến mức tối thiểu công việc giao quyền ngược. Giao quyền ngược là việc cấp dưới đáng phải hoàn thành lại giao cho lãnh đạo làm. Nguyên nhân của giao quyền ngược nói chung là cấp dưới không muốn mạo hiểm, sợ bị phê bình, thiếu lòng tự tin, hoặc do bản thân lãnh đạo “không từ chối”. Trừ những trường hợp đặc biệt lãnh đạo không cho phép giao quyền ngược. Biện pháp tốt nhất để giải quyết giao cho phép giao quyền ngược là khi bàn công việc cùng với cấp dưới phải để họ nghĩ nhiều khó khăn, bàn kỹ lưỡng. Khi cần thiết, nhà quản lý phải giúp cấp dưới đề ra phương án giải quyết. Để nhân viên chịu trách nhiệm về quá trình thực hiện công việc, cần phải thống nhất trước mức độ hiệu suất có thể chấp nhận được. Nhà quản lý cần chỉ rõ mức độ hiệu suất mong đợi và các tiêu chí đánh giá làm cơ sở để giám sát kết quả hiệu suất hoàn thành. Khi đã uỷ quyền cho cấp dưới, nhà quản lý cần phải hỗ trợ tối đa cho nhân viên thực hiện quyền được uỷ thác để chắc chắn là các thành viên trong đội nhận được trách nhiệm giao phó công việc có đủ kỹ năng và kinh nghiệm để thành công. Nhà quản lý cần thông báo công khai và nêu rõ những mong đợi đặt ra đối với nhân viên được uỷ quyền. Nhà quản lý cũng cần thường xuyên cung cấp thông tin và nguồn lực cần thiết để giúp cấp dưới hoàn thành công việc. Để hỗ trợ nhân viên, nhà quản lý cần luôn thể hiện sử ủng hộ tuyệt đối của nhà quản lý với nhân viên được ủy quyền. Hơn nữa, để uỷ quyền hiệu quả, nhà quản lý cần không ngừng hoàn thiện cho mình những kỹ năng như thuyết trình, tạo động lực và đánh giá nhân viên, kỹ năng giao tiếp. Sau mỗi lần uỷ quyền, nhà quản lý cần dành thời gian ngồi lại cùng nhân viên đánh giá những điểm đã tốt và cần tốt hơn của nhân viên. Nhà quản lý cần chân thành khi nhân viên mắc phải những sai lầm và công tâm khi đánh giá kết quả họ đạt được. Hãy mạnh dạn khen ngợi họ mỗi khi họ thành công trước mọi người. Đừng ngại khi nhân viên thực hiện công việc tốt hơn nhà quản lý. Nhà quản lý hãy biết rằng người quản lý giỏi phải là người biết giao quyền và dùng những người giỏi hơn mình. Và cuối cùng nhà quản lý cần bình tĩnh, không cầu toàn, can thiệp mỗi khi nhân viên được ủy quyền thực hiện không tốt công việc được giao. . - Mục đích công việc được giao có hoàn thành không? - Các nguồn hỗ trợ cho nhân viên hoàn thành công việc có đầy đủ không? - Vai trò của cá nhân đó trong tổ chức có dược coi trọng hay không? - Nhà quản lý có hoàn thành tốt vai trò tạo động lực, vai trò hỗ trợ hoặc công việc nhà quản lý có thực sự phù hợp với khả năng người được giao việc không? 7. Kỹ năng phản hồi Khi đưa ra các ý kiến phản hồi, nhà quản lý cần hết sức lưu ý đến thái độ của mình. Mặc dù đã uỷ quyền và trao trách nhiệm cho người được uỷ quyền, việc chỉ ra khuyết điểm hoặc sai sót trước mặt người khác sẽ làm nhân viên lúng túng, dẫn đến thái độ đề phòng, chống đối, khiến cho nhà người được uỷ quyền nghĩ rằng nhà quản lý kết tội họ, điều này khiến họ không dám đưa ra sáng kiến và đổi mới trong hành động trong tương lai. Việc đưa ra ý kiến với các kết quả tốt thường không có trở ngại. Đối với những sai sót, đưa ra ý kiến phê bình và đưa ra ý kiến phản hồi tiêu cực cần được thực hiện với thái độ nhã nhặn, tế nhị, chỉ ra sai sót cụ thể và xác định nguyên nhân gây ra khó khăn để hỗ trợ kịp thời. Và cuối cùng, luôn kết thúc bằng một lời nhận xét tích cực, điều này sẽ tạo ra tác động tích cực đến tâm lý người được ủy quyền, vấn đề quan trọng là phản hồi cần phải chuyển từ cách tiếp cận kiểu “quy trách nhiệm” sang cách tiếp cận “phân tích vấn đề để tìm ra giải pháp” cải thiện tình hình. CÂU HỎI VÀ BÀI TẬP a) Những khó khăn khách quan trong việc phân công và ủy quyền mà anh/chị gặp phải trong thực tiễn? c) Những hậu quả có thể xảy ra khi phân công và ủy quyền không tốt? Nêu một tình huống cụ thể trong thực tiễn? 2. Bài tập thực hành TÀI LIỆU THAM KHẢO a) Cẩm nang quản lý: Kỹ năng quản lý hành chính nhà nước. NXB Lý luận chính trị, 2008. c) Kỹ năng trong quản lý. NXB Thống kê, 1999. a) James H. Donnelly, JR, James L. Gibson, John M. Ivancevich: Quản trị học căn bản (bản dịch tiếng Việt của Vũ Trọng Hùng). NXB Thống kê, 2000. c) Even Fontaine Ortiz, Ion Gorita, Victor Vislykh: Delegation of authority and accountability. Geneva, 2004. KỸ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1. Khái niệm Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong và do vậy họ có thể vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Động lực lý giải cho lý do tại sao một người lại hành động. Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có một sự cưỡng bức, khi đó, họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ. Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sự nhiệt tình, sự chăm chỉ, sự bền bỉ,... 2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng năng suất lao động biến động theo hai biến số năng lực và động lực làm việc. Trong đó, năng lực là tổng hợp của các yếu tố bao gồm giáo dục, đào tạo và kinh nghiệm. Để cải thiện năng lực cần thời gian dài, nhưng ngược lại, động lực làm việc của nhân viên có thể được nâng cao nhanh chóng thông qua các chính sách quản lý và chính sách đãi ngộ. 2.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân - Lợi ích của cá nhân: Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người, mà nhu cầu là yếu tố quan trọng nhất của tạo động lực. Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích hay lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu. Khi có sự thoả mãn nhu cầu vật chất hoặc tinh thần tức là con người nhận được lợi ích từ vật chất và tinh thần thì khi đó động lực tạo ra càng lớn. - Tính cách của cá nhân: Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững của con người. Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung. Như vậy tính cách không phải là do di truyền mà nó chính là hiệu quả tác động của sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiếp của môi trường mà người đó được sống và làm việc trong đó. - Năng lực của cá nhân: Yếu tố này đề cập đến khả năng giải quyết công việc của mỗi cá nhân. Năng lực cá nhân được tạo thành bởi: kiến thức, kỹ năng, thái độ của cá nhân trong công việc Đánh giá đúng năng lực của cán bộ, công chức là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhất họ. Một cán bộ, công chức sẽ thoải mái hơn khi họ được giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ vì họ biết được chắc chắn rằng họ sẽ hoàn thành được công việc đó ở mức tốt nhất. Ngược lại khi phải đảm nhận những công việc ngoài khả năng hoặc những công việc mà họ biết chắc rằng nếu họ cố gắng cũng không thực hiện công việc ấy được tốt thì sẽ rất dễ gây nên tâm lý bất mãn đối với tổ chức, cơ quan, đơn vị. - Tính hấp dẫn của công việc: Trong quá trình làm việc, nếu công việc có sức hấp dẫn đối với cán bộ, công chức sẽ kích thích tinh thần và khả năng làm việc của họ và do đó họ sẽ làm việc với năng suất cao. - Tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc: Yếu tố này phụ thuộc vào bản chất công việc, công việc đó có ổn định hay không. Nếu công việc có tính ổn định và mức độ tự chủ cao sẽ tác động đến kinh nghiệm và khả năng làm việc của người lao động, người lao động yên tâm công tác và sẽ phát huy hết khả năng làm việc của mình. - Sự phức tạp của công việc: Đây là sự căng thẳng trong công việc, sự hao phí về sức lao động cũng như hao phí về thể lực và trí lực của người lao động mà công việc đó đòi hỏi họ phải có một cố gắng trong quá trình thực hiện công việc. - Cơ cấu tổ chức: Một cách chung nhất có thể hiểu: cơ cấu tổ chức là cấu trúc bên trong và các quan hệ giữa các cá nhân, bộ phận cấu thành tổ chức nhằm bảo đảm cho tổ chức vận hành tốt, đạt được các mục tiêu của tổ chức. - Văn hóa tổ chức: Văn hóa tổ chức được hiểu là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một tổ chức, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của tổ chức ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của tổ chức trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích. Rất nhiều tổ chức thành công trong việc xây dựng cho mình một bản sắc văn hóa riêng, tạo cho các thành viên trong tổ chức có một chất keo gắn kết chung vì mục tiêu và giá trị của tổ chức. Văn hóa tổ chức cũng giúp việc quản lý tổ chức trở nên dễ dàng hơn bằng cách đưa ra những chuẩn mực để định hướng hành vi của các cá nhân, làm cho họ thực hiện các quy định, kỷ luật một cách tự nguyện tự giác. Với những nhân viên yêu tổ chức, yêu văn hóa tổ chức mình, họ sẽ luôn có được sự gắn bó với tổ chức, có cảm hứng và động lực trong lao động. - Phong cách lãnh đạo: Phong cách lãnh đạo của nhà quản lý tác động trực tiếp đến động lực làm việc các cá nhân trong tổ chức. Phong cách lãnh đạo của nhà quản lý có thể làm cho hiệu quả làm việc của các nhóm và cá nhân trong tổ chức tăng lên hay giảm đi, làm cho các cá nhân hăng say làm việc hay ngược lại họ sẽ chán chường, không muốn làm việc... Nói cách khác, phong cách lãnh đạo có tác động mang tính quyết định đến sự tự nguyện làm việc của các cá nhân trong tổ chức. Một lãnh đạo chuyên quyền, độc đoán có thể làm cho nhân viên sợ hãi, thực hiện các nhiệm vụ được giao như là một sự ép buộc, nghĩa là thiếu động lực thực sự để làm việc. Trong khi đó, một lãnh đạo quá dễ dãi cũng có thể gây ra hiệu ứng không muốn làm việc. Thực tế cũng đã chứng minh, trong nhiều tổ chức, bao gồm cả các tổ chức hành chính nhà nước nếu có được những nhà lãnh đạo phù hợp, năng suất và hiệu quả làm việc của tổ chức sẽ tăng lên, các cá nhân sẽ có động lực làm việc cao. Phong cách lãnh đạo tạo ra bầu không khí làm việc trong tổ chức. Nếu tất cả mọi người trong tổ chức từ các cấp lãnh đạo đến nhân viên hoà thuận đầm ấm vui vẻ có trạng thái tinh thần thoải mái, hệ thần kinh không bị ức chế. Khi đó nó sẽ cuốn hút người lao động hăng hái làm việc với năng suất chất lượng cao. Ngược lại bầu không khí làm việc khép kín, cấp dưới phục tùng cấp một cách chiếu lệ, không mang tính tự nguyện sẽ khiến các cá nhân có cảm giác chán chường, ỷ lại, không hứng thú với công việc. - Cơ cấu lao động của tổ chức: Tâm lý và nhu cầu của các cá nhân là khác nhau do nhiều yếu tố chi phối. Ngoài các yếu tố vừa trình bày ở trên, các yếu tố như tuổi, giới tính, dân tộc, trình độ ... cũng có những ảnh hưởng nhất định đến tâm lý và nhu cầu của người làm việc trong tổ chức. Vì vậy, động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức có thể không giống nhau do các yếu tố trên chi phối tâm lý và nhu cầu của họ. + Chính sách tiền lương: con người trước hết cần phải có tiền để chi trả cho các nhu cầu sinh tồn của mình và do đó họ làm việc để có tiền lương. Mặt khác, lương không chỉ thể hiện giá trị công việc mà còn là giá trị của con người nữa. Một chính sách tiền lương khoa học, hợp lý đảm bảo tính công bằng sẽ tạo động được động lực làm việc cho các cá nhân trong tổ chức. 2.4. Môi trường và điều kiện làm việc của tổ chức Nếu môi trường làm việc thuận lợi, các thành viên trong tổ chức sẽ cảm thấy thoải mái về tinh thần, giảm stress, có khả năng phục hồi làm việc cao...qua đó động lực làm việc sẽ tăng lên. 1. Khái niệm 2. Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc trong các tổ chức nói chung và tổ chức của nhà nước nói riêng thể hiện ở tầm quan trọng của động lực làm việc đối với cá nhân và đối với tổ chức. Với tổ chức: cán bộ, công chức có động lực làm việc làm tăng hiệu quả công việc, năng suất lao động được nâng cao, góp phần đạt mục tiêu tổ chức. Thêm nữa, tạo động lực làm việc còn giúp tổ chức thu hút, giữ chân cán bộ, công chức và nâng cao vị thế, uy tín trên thị trường lao động cũng như trong xã hội. Theo Carter, S., Shelton, M (2009), Blumberg, M. và Pringle (1982), hiệu suất làm việc của nhân viên phụ thuộc đồng thời vào 3 yếu tố : - Nguồn lực, điều kiện để thực thi công việc, gồm: công cụ, trang thiết bị, nguyên vật liệu, sự hỗ trợ, cơ chế... để cá nhân có thể phát huy được năng lực của mình. Nói cách khác, cá nhân cần có điều kiện để “có thể làm ” công việc đó. Để cá nhân có được kết quả làm việc cao, cần hội đủ ba yếu tố này. Nếu một trong ba yếu tố này không được đảm bảo, sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm việc của cá nhân và nhóm làm việc. P = A x R x M P: Hiệu suất làm việc (Performance) R: Nguồn lực (Resources) Công thức này cho thấy tầm quan trọng của động lực làm việc đối với kết quả làm việc của mỗi cá nhân tong tổ chức, và do đó ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cả tổ chức. Nếu động lực làm việc bằng 0 thì một người dù có khả năng làm việc tốt và có đầy đủ nguồn lực cũng có thể không thực hiện được mục tiêu Nhưng một người có động lực làm việc cao có thể đạt hiệu suất làm việc như mong đợi, kể cả khi người đó hạn chế về kiến thức, kỹ năng. Một ví dụ rõ nhất có thể minh hoạ cho trường hợp này là một người mới được tuyển vào làm việc cho tổ chức mặc dù có kỹ năng và kinh nghiệm ít nhưng nếu có động lực làm việc cao có thể làm cho họ tích cực học tập và phát triển nhằm khắc phục những hạn chế và đạt được kết quả như mong muốn. Như vậy, tạo động lực làm việc là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản lý, nó là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức cho dù đó là tổ chức của nhà nước hay tổ chức tư. Tuy nhiên đối với bất cứ quốc gia nào, việc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức có tầm quan trọng đặc biệt vì họ là bộ phận quan trọng nhất quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước. Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức. Điều này luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, nhưng đối với tổ chức nhà nước điều này quan trọng hơn bởi vì nếu cán bộ, công chức không có động cơ làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực thì sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và điều này sẽ có tác động không tốt đến xã hội, đến công dân (đối tượng phục vụ của các cơ quan nhà nước) Nước ta đang tiến hành tiến hành cải cách hành chính ở tất cả các cấp, các ngành và trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội. Công cuộc cải cách hành chính sẽ không thể thành công nếu không có đội ngũ cán bộ, công chức có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc. Đội ngũ cán bộ, công chức là chủ thể của các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành chính. Họ là người thể chế hóa các quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, xây dựng nên bộ máy quản lý và các quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý, hay nói cách khác công chức chính là người đề ra các quy định và họ cũng chính là người thực thi các quy định đó. Vì vậy, trình độ, năng lực của cán bộ, công chức có ý quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nước. Tuy nhiên, nếu có đội ngũ công chức có năng lực, trình độ thì chưa hẳn là đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thân người công chức thiếu động lực làm việc. Do đó, để nâng cao chất lượng và hiệu quả làm việc của cấp dưới, nhà quản lý cần phải quan tâm trước hết đến tạo động lực làm việc cho họ. Mặt khác, trong bối cảnh hiện nay các cơ quan nhà nước đang đối mặt với “làn sóng ra đi” của đội ngũ cán bộ, công chức ra làm cho các tổ chức tư nhân hoặc tổ chức nước ngoài. Đây cũng là một thách thức lớn đối với các cơ quan nhà nước khi phải cạnh tranh rất mạnh với các tổ chức trong khu vực tư để thu hút và giữ chân người tài. . Các học thuyết có thể được chia thành hai nhóm: Maslow chia nhu cầu thành hai bậc: nhu cầu bậc thấp và nhu cầu bậc cao. Nhu cầu bậc thấp gồm các nhu cầu về sinh lý và an toàn, được bảo vệ. Nhu cầu bậc cao gồm nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu khẳng định bản thân. Nhu cầu bậc thấp, dễ thỏa mãn hơn vì chúng hữu hạn và được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi nhu cầu bậc cao được thỏa mãn từ nội tại của con người. Frederick Herzberg chia các yếu tố tạo động lực người lao động thành hai loại: yếu tố duy trì - thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài và yếu tố thúc đẩy - thỏa mãn bản chất bên trong. Lý thuyết hai yếu tố | Nhóm thứ nhất chỉ có tác dụng duy trì trạng thái làm việc bình thường. Mọi nhân viên đều mong muốn nhận được tiền lương tương xứng với sức lực của họ. Tập hợp các yếu tố thứ hai là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật sự, liên quan đến bản chất công việc. Khi thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy, người công nhân sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc. Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần, Do đó, thay vì cố gắng cải thiện các yếu tố duy trì, các nhà quản lý nên gia tăng các yếu tố thúc đẩy nếu muốn có sự hưởng ứng tích cực của nhân viên. Theo thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, động lực như một quá trình chi phối việc lựa chọn. Trong khi làm việc, cá nhân có động lực để lựa chọn các hành vi khác nhau. Ví dụ, người ta có thể chọn cách làm việc với nhịp độ vừa phải hay với nhịp độ cao. Lựa chọn đó do cá nhân đưa ra. Như vậy, nếu một người tin tưởng rằng nỗ lực làm việc của mình sẽ được đền đáp xứng đáng, người đó sẽ có động lực cao để thực hiện công việc. Kết quả lựa chọn của họ sẽ là làm việc làm sao để có thể nhận được phần thưởng mong muốn. Như vậy cá nhân đều nỗ lực làm việc để đạt được thành tích dẫn đến những phần thưởng mong muốn. Lý thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cường của B.F.Skinner cho rằng hành vi người lao động sẽ lặp lại các hoạt động đóng góp trong tổ chức doanh nghiệp nếu họ nhận được những đánh giá tích cực và ngược lại các hành vi đó sẽ không lặp lại nếu họ không nhận được những đánh giá tích cực. Bằng các hành vi tăng cường, nhà quản trị sẽ lưu ý đánh giá trị tích cực những hoạt động đóng góp của nhân viên cũng như tránh đánh giá không đủ/không tích cực để hạn chế những đóng góp tiêu cực. Để tạo động lực lao động, người quản lý cần quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng Sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạtTheo thuyết về sự công bằng của John Stacey Adams , người lao động trong tổ chức có xu hướng so sánh đóng góp, cống hiến của mình với đãi ngộ và phần thưởng mà họ nhận được (còn gọi là công bằng cá nhân). Hơn nữa, họ còn so sánh đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với những đóng góp và đãi ngộ, phần thưởng mà người khác nhận được (còn gọi là công bằng xã hội). Con người luôn muốn được đối xử công bằng. Vì vậy, sự ghi nhận công việc kịp thời từ phía nhà quản lý là nhân tố động viên hàng đầu đối với nhân viên. Nhà quản lý phải luôn quan tâm tới nhận thức của người lao động về sự công bằng, phải tích cực hoàn thiện hệ thống đãi ngộ, làm cho nó tốt hơn và công bằng hơn. Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức là một quá trình liên tục, thường xuyên. Quá trình này bao gồm nhiều những hoạt động chủ yếu như sau: Nhà quản lý hoặc các chuyên gia quản lý nhân sự có thể nhận diện động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức thông qua các mức độ biểu hiện như: - Sẵn sàng thích ứng với những thay đổi; - Mức độ nỗ lực trong thực hiện công việc; - Mức độ luân chuyển công việc; - Tỉ lệ vắng mặt; - Tiến độ triển khai công việc; Để đánh giá xem động lực làm việc của cán bộ, công chức ở mức độ nào thông qua các biểu hiện trên có thể dùng các phương pháp quan sát, điều tra bảng hỏi hoặc phỏng vấn. - Xác định nguyên nhân của vấn đề phải tìm được câu trả lời cho câu hỏi tại sao cán bộ, công chức trong tổ chức lại mất động lực làm việc?, tại sao họ chán nản và không muốn làm việc, không muốn gắn bó với tổ chức? tại sao kết quả làm việc của họ không cao? .... - Xuất phát từ bản thân cá nhân; - Xuất phát từ tổ chức. | Bài Tập | | Trong trường hợp nào họ cảm thấy chán nản và không muốn làm việc? | | ………………………………………………….. ………………………………………………….. ………………………………………………….. | ………………………………………………….. ………………………………………………….. ………………………………………………….. | Để tìm hiểu nguyên nhân của vấn đề hay xác định lý dơ dẫn đến giảm sút hay mất động lực làm việc của cán bộ, công chức, có thể dùng các phương pháp quan sát, điều tra bảng hỏi hoặc phỏng vấn. Tuy nhiên, mỗi phương pháp có những ưu, nhược điểm khác nhau nên cần cân nhắc để sử dụng phù hợp. | 1. Phương pháp quan sát ♦ Nhược điểm: Tốn thời gian và sức lực và không phải lúc nào cũng áp dụng được; thông tin thu thập được không đồng bộ, đầy đủ. ♦ Ưu điểm: Thông tin thu thập được đầy đủ và toàn diện, nắm được thông tin đa dạng và với nhiều đối tượng. 3. Phương pháp phỏng vấn/đàm thoại trực tiếp ♦ Nhược điểm: Tốn kém thời gian và sức lực, không phải lúc nào cũng thực hiện được, đặc biệt muốn thực hiện phỏng vấn với nhiều người. 3. Lựa chọn các biện pháp can thiệp phù hợp nhằm gia tăng động lực làm việc Nhà quản lý cần phải lưu ý rằng có nhiều biện pháp có thể áp dụng để tạo và duy trì động lực làm việc cho cán bộ, công chức. Có những biện pháp tạo động lực được thực hiện thông qua khuyến khích vật chất (như tiền lương, thưởng), nhưng có những biện pháp thông qua khuyến khích tinh thần (như công nhận sự đóng góp của cán bộ, công chức, tạo điều kiện cho công chức phát triển năng lực và thăng tiến). Cách tiếp cận từ khuyến khích vật chất hay tinh thần để tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức đều có những ưu và nhược điểm nhất định. | | Đặc điểm khuyến khích vật chất và tinh thần nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức | | Dễ nhận thấy | Khai thác ảnh hưởng sức mạnh tâm lý | | Nhanh gọn, tác dụng tức thì | | Dễ mâu thuẫn vì so sánh được | Hướng vào yếu tố tinh thần | |   Khó ổn định
| Tạo ra môi trường tâm lý tốt | | Nguồn bị giới hạn | Hiệu quả cao, tác dụng lâu dài, chi phí thấp | - Mục tiêu cải thiện động lực làm việc của cán bộ, công chức trong đơn vị; - Thời hạn thực hiện; Trong nhiều trường hợp nhà quản lý của từng tổ chức khó có thể can thiệp trực tiếp để tạo ra sự thay đổi, muốn thay đổi đòi hỏi phải có sự thay đổi từ phía các chính sách của Nhà nước, ví dụ như chính sách tiền lương, khen thưởng... Có thể tóm tắt quá trình tạo động lực cho cán bộ, công chức trong tổ chức nói chung và tổ chức nhà nước nói riêng trong sơ đồ 1. 1. Tạo động lực làm việc thông qua tác động vào nhu cầu của nhân viên - Thường xuyên tìm hiểu để phát hiện các nhu cầu chưa được thỏa mãn của nhân viên, bằng cách: + Thu thập, phân tích thông tin; xác định loại công việc khiến cán bộ, công chức hài lòng nhất; Sơ đồ 1: Quá trình tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức họ. - Tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ, công chức thỏa mãn nhu cầu nổi trội của mình, bằng cách: + Tạo ra các điều kiện thuận lợi đó, tạo sự hài hòa giữa nhu cầu cá nhân và công việc, cho phép thỏa mãn tối đa nhu cầu của cán bộ, công chức. | Loại nhu cầu | Điều kiện thuận lợi mà nhà quản lý có thể tạo ra cho cán bộ, công chức | | - Thách thức, mạo hiểm; - Sử dụng sáng tạo và tự do thử nghiệm ý tưởng mới; | - Được đề cao, tôn vinh, nhận giải thưởng; | - Cảm giác là thành viên của nhóm; - Tham gia các tổ chức đoàn thể; | - Phúc lợi xã hội; tăng lương; | - Lương cơ bản phù hợp |
Tạo động lực làm việc thông qua công việc có thể được thực hiện thông qua các biện pháp sau: Khi cán bộ, công chức nhận được công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ thì họ sẽ phát huy năng lực làm việc của họ một cách tối đa dù những điều kiện dù bình thường nhất. Nhà quản lý cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của các cán bộ, công chức để sắp xếp công việc cho phù hợp với họ. Muốn vậy cần phải đảm bảo các nguyên tắc trong phân công công việc như sau: Phân công công việc phải tạo cơ sở, nền tảng cho cán bộ, công chức phát huy khả năng, tiềm năng và óc sáng tạo của mình. Phân công công việc phải gắn liền với kết quả thiết kế và phân tích công việc. Xác định mục tiêu cho cán bộ, công chức là việc vô cùng quan trọng, nhân viên hiểu được mục tiêu mới có động lực và đích phấn đấu. Khi mục tiêu đã rõ ràng, bản thân từng cán bộ, công chức sẽ chủ động để tìm cách đạt được mục tiêu đó. Tuy nhiên, nếu mục tiêu quá cao hoặc mục tiêu chí mang tính hình thức không thể thực hiện được sẽ gây cho cán bộ, công chức tâm lý chán nản và mất đi động cơ làm việc. Vì vậy, cần căn cứ vào mục tiêu của tổ chức và của đơn vị để cụ thể hóa thành mục tiêu cho từng cá nhân. Cán bộ, công chức là những người hiểu rõ nhất những mục tiêu cụ thể nào có thể đem lại hiệu quả chung cho công việc. Họ cũng chính là người hiểu được mình có khả năng đạt được mục tiêu đó hay không. Vì vậy, trong quá trình xây dựng mục tiêu cho cán bộ, công chức, các nhà quản lý cần phải trao đổi, tham khảo ý kiến của họ. Có như vậy, họ mới sẵn sàng thực hiện mục tiêu đã được đề ra, không cảm thấy bị áp đặt làm việc có hiệu quả nhất. Muốn vậy, cần phải lưu ý: - Cần trao đổi, có sự thống nhất về mục tiêu với cán bộ, công chức; - Hỗ trợ điều kiện trang thiết bị cần thiết; - Đưa thông tin phản hồi trên cơ sở tập trung vào thực thi công việc trong tương lai hơn là tập trung vào những sai lầm. | Yêu cầu của mục tiêu (SMART) M: Measurable (Mục tiêu phải đo lường được) R: Realistic (Mục tiêu phải thực tế) c) Mở rộng, đa dạng hóa công việc d) Làm phong phú thêm công việc Trên thế giới hiện nay đã có rất nhiều nhà khoa học hành vi quan tâm đến vấn đề mở rộng công việc hay đa dạng hoá công việc. Làm phong phú công việc nghĩa là đã dần dần nâng cao trách nhiệm, phạm vi và yêu cầu công việc. Mục đích của việc đa dạng hóa này làm cho nhân viên đa năng, đa dạng hơn để khi cần thiết họ có thể làm những công việc khác nhau. Ngoài ra chương trình này cũng mở rộng cơ hội cho những người có khả năng giữ chức quản lý sau này bởi vì thăng tiến nhiều khi cũng được xem xét như một quá trình thử việc, nếu người lao động không được đáp ứng công việc nhanh nhất, trong quá trình làm cho công việc phức tạp và sâu sắc hơn thông qua việc bổ sung cho công việc một số trách nhiệm vốn được thực hiện bởi cấp cao hơn: lập kế hoạch, ra quyết định, v.v. . d) Luân chuyển công việc Tuy nhiên, để tạo được động lực làm việc cho cấp dưới thông qua luân chuyển, cần đảm bảo một số nguyên tắc sau đây: - Đảm bảo có chính sách cụ thể, rõ ràng về các trường hợp luân chuyển 3. Tạo động lực làm việc thông qua giao quyền và huy động sự tham gia của cấp dưới - Sự tham gia của cán bộ, công chức vào công tác quản lý có thể được thực hiện thông qua việc khuyến khích và huy động sự tham gia của cán bộ, công chức trong xác định mục tiêu, ra quyết định, giải quyết vấn đề và thiết kế và đổi mới tổ chức. Huy động sự tham gia của cán bộ, công chức không những phát huy được trí tuệ của tập thể mà còn thể hiện sự tin tưởng, tôn trọng đánh giá cao cán bộ, công chức. Đây là cơ sở quan trọng để tạo động lực cho cán bộ, công chức. Do đó nhà quản lý phải - Tạo điều kiện cho cán bộ, công chức tiếp cận nguồn lực đầy đủ và có chất lượng. Giao quyền phải đi đôi với giao nguồn lực 4. Tạo động lực làm việc thông qua lương thưởng và các chế độ đãi ngộ - Đảm bảo lương, phần thưởng, chế độ đãi ngộ thỏa mãn nhu cầu cá nhân của cấp dưới - Đảm bảo các nguyên tắc không phân biệt đối xử, khách quan công bằng và dựa trên thành tích/công trạng trong khen thưởng. Nhà quản lý cần làm cho cán bộ, công chức tin rằng những nỗ lực của họ sẽ được thưởng đồng thời đảm bảo sự công bằng trong đơn vị, giữa các cá nhân. Cán bộ, công chức sẽ không theo đuổi những phần thưởng (ngay cả những phần thưởng rất hấp dẫn) khi họ nhận thấy phần thưởng không thể đạt tới. Vì thế, các hình thức khuyến khích phải được thiết kế và giải thích cho cán bộ, công chức sao cho họ tin rằng nếu họ nỗ lực đủ mức, họ có thể nhận được phần thưởng. Mặt khác, cần kiểm soát và sử dụng hiệu quả cơ chế thưởng/phạt nhằm tác động vào hành vi của cán bộ, công chức, sao cho những hành vi mong muốn của cán bộ, công chức mang lại hậu quả tích cực và ngược lại; 5. Tạo động lực làm việc thông qua công nhận sự đóng góp của cấp dưới Khi cán bộ, công chức cấp dưới làm việc tốt, cần công nhận sự đóng góp của họ bằng nhiều hình thức khác nhau như: khen thưởng, giao công việc thử thách hơn, hoặc giao quyền nhiều hơn. Khen thưởng và công nhận thành tích của người làm việc xuất sắc không chỉ là có tính chất động viên, đánh giá cá nhân về vật chất và tinh thần của họ, mà còn qua đó khuyến khích các cá nhân khác cố gắng noi theo tấm gương của những cá nhân thành công để phát triển bản thân hơn nữa. 6. Tạo động lực làm việc thông qua việc tạo điều kiện cho cấp dưới phát triển - Trong công việc, nhà quản lý cần chú ý giao cho cán bộ, công chức những công việc mới, mức độ khó ngày càng cao, tạo điều kiện cho họ hoàn thành những công việc đơn giản trước khi giao những công việc phức tạp hơn; - Khuyến khích và tạo điều kiện cho cán bộ, công chức chấp nhận những công việc khó khăn nhưng khả thi, cho phép họ phát triển năng lực đồng thời tiến hành phát triển năng lực làm việc cho cán bộ, công chức thông qua các chương trình đào tạo, các hoạt động hỗ trợ, kèm cặp. Bất cứ cá nhân nào cũng mong muốn có những bước tiến trong sự nghiệp. Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của người làm việc trong cơ quan nhà nước vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của họ. Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân cán bộ, công chức. Đồng thời là cơ sở để thu hút, giữ chân người giỏi đến và làm việc với tổ chức. Ngoài ra, cần chú ý khơi dậy năng lực của những cá nhân yếu kém trong tổ chức để tạo ra một niềm tin tưởng và sự ủng hộ không chỉ từ chính những cá nhân đó đó, mà từ cả những cá nhân khác trong tập thể. Điều này còn tạo ra một bầu không khí làm việc hiệu quả, - Có quy định rô ràng về thăng tiến . - Công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận đến cơ hội thăng tiến Một môi trường làm việc có hiệu quả là môi trường ở đó mọi người có ý thức trách nhiệm, tự do và bình đẳng; minh bạch và lắng nghe; tin cậy và tham gia; phát triển cá nhân; trao đổi thông tin; hiệu suất cao Môi trường làm việc bao gồm các điều kiện vật chất kỹ thuật và những người lao động xung quanh môi trường đó. Cần đảm bảo các cán bộ, công chức có chuyên môn và các công cụ họ cần để cảm thấy và có đủ khả năng thực hiện tốt công việc được giao. Đó có thể là các công cụ vật chất, các thiết bị văn phòng, đào tạo kỹ năng hay các chiến lược giao tiếp nhất định. Xét về nhu cầu cá nhân, cán bộ, công chức nào cũng mong muốn được làm việc trong bầu không khí làm việc chân thực, tôn trọng và tương trợ lẫn nhau trong tổ chức và họ thường sẵn sàng góp phần và duy trì quan hệ hỗ trợ lẫn nhau và không khí làm việc tôn trọng, chân tình với cấp dưới. Tuy nhiên, nhà quản lý phải cố ý thức và có chiến lược cụ thể trong việc nhận diện, xác lập và duy trì các giá trị văn hóa nổi trội, để tạo dựng bầu không khí lành mạnh, đồng thời vẫn thuận lợi cho việc thực hiện hiệu quả các mục tiêu của tổ chức, có nghĩa là tạo ra sự cân bằng, hài hòa trong tổ chức. V. NHỮNG KHÓ KHĂN TRONG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC - Một trong những khó khăn trong tạo động lực làm việc trong tổ chức là do nhu cầu và sự mong đợi của cán bộ, công chức trong tổ chức rất đa dạng và phong phú. Mỗi cá nhân trong tổ chức rất khác nhau về niềm tin, thái độ, giá trị, suy nghĩ, mục tiêu khác nhau. Chính sự đa dạng này của các cá nhân trong tổ chức làm cho việc tạo động lực làm việc trong tổ chức trở nên khó khăn. Nếu không nhận thức được tính đa dạng này của nguồn nhân lực trong tổ chức và không hiểu rõ về các các biện pháp tạo động lực phù hợp thì khó có thể tạo động lực làm việc thành công cho họ - Bản chất của nhu cầu của con người cũng tạo ra cho các nhà quản lý những thách thức trong tạo động lực làm việc cho người lao động. Một cá nhân tại một thời điểm nào đó có thể có nhu cầu và những mong đợi khác nhau. 2. Khó khăn gắn liền với những đặc trưng của các cơ quan nhà nước và người làm việc trong cơ quan nhà nước - Tư duy bình quân chủ nghĩa tồn tại trong các cơ quan hành chính nhà nước một thời gian dài, từ phân phối thu nhập đến việc làm, thi đua, khen thưởng... Làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước nếu không vi phạm kỷ luật sẽ không bị sa thải; Chính những điều đó làm cho những cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước không có nỗ lực phấn đấu nhiều. - Các cơ quan hành chính nhà nước và những người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước chịu sự chi phối và ràng buộc chặt chẽ bởi pháp luật nên tính linh hoạt và sáng tạo không cao. Điều nảy cũng làm hạn chế khả năng tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức. Sự thành công của một tổ chức phụ thuộc vào kết quả thực thi công việc tốt hay không của cán bộ, công chức trong tổ chức. Thực tế đã chứng minh rằng những người có động lực làm việc sẽ làm việc tốt hơn và với hiệu quả cao hơn. Tuy nhiên điều mà nhà quản lý cần biết là nếu thu nhập của nhân viên thấp hơn mức chuẩn thì nhân viên không thỏa mãn, những thu nhập cao hơn mức chuẩn cũng không hẳn là tạo được động lực bền vững cho nhân viên. Chính vì vậy, động lực của cán bộ, công chức trong nhiều trường hợp được tạo ra từ phong cách và tài năng lãnh đạo, quản lý của các nhà quản lý các cấp trong tổ chức, đặc biệt là người đứng đầu tổ chức Một nhà quản lý không có động lực thì không thể nào tạo động lực cho cấp dưới. Một nhà quản lý làm việc không nhiệt tình thì khó mà có đội ngũ cấp dưới làm việc nhiệt tình và hăng hái. Vì vậy, để tạo động lực làm việc cho nhân viên cấp dưới, trước hết nhà quản lý cũng phải tạo động lực làm việc cho chính mình Nhà quản lý phải có được điều này mới có thể tạo động lực hiệu quả. Khi không có được sự tin tưởng, tôn trọng, nhà quản lý khó mà tạo được động lực cho cấp dưới. Sự tin tưởng và tôn trọng của cấp dưới đối với các nhà quản lý phụ thuộc rất nhiều vào kiến thức, trình độ chuyên môn, kỹ năng quản lý, cách sống, sự quan tâm đến nhân viên, khả năng tập hợp mọi người…. của các nhà quản lý. Sự tận tâm với công việc phải xuất phát trước tiên từ đội ngũ quản lý. Chỉ có vậy thì đội ngũ nhân viên mới theo gương, Sự tận tâm còn thể hiện ngay cả trong trường hợp người quản lý, lãnh đạo phạm phải sai lầm trong công việc bằng cách thẳng thắn thừa nhận và cố gắng khắc phục cho được. Đối với những nhân viên cấp dưới, đặc biệt là những người mới tuyển, hình ảnh của người đứng đầu tổ chức thể hiện chính hình ảnh của tổ chức và nhân viên sẽ cảm thấy yên tâm hơn, được thôi thúc làm việc hơn khi họ thấy mình đang ở trên một con tàu “tổ chức” đang được một nhà quản lý, lãnh đạo - một thuyền trưởng tài năng chèo lái. Mỗi một con người rất khác nhau, hiểu mỗi thành viên trong tổ chức và tìm ra những yếu tố làm cho mỗi thành viên đó làm việc tốt hơn là việc nên làm đối với mỗi nhà quản lý. Điều này có thể làm được thông qua lắng nghe, quan sát họ hoặc trò chuyện với họ. Không nên lạm dụng việc tạo động lực bằng tiền vì một mặt thực tế đã chứng minh có rất nhiều người làm việc không phải vì tiền, nhiều người thu nhập thấp nhưng vẫn hăng say và hết mình với công việc, Mặt khác nếu lạm dụng tiền như một cách thức để tạo động lực làm việc cho nhân viên sẽ dẫn đến những bế tắc trong nhiều trường hợp, đặc biệt trong những lúc tổ chức gặp khó khăn về tài chính. Tóm lại, để tạo động lực làm việc cho cấp dưới, nhà quản lý cần phải có kiến thức khoa học về hành vi của con người, về quản lý con người. Đồng thời cần phải rèn luyện những kỹ năng có bản để tạo động lực thành Một số kỹ năng nhà quản lý phải rèn luyện để tạo động lực làm việc thành công cho cấp dưới thành công. Bên cạnh đó phải không ngừng rèn luyện và hoàn thiện bản thân mình về năng lực và phẩm chất đạo đức. | Một số kỹ năng nhà quản lý phải rèn luyện để tạo động lực làm việc thành công cho cấp dưới thành công: Kỹ năng phân công công việc Kỹ năng giao việc và ủy quyền Kỹ năng đánh giá và sử dụng nhân viên Kỹ năng phản hồi Kỹ năng huấn luyện nhân viên Kỹ năng giao tiếp | CÂU HỎI VÀ BÀI TẬP a) Anh/chị có nhận xét gì về mối quan hệ giữa đánh giá cán bộ, công chức, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức với động lực làm việc của họ ở Việt Nam hiện nay? c) Những khó khăn trong tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức của khu vực nhà nước so với tạo động lực làm việc cho người lao động trong khu vực tư nhân. Hãy đưa ra những giải pháp khắc phục? a) Bài tập nhóm: Thiết kế bảng hỏi để đo lường động lực làm việc của cán bộ, công chức tại một cơ quan, đơn vị cụ thể hoặc nơi học viên công tác. TÀI LIỆU THAM KHẢO a) T.S Lê Thanh Hà (chủ biên): Giáo trình quản trị nhân lực. NXB Lao động xã hội, 2009. c) Nguyễn Hữu Thân: Giáo trình quản trị nhân sự. NXB Thống kê, 2001. a) Đại học Kinh tế quốc dân: Giáo trình Quản trị nhân lực. NXB Lao động xã hội, 2004. c) Anne Bruce: How to motivate every employee. Mc Graw Hill, 2003. Chuyên đề 19 KỸ NĂNG XÂY DỰNG VÀ QUẢN LÝ DỰ ÁN 1. Khái niệm dự án - Dự án là một sự nỗ lực để tạo ra những sản phẩm trong khuôn khổ thời gian, chi phí và yêu cầu chất lượng”. - Dự án là một vấn đề cần giải quyết đã được lên kế hoạch cụ thể. - Dự án là một tập hợp các hoạt động có liên quan đến nhau được thực hiện trong một khoảng thời gian có hạn, với những nguồn lực đã được giới hạn; nhất là nguồn tài chính cố giới hạn để đạt được những mục tiêu cụ thể, rõ ràng, làm thỏa mãn nhu cầu của đối tượng mà dự án hướng đến. Theo từ điển tiếng Anh OXFORD, dự án có nghĩa là: “Là một chuỗi các sự việc tiếp nối được thực hiện trong khoảng thời gian giới hạn và ngân sách được xác định nhằm xác định mục tiêu là đạt được một kết quả duy nhất nhưng được xác định rõ”. Và còn nhiều cách tiếp cận được mô tả theo nhiều ngôn từ khác nhau nhưng đều chứa đựng các nội dung tương tự. Trong một số văn bản pháp luật liên quan, khái niệm dự án được gắn liền với dự án đầu tư. Dự án đầu tư xây dựng công trình là tập hợp các đề xuất có liên quan đến việc bỏ vốn để xây dựng mới hoặc cải tạo những công trình xây dựng nhằm mục đích phát triển, duy trì, nâng cao chất lượng công trình hoặc sản phẩm, dịch vụ trong một thời hạn nhất địnhCũng có tài liệu đưa ra định nghĩa dự án là một tập hợp của nhiều hoạt động phụ thuộc lẫn nhau, chịu sự quản lý thống nhất, nhằm đạt được một số mục tiêu cụ thể trong khuôn khổ thời gian và nguồn lực xác định. Như vậy, dự án không chỉ là những mục tiêu (mong muốn, ý định) mà là một tập hợp của các hoạt động. Trong khi đó, theo Francis M.Webster, JrNhư vậy, thuật ngữ dự án, dù được tiếp cận theo cách nào, cũng rất đơn giản. Nhưng để đạt được những nội dung ghi trong đó, lại là một thách thức. Đến 70% dự án nói chung của nhân loại đều không thành công vì không đạt được những điều đơn giản như ném hòn đá đến một đích cụ thể. Có nhiều cách diễn đạt, cách mô tả chu trình dự án. Có thể tóm lược bằng cụm từ: “tập hợp các bước từ khi bắt đầu dự án đến khi kết thúc dự án, chuyển sản phẩm dự án vào khai thác, sử dụng mang tính thường xuyên”. Hay nếu coi dự án nhằm giải quyết vấn đề (đề án), thì chu trình này có thể (5 bước): - Trình bảy, làm rõ cách thức nhằm giải quyết vấn đề đó (xây dựng kế hoạch để giải quyết vấn đề); - Tạo ra sản phẩm để trình cơ quan, tổ chức; Do không thống nhất, nên mỗi một tổ chức, mỗi một nhóm nghiên cứu có thể đưa ra những cách khác nhau mô tả chu trình dự án. Một số cách mô tả chu trình dự án: Cũng có những nhóm nghiên cứu mô tả chu trình dự án phức tạp hơn. Trong một số hướng dẫn, chu trình dự án có thể bao gồm 7 bước sau: 2. Xây dựng; 4. Phê duyệt; ‘ 6.Theo dõi, giám sát thực hiện; Với cách phân chia 7 bước, riêng bước 3 và bước 4 được tách ra nhằm nâng cao tính hiệu quả của dự án khi phê duyệt. Coi đó như là hai bước mang tính độc lập. 3. Các loại dự án Theo John Reynolds, có thể chia dự án thành ba loại: - Các dự án sản xuất, kinh doanh chế biến; Ngoài 3 cách theo John Reynolds, cũng có thể hình dung có những loại dự án kết hợp cả ba loại dự án được phân loại đó. - Dự án xã hội; - Dự án kinh tế; - Dự án giải quyết các vấn đề nội bộ của tổ chức (đề án); - Dự án ODA; Trong văn bản quản lý dự án đầu tư xây dựng, dự án có thể phân loại theo nhiều nhóm khác dựa vào: + Các dự án quan trọng quốc gia do Quốc hội xem xét, quyết định về chủ trương đầu tư; Theo nguồn vốn đầu tư: + Dự án sử dụng vốn tín dụng do Nhà nước bảo lãnh, vốn tín dụng đầu tư phát triển của Nhà nước; + Dự án sử dụng vốn khác bao gồm cả vốn tư nhân hoặc sử dụng hỗn hợp nhiều nguồn vốn. + Mức độ phức tạp của dự án; + Ngân sách cho dự án. Có nhiều cách để tìm kiếm những nét đặc trưng của dự án. Tuy nhiên, điều cơ bản mà tất cả các nhà quản lý dự án đều phải quan tâm khi bàn về dự án. Đó chính là “thực hiện một quá trình thay đổi hiện trạng của xã hội, tổ chức và có thể ngay chính bản thân từng cá nhân”. Do đó, cần hiểu sự thay đổi cũng như tất cả những gì liên quan đến thay đổi cũng chính là hiểu rõ đặc trưng, đặc điểm của dự án. 
- Làm thay đổi hiện trạng; - Có thời gian để đạt được mục tiêu; - Tính đặc trưng của dự án là “xây dựng hôm nay, nhưng ngày mai mới làm”; - Tập hợp các hoạt động liên kết chặt chẽ với nhau; - Kết quả dự án là một sản phẩm hoàn toàn xác định, vì vậy sản phẩm cần được mô tả về các đặc trưng, tính năng, tác dụng, giá trị sử dụng và hiệu quả mang lại. Không có hai dự án tạo ra cùng một loại sản phẩm giống nhau; - Dự án là một tập hợp nhiều hoạt động phức tạp, đòi hỏi nhiều loại kỹ năng, kiến thức. Nhà quản lý dự án phải là người có kiến thức sâu, rộng trên nhiều lĩnh vực; - Dự án luôn chứa đựng nhiều yếu tố rủi ro, không chắc chắn. Quản lý rủi ro, không chắc chắn và các vấn đề phát sinh trong thực hiện dự án là kỹ năng quan trọng; - Tồn tại theo chu trình (các giai đoạn). II. KỸ NĂNG XÂY DỰNG DỰ ÁN Vấn đề mà chính tả giải quyết phải bắt nguồn từ hoạt động quản lý của tổ chức. Vấn đề đó nếu không giải quyết sẽ ảnh hưởng đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức. Do đó, việc xác định đúng vấn đề để xây dựng dự án là đòi hỏi mang tính tiên quyết để dự án góp phần hoàn thiện tổ chức. - Đó chính là sự sai lệch giữa mong đợi và thực tế đang xẩy ra; Mỗi tổ chức, trên từng lĩnh vực khác nhau đều đã và đang ẩn chứa nhiều vấn đề. Điều quan trọng nhất của các nhà quản lý, các nhà nghiên cứu, các nhà đề xuất dự án là phải có kỹ năng để tìm kiếm, phát hiện ra các vấn đề đó. Tìm kiếm vấn đề và xác định đúng vấn đề là yếu tố quyết định hơn một nửa sự thành công của dự án. Có thể tìm kiếm vấn đề trong tổ chức dựa vào ý kiến tập thể, ý kiến chuyên gia, ý kiến công dân, ý kiến của các nhà quản lý; khách hàng, bạn hàng. Và có thể thực hiện theo bốn bước: - Sắp xếp thứ tự ưu tiên của các vấn đề; - Xác định nguyên nhân dẫn đến vấn đề đó để giải quyết. Mỗi tổ chức luôn cùng một lúc tồn tại nhiều vấn đề và khả năng giải quyết của tổ chức luôn có hạn. Do đó, biết lựa chọn ưu tiên vấn đề giải quyết cũng là một cách tiếp cận hợp lý để hoàn thiện hoạt động của tổ chức. Có nhiều trường hợp, mức độ tác động của vấn đề không lớn và có thể tự nó biến mất. Nhưng có những vấn đề nếu không giải quyết tác động của nó sẽ gây hậu quả. 
Các nhà quản lý thường dễ nhận thấy những vấn đề nổi lên trên bề mặt của tổ chức, trong khi đó có nhiều vấn đề đang bị che đậy bởi rất nhiều yếu tố. Đó cũng là lý do tại sao có nhiều tổ chức lại thất bại trước những vấn đề của chính tổ chức mình, do không nhận biết được nó. 
Các nhà quản lý, các nhà nghiên cứu không phải lúc nào cũng dễ dàng phát hiện ra vấn đề. vấn đề được nhận biết khi có mức độ chênh lệch quá lớn giữa mong đợi và thực trạng; cũng có thể phát hiện ra những biểu hiện để coi là có vấn đề nhưng chưa biết đích thực về nó; cũng có khi là một điều mà chúng ta cảm nhận chưa hài lòng (chưa biết) cần phải giải quyết. Vấn đề đơn giản hay vấn đề có kết cấu chặt: Được xác định rõ ràng; Lặp đi lặp lại; Có một nguyên nhân duy nhất hay có thể chỉ có một nguồn gốc. Cũng có thể phân chia vấn đề trong tổ chức theo từng lĩnh vực. - Vấn đề thuộc tổ chức bộ máy; - Vấn đề về quy trình, thủ tục; - Vấn đề mua sắm; Giải quyết vấn đề là cách thức nhằm loại bỏ sự khác biệt giữa mong muốn và thực trạng. Đó cũng chính là nhằm thay đổi thực trạng hiện tại phù hợp với mong muốn của tổ chức trong tương lai. Ví dụ, nếu cơ cấu tổ chức hiện nay tạo ra sự chồng chéo, trùng lặp công việc giữa các bộ phận. Giải quyết vấn đề này tức làm cho chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận không còn chồng chéo, trùng lặp. 1.3. Xác định vấn đề - Lĩnh vực? Các nhà quản lý trong tổ chức nói chung phải quan tâm trước hết những vấn đề thuộc ngành, lĩnh vực phụ trách và trong khuôn khổ chức năng, nhiệm vụ. Chỉ riêng điều này cũng là thách thức với cán bộ, công chức. - Từ các nhà quản lý cấp trên chỉ thị, yêu cầu, đòi hỏi, ra lệnh cần phải giải quyết; - Từ khách hàng; - Từ thông tin mang tính lobby; Vấn đề sẽ được lựa chọn hay không phụ thuộc vào nhận thức của các nhà quản lý; phụ thuộc vào mức độ quan tâm giải quyết “kiến nghị, yêu cầu”; phụ thuộc vào nhận thức và giải quyết qua hệ về lợi ích (thông tin từ lobby); Trong hoạt động quản lý của các nhà quản lý, vấn đề có thể xác định theo nhiều cấp độ khác nhau. Mỗi một loại vấn đề đó có mức độ tác động khác nhau đến tổ chức và do đó cần chú ý khi xác định vấn đề. Cũng có thể tiếp cận vấn đề từ trên xuống - mũi tên không liền nét. Đó là những gì mang tính chiến lược vĩ mô quốc gia đòi hỏi phải được triển khai thực hiện, thay đổi. Khi xác định các vấn đề của một tổ chức, cần quan tâm xem xét để trả lời các câu hỏi sau: - Vấn đề đó xảy ra trong hoàn cảnh nào? - Ai có quyền quyết định trong vấn đề đó? 1.4. Xác định nguyên nhân của vấn đề Có nhiều phương pháp để tìm nguyên nhân của vấn đề. Tuy nhiên, điểm chung nhất chính là tìm các cách khác nhau để “chẩn đoán” vấn đề một cách đúng nhất và cũng chính là tìm ra cốt lõi của vấn đề (nguyên nhân). Các câu hỏi đưa ra dưới dạng “tại sao” và khi nào còn có lý giải được tại sao, tức là chưa đi đến nguyên nhân . Phương pháp biểu đồ xương cá. 
Các nhà quản lý sử dụng phương pháp biểu đồ xương cá để tìm kiếm nguyên nhân của vấn đề cần quan tâm một số bước khi áp dụng biểu đồ xương cá. Bước 2: Đặt tên cho mỗi nhánh xương cá là những nguyên nhân có thể dẫn đến vấn đề (đầu cá); Khi xác định các nguyên nhân, có thể phân chia thành cấp độ quan trọng của từng loại nguyên nhân: - Nguyên nhân thứ yếu; . - Nguyên nhân chủ quan; - Nguyên nhân gián tiếp. Phương pháp cây nguyên nhân. Sơ đồ phân tích nguyên nhân dựa vào nhiều yếu tố 
Một vấn đề cũng có nhiều cách thức (giải pháp) để giải quyết. Nguyên tắc cơ bản giải quyết vấn đề là giải quyết các nguyên nhân. Đồng thời cũng có thể xem xét những nguyên nhân “trọng số” tạo ra vấn đề và nếu giải quyết được nguyên nhân này, vấn đề được giải quyết. Mỗi giải pháp được xem xét trên nguyên tắc: - Tính khả thi của tổ chức; - Đạt được mục tiêu; 3. Tính khả thỉ của phương án lựa chọn Mọi giải pháp đều cần phân tích và đánh giá đúng ý nghĩa và cân nhắc mọi tiêu chí có liên quan. 4. Quyết định phương án lựa chọn Để quyết định một phương án thích hợp nhằm giải quyết vấn đề, có thể tiến hành đơn giản nhất so sánh từng cặp với nhau và giải pháp nào có ưu thế hơn (điểm cao hơn) sẽ được chọn. Có thể sử dụng bảng ô vuông sau để đánh giá giải pháp (so sánh từng cặp). - Tính khả thi; - Nguồn nhân lực; - Thời gian cần để thực hiện. Để có thể lựa chọn giải pháp tối ưu, cần chú ý trong hoạt động quản lý khi phải giải quyết các vấn đề, không nên tuyệt đối hóa một giải pháp nào. 1. Khái quát về thẩm định dự án Thẩm định dự án là nhằm trả lời câu hỏi về tính khả thi của dự án do các nhà xây dựng dự án đệ trình, Thành công hay thất bại của một dự án đều thuộc vào khâu thẩm định. Xem xét một cách sâu sắc, chi tiết kế hoạch thực thi dự án; ước tính chi phí và đề xuất tài chính; đánh giá các khía cạnh tổ chức và quản lý dự án; và tính thích ứng của dự án (đòi hỏi, yêu cầu mới, bổ sung hoặc xem xét lại). - Tự tổ chức thẩm định bằng thành viên trong nội bộ; Dù theo cách nào cũng đòi hỏi phải tuân thủ một số nội dung nhất định và theo những chuẩn mực nhất định cũng như cơ quan có thẩm quyền quyết địnhĐồng thời có hai loại thẩm định: + Thẩm định tính hợp pháp của các dự án. + Thẩm định một số nội dung kinh tế với những dự án có sử dụng ngân sách của nhà nước. - Thẩm định của nhà tài trợ cho dự án: + Thẩm định một số nội dung riêng lẻ. Quan chức thường có thể đóng cả hai vai trong trường hợp tham gia thẩm định dự án. Tuy nhiên, các nhà quản lý trong khu vực công thường chỉ tham gia thẩm định ở nhóm 1. Nhóm 2 thường là những chuyên gia chuyên ngành kinh tế - tài chính thực hiện. Đây là nội dung quan trọng vì rất nhiều dự án, thông tin đưa vào trong xây dựng dự án thường: - Thường thiếu những nguồn trích dẫn tin cậy; Thẩm định độ tin cậy thông tin để trả lời: - Những gì “biến động” trong số liệu có thể ảnh hưởng đến thành công của dự án? 3. Thẩm định các yếu tố cơ bản của dự án - Thẩm định các khía cạnh kinh tế: 
Đây là những yếu tố gắn liền với những dự án mang tính sản xuất, kinh doanh. Tuy nhiên, nhiều dự án mang tính thay đổi trong tổ chức cũng đòi hỏi phải thẩm định yếu tố kỹ thuật. Thực tế, nhiều dự án thuộc quản lý hành chính nhà nước đã không thực sự quan tâm đến yếu tố kỹ thuật công nghệ. 
Thẩm định các yếu tố liên quan đến tổ chức bao gồm 2 nhóm; + Cách thiết lập cơ quan quản lý và vận hành dự án; Đây là một nghiệp vụ chuyên môn rất sâu và phụ thuộc vào mục đích “bỏ tiền” của các nhà đầu tư, bao gồm cả nhà nước. Thẩm định tài chính hay thẩm định đầu tư tức xác định dự án nào (nếu nhiều dự án) hoặc khả năng nào (cho 1 dự án riêng lẻ) thu hồi vốn cao nhất. Thẩm định các yếu tố thương mại tức trả lời được những câu hỏi liên quan đến mua bán, cung cấp hàng hóa và dịch vụ dự án cũng như khả năng cung cấp hàng hóa và dịch vụ của dự án ra thị trường : + Điều kiện địa phương; + Đòi hỏi phê duyệt, hợp tác. Đó là xem xét hết tất cả các yếu tố có thể gây bất an cho xã hội hay tác động tiêu cực đến xã hội. Thực tế của một số dự án lớn đã không quan tâm đến khía cạnh tác động xã hội của dự án. + Phân tích tác động và đo giảm thiểu; + Ngăn ngừa hay “nước đến chân mới nhảy”; + Công nghệ thân thiện môi trường như thế nào; - Thẩm định các yếu tố trợ giúp: - Thẩm định yếu tố thời gian: Yếu tố thời gian không quan trọng xét về mặt dung lượng. Nhưng lại rất quan trọng về những yếu tố bất định theo thời gian. Đây là điều cần chú ý. 4. Thẩm định tác động của dự án Về nguyên tắc, đánh giá tác động có thể cho kết quả dự đoán như sơ đồ sau: Mọi dự án đều chứa đựng nhiều yếu tố bất ngờ, không chắc chắn. Triết lý của thẩm định các yếu tố rủi ro là để quản lý như mô tả ở sơ đồ sau: Mỗi dự án đều nhằm giải quyết các vấn đề đặt ra cho quốc gia, tổ chức. Và điều cơ bản là phải giải quyết được vấn đề trong khuôn khổ: thời gian, kinh phí và đạt được mục tiêu. Lựa chọn phương án dự án tức là lựa chọn phương án nào tối ưu nhất, kết hợp được cả ba yếu tố như mô tả sơ đồ sau: Là cơ sở để phê duyệt dự án. Do đó, phải trả lời được tính khả thi của dự án trên tất cả các phương tiện của nhà quản lý yêu cầu thẩm định. Trong khu vực công, thẩm định dự án ít được quan tâm như lý thuyết thẩm định dự án được trình bày. Trong khu vực công, đa số các dự án bằng ngân sách nhà nước và do đó yếu tố thu hồi vốn ít được quan tâm đúng mức như đối với khu vực tư. Thẩm định thiên nhiều về tính pháp lý của dự án; phù hợp chung về chủ trương; khả năng cung cấp vốn hơn là khả năng thu hồi vốn. Đây cũng là một trong những vấn đề cần quan tâm khi thẩm định các dự án đầu tư bằng ngân sách nhà nước mà không phải thu hồi vốn. Đa số các dự án khu vực công thường quan tâm thẩm định trên những nét vĩ mô hơn là chi tiết về hiệu quả vốn. Quản lý dự án thường được tiến hành theo những quy trình gồm các bước. Tuy nhiên, giống như chu trình dự án, việc chia các bước trong quản lý dự án mang tính tương đối. - Lĩnh vực lồng ghép nhiều loại kiến thức: đó là lập kế hoạch dự án. Nguyên tắc lồng ghép trong quản lý tạo nên việc yếu tố nào, lĩnh vực nào cũng có thể tạo ra “thành công, thất bại của dự án ” 1. Lập kế hoạch dự án - Cụ thể hóa các nhóm mục tiêu theo hoạt động; - Sử dụng phương pháp thống kê công việc để lập kế hoạch; - Xác định các loại công việc và trật tự công việc; - Phân bổ nguồn lực; Kỹ năng lập kế hoạch: Lập kế hoạch chi tiết trong quản lý dự án mô tả ở sơ đồ sau: - Những công việc nào của dự án; - Mối quan hệ giữa hai nhóm đó. 3. Quản lý thời gian - Mối quan hệ về thời gian của các hoạt động dự án; - Điểm bắt đầu và điểm kết thúc cho một hoạt động; Nguyên tắc: một trong những tiêu chuẩn quan trọng của sự thành công dự án đầu tư là “đúng, kịp thời ” Biểu đồ Gantt mô tả logic trật tự của các hoạt động; phân bổ thời gian công việc. Đồng thời chỉ ra cho thấy có thể nhận biết các hoạt động có thời gian dự trữ hay không. Biểu đồ Gantt mô tả ở sơ đồ sau: 
Đó là cách thức thể hiện: - Điểm kết thúc; - Thứ tự và mối quan hệ - hai thuật ngữ quan trọng của biểu đồ công việc. 
Để xây dựng sơ đồ PERT đòi hỏi nhiều kiến thức về dự án. - Chi phí dành cho dự án nói chung lớn; - Giám sát thực hiện chi tiêu theo kế hoạch; - Điều chỉnh nếu cần thiết 5. Quản lý chất lượng - Quản lý tiến trình tạo ra sản phẩm nhằm đảm bảo đúng chất lượng (tiêu chuẩn cam kết); - Giám sát và đánh giá mang tính thường xuyên. Nguyên tắc: không có nhiều thời gian để điều chỉnh lại chất lượng sản phẩm khi đã tạo ra nó. - Nguồn nhân lực dự án mang tính đặc thù “đa dạng về chủng loại, nguồn gốc, và tính “không thường xuyên”; - Quản lý nguồn nhân lực dự án là quản lý nhóm công việc cần vận dụng kỹ năng làm việc nhóm. - Số lượng các loại; - Tính đặc thù của nguồn thiết bị; - Thời gian biểu cung cấp nguồn nhân lực để các nhà quản lý dựa vào đó yêu cầu. 7. Quản lý thông tin, giao tiếp - Thông tin thông suốt giữa dự án và những người có liên quan; Nguyên tắc: dự án gặp khá nhiều điều rủi ro, không chắc chắn, do đó thông tin kịp thời sẽ giúp hạn chế “thất bại ” của dự án. - Nhận diện nhanh chóng sự xuất hiện của rủi ro; - Mỗi một loại rủi ro cần có những cách khắc phục riêng. 9. Các kỹ năng cần thiết cho quản lý dự án - Kỹ năng về quản lý con người thông qua nhóm làm việc; - Kỹ năng quản lý, trong đó quản lý ngân sách và thời gian là yếu tố quan trọng; - Kỹ năng giải quyết những vấn đề trong dự án. Kỹ năng quản lý ngân sách và thời gian là hai yếu tố thách thức với các nhà quản lý dự án. Và sự khó khăn và đòi hỏi nhà quản lý phải thành thạo mới giải quyết được hai bất phương trình sau: 
n là số hoạt động mà dự án cần phải tiến hành; T và C là tổng thời gian và tổng kinh phí mà dự án được phân bố V. ĐÁNH GIÁ DỰ ÁN Có nhiều phương pháp có thể sử dụng đánh giá dự án. Tùy thuộc vào từng mục đích đánh giá. Ví dụ; - Phỏng vấn sâu bán cấu trúc; . - Phương pháp thảo luận nhóm trọng tâm; Tuy nhiên, có hai phương pháp đánh giá được quan tâm là phương pháp đánh giá dựa vào kết quả đầu ra của dự án và phương pháp đánh giá có sự tham gia của các bên có liên quan đến dự án. Đây là đánh giá dựa vào những đòi hỏi theo những sản phẩm mà dự án đã mô tả. Do đó, việc đánh giá kết quả đầu ra phụ thuộc vào việc xây dựng và phê duyệt dự án có theo nguyên tắc “đầu ra” hay không? Và mỗi sản phẩm đầu ra đó được xây dựng những tiêu chí đo cụ thể như thế nào? Bài tập: Thử đánh giá một dự án cải cách hành chính theo mô hình “đầu ra” Thông thường, đánh giá này có thể tiến hành sau một thời gian nhất định kết thúc dự án. Có thể đánh giá để khẳng định tính bền vững của tác động dự án. Và theo kinh nghiệm, 70% dự án không bền vững sau khi kết thúc dự án 1 năm. Ví dụ: hãy thử đánh giá tác động của các dự án hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng công chức? Nếu đánh giá sau khi kết thúc khóa học sẽ có rất nhiều thông tin tích cực. Nhưng sau 6 tháng đến 1 năm, nếu đánh giá tác động về năng suất, hiệu quả làm việc sẽ cho thông tin khác. Là đánh giá sau khi dự án đã kết thúc nhằm xem xét tác động của dự án đến các đối tượng hưởng lợi đã được xác định. Đây cũng chính là đánh giá tác động sau khi dự án kết thúc một thời gian nhất định và đưa ra ý kiến về tính bền vững của tác động dự án. Thông thường loại hình đánh giá này thường được tiến hành sau khi dự án kết thúc ít nhất là 6 tháng. Đa số các dự án bị coi là không thành công khi đánh giá tác động hậu dự án Đây là hình thức đánh giá phức tạp, khó khăn nhất. Nếu về mặt nguyên tắc của dự án, chi phí, kết quả đều là những thông số. Mặt khác, không có hai dự án giống nhau nên khó có thể so sánh các dự án để đưa ra ý kiến về hiệu quảĐể đánh giá hiệu quả, có thể chi xem xét mang tính tương đối các tiêu chí sau: - Kết quả tạo ra như mong đợi với những chỉ tiêu kinh tế - kỹ thuật không phải điều chỉnh. CÂU HỎI VÀ BÀI TẬP a) Các nguyên tắc cơ bản xác định dự án là gì? c) Nêu các phương pháp đánh giá dự án? 2. Bài tập nhóm TÀI LIỆU THAM KHẢO a) Gary R.Heerkens: Quản lý dự án (bản dịch của Trần Lê Dung), NXB Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh. c) Stephen Barker, Rob Cole: Thật Đơn Giản - Quản lý dự án (bản dịch của Minh Thư), NXB Lao động xã hội. a) Phil. Baguley: Quản trị dự án, NXB Thanh Niên, HN 2007 Chuyên đề 20 KỸ NĂNG QUẢN LÝ XUNG ĐỘT TRONG CÔNG VỤ 1. Khái niệm xung đột Xung đột tại nơi làm việc là không tránh khỏi, chúng chỉ khác nhau về quy mô, tính chất. Trong quá trình toàn cầu hóa, môi trường tổ chức ngày càng đa dạng và phức tạp, xung đột càng trở nên phổ biến. Xung đột là một hiện tượng xã hội phổ biến trong các tổ chức. Nhiều khi, xung đột không được xử lý không phải vì người ta không nhận ra sự tồn tại của chúng mà do không biết xử lý như thế nào. vấn đề đặt ra cho các nhà quản lý không chỉ ở chỗ nắm bắt được lý thuyết về xung đột mà là phải tiến hành giải quyết xung đột một cách đúng đắn. Vì vậy, nhận thức đúng đắn và xử lý xung đột theo hướng có lợi cho tổ chức là kỹ năng quan trọng đối với các nhà quản lý cũng như đối với các thành viên trong tổ chức. Quản lý xung đột hiệu quả cần đáp ứng những yêu cầu sau: - Tôn trọng các bên trong xung đột, cố gắng tìm kiếm các giải pháp tốt nhất để giải quyết vấn đề, đồng thời vẫn duy trì các mối quan hệ cá nhân của những người tham gia xung đột. Để chuẩn đoán loại hình xung đột, cần xác định trọng tâm của xung đột là con người (xung đột cảm xúc) hay vấn đề (xung đột chức năng). Nói cách khác, đó là xung đột dạng tranh cãi về ý tưởng, đề xuất, lợi ích, nguồn lực hay xung đột dạng cãi nhau giữa người nọ với người kia? Tổ chức hoạt động hiệu quả thường có mức độ xung đột cảm xúc thấp, xung đột chức năng cao. - Xung đột chức năng xảy ra trong tổ chức, là xung đột liên quan đến sự khác biệt trong công việc, cách nhìn nhận vấn đề, thường là những bất đồng căn bản về mục đích, mục tiêu cần theo đuổi hoặc phương tiện để đạt mục tiêu. 2.2. Xung đột cảm xúc - Xung đột cảm xúc thường rất khó giải quyết và tác động lâu dài của nó có thể rất nặng nề đối với tổ chức. Xung đột càng kéo dài, sự ngăn cách giữa các bên xung đột càng lớn. Trong môi trường làm việc, xung đột có thể diễn ra trên phương diện cá nhân, quan hệ liên cá nhân, giữa các nhóm trong một tổ chức và trong quan hệ giữa các tổ chức với nhau. Xảy ra khi cá nhân có sự giằng xé bên trong do sự không tương thích (có thực hoặc theo cảm nhận) giữa mong đợi của cá nhân và mục tiêu mà tổ chức đặt ra cho họ hoặc khi họ phải tiến hành một lựa chọn nào đỏ. Đây là xung đột giữa cá nhân và vai trò mà cá nhân phải đảm nhiệm. Xảy ra khi có sự mâu thuẫn giữa hai cá nhân trở lên với nhau, thường bắt nguồn từ tranh giành quyền lợi và gặp khó khăn trong giao tiếp hơn là tranh chấp về quan điểm pháp lý hay một chính sách nào rõ rệt. Xung đột liên cá nhân có thể là xung đột mang tính chức năng hoặc cảm xúc, hoặc cả hai. Đây là cấp độ xung đột dễ xảy ra vì liên quan mật thiết với bản tính của từng cá nhân, vì vậy, đây cũng là xung đột mà nhà quản lý thường gặp nhất. Diễn ra khi có xung đột giữa hai nhóm trở lên trong cùng một tổ chức. Xung đột này thường bộc phát do trở ngại trong giao tiếp và phối hợp. Xung đột này cũng thường gặp trong tổ chức, khiến cho công tác phối hợp công việc trở nên khó khăn. Hai tổ chức hoặc nhiều hơn ở trong trong trạng thái mâu thuẫn với nhau. Loại hình xung đột này có quy mô khá rộng. Xung đột giữa các tổ chức thường liên quan trước hết tới những người lãnh đạo tổ chức. Hiểu rõ các giai đoạn xung đột cho phép xác định và loại trừ được nguyên nhân dẫn đến xung đột. Trên thực tế, xung đột trước khi bộc phát, trải qua 4 giai đoạn sau: Đây là giai đoạn xuất hiện các điều kiện thuận lợi làm nảy sinh xung đột, ví dụ: sự lệ thuộc lẫn nhau giữa các công việc khác nhau, phân định trách nhiệm không rõ ràng, cạnh tranh nguồn lực hiếm, trở ngại trong giao tiếp, xung đột trước đây không được giải quyết. Làm việc trong môi trường hội tụ một hoặc nhiều điều kiện này, chúng ta cần biết rằng khả năng dẫn đến xung đột khá cao; Khi nhận thấy sự căng thẳng và muốn giảm bớt nó, đó là lúc người ta cảm thấy xung đột. Đôi khi chúng ta cảm thấy xung đột mà không thể xác định rõ nguồn gốc từ đâu. Khi nhận thấy các điều kiện xung đột có nguy cơ làm gia tăng khả năng xung đột chức năng hoặc xung đột cảm xúc, người ta có thể khẳng định rằng người ta nhận thấy xung đột. Đó là giai đoạn xung đột bùng nổ, bộc lộ ra bên ngoài với tất cả các biểu hiện của nó. Trong tất cả các hình thức và các cấp độ, xung đột có thể tạo ra tác động tích cực hoặc tiêu cực. Chính vì vậy, có sự tồn tại của xung đột mang tính xây dựng có những hệ quả tích cực đối với các bên đối kháng và xung đột mang tính “phá hoại” dẫn đến hậu quả tiêu cực cho các bên này. Khi xung đột mang tính chức năng và khi kiểm soát được quá trình phát triển của nó, xung đột có những tác động tích cực đến quá trình ra quyết định, chất lượng của quyết định và hiệu quả của tổ chức, cụ thể: - Xung đột nêu ra vấn đề vốn khuất lấp hoặc bị che giấu, khiến cho các bên phải cân nhắc quyết định một cách kỹ càng hơn, xem xét lại vấn đề, cải thiện khả năng giải quyết vấn đề và ra quyết định. - Tăng cường sự liên kết, tạo dựng và duy trì các mối quan hệ tích cực trong xung đột. Khi xung đột được giải quyết hiệu quả, mọi người sẽ thấu hiểu nhau hơn về tình cảm, sở thích, hoàn cảnh, tạo cho họ niềm tin vào khả năng làm việc nhóm cũng như cùng hướng đến mục tiêu của tổ chức; - Xung đột làm cho tổ chức trở nên sống động hơn, thật hơn, bình đẳng hơn, các cá nhân cũng có cảm giác sống thật hơn thay vì phải “đóng kịch”; Xung đột trong tổ chức cung cấp thông tin cho lãnh đạo, giúp họ hiểu rõ hơn vấn đề, những phản kháng có thể xảy ra đối với các vấn đề và đưa ra được nhiều phương án giải pháp hơn; - Đối với cá nhân, xung đột tạo ra sự căng thẳng, điều này thúc đẩy các cá nhân hành động. Như vậy, xung đột tạo ra hiệu quả cao và mức độ thỏa mãn cao trong công việc. - Nâng cao trình độ bản thân những người tham gia xung đột: xung đột đẩy những cá nhân phải nỗ lực hơn để nhanh chóng vượt qua “đối thủ” của họ, giúp họ hiểu những vấn đề thật sự quan trọng nhất đối với họ, và hướng họ đến thành công nhanh hơn. Khi xung đột ở mức không kiểm soát nổi, phát triển nhanh, với tần suất lớn, xung đột mang tính cảm xúc có thể dẫn đến tác động tiêu cực đối với tổ chức, làm giảm năng suất, hiệu quả hoạt động của tổ chức, cụ thể: - Xung đột cảm xúc nếu không được giải quyết hiệu quả có thể tiêu tốn sức lực của những người có liên quan, tạo ra những đảo lộn nghiêm trọng đối với cá nhân (mất lòng tin, giảm hiệu suất, thiếu năng động, vấn đề sức khỏe, v.v.) và đối với tổ chức (giảm hiệu suất, làm xấu hình ảnh bên trong của tổ chức). II. XUNG ĐỘT TRONG CÔNG VỤ 1.1. Nhóm các nguyên nhân liên quan đến môi trường công vụ - Sự khan hiếm về nguồn lực trong khu vực công là nguồn dẫn đến xung đột. Quyền hạn và nguồn lực của các tổ chức hành chính nhà nước thường hạn hẹp hơn nhiều so với nhiệm vụ và thách thức mà họ phải gánh vác. Mặt khác, không gian làm việc nhiều khi chật hẹp, trang thiết bị thiếu thốn, thiếu nguồn lực tài chính khiến cho các cá nhân có khuynh hướng cạnh tranh với nhau để đạt được và bảo tồn nhiều nguồn lực nhất. - Quá trình cải cách hành chính đặt ra yêu cầu mới về chất lượng và hiệu quả trong điều kiện cắt giảm kinh phí, công dân ngày càng có nhiều thông tin hơn, đòi hỏi ngày càng cao hơn. - Khác biệt về cách nhìn nhận, tính cách, nguồn gốc, văn hóa, năng lực công tác và cách thức hành động. Do khác biệt về hệ thống tư duy giữa các cá nhân, các cá nhân giải mã biểu tượng, hành vi của người khác theo khác nhau bởi chúng phụ thuộc vào tính cách, quá trình sống, môi trường văn hóa, nguồn gốc, dân tộc của mỗi người. - Sự thiếu hiểu biết hoặc không tôn trọng đúng mức về trách nhiệm và chuyên môn của các cá nhân trong tổ chức; 1.3. Nhóm yếu tố tổ chức lao động - Sự không tương thích giữa trách nhiệm được giao và thẩm quyền. Cá nhân được phân công trách nhiệm không đi kèm thẩm quyền tương ứng, như hỗ trợ về tinh thần và vật chất (sự phối hợp của đồng nghiệp, trang thiết bị, kinh phí để thực hiện), khiến cá nhân gặp khó khăn và nhiều khi bất lực trước yêu cầu của nhiệm vụ. Xung đột xảy ra không chỉ giữa các cá nhân trong nhóm làm việc mà còn xảy ra trực tiếp giữa các cá nhân và các nhà quản lý; - Chưa xây dựng và tổ chức thực hiện một hệ thống quy trình, thủ tục làm việc khoa học. Các cá nhân tiến hành cùng một loại công việc theo cách thức, tiến trình khác nhau, tạo ra kết quả khác hẳn nhau trong khi tổ chức chưa hình thành được một khung đánh giá gồm các tiêu chí nhất quán làm cơ sở để đánh giá khách quan và công bằng. - Đánh giá kết quả làm việc không mang tính thực chất, không dựa trên kết quả làm việc, chế tài khen thưởng và kỷ luật không hợp lý, không có sức động viên thiết thực đối với người lao động đạt kết quả cao trong công việc. - Văn hóa tổ chức nhiều khi xa cách, đề cao các quan hệ cá nhân không chính thức, mang tính vụ lợi, thiếu cơ chế giao tiếp mở và dân chủ trong ban hành quyết định dẫn đến sự ngột ngạt, căng thẳng và khó khăn trong phối hợp hành động. 1.5. Nhóm yếu tố liên quan đến nhà quản lý - Nhà quản lý thiếu năng lực, thiếu trách nhiệm hoặc thiếu các kỹ năng cần thiết trong điều hành và quản lý xung đột. - Tính cách cá nhân, không trung thực, đánh giá thấp, coi thường nhân viên cũng là căn nguyên dẫn đến xung đột. 2. Đặc thù của quản lý xung đột trong công vụ ở Việt Nam - Việt Nam chưa có hệ thống công vụ với các ranh giới nhiệm vụ được xác định rõ ràng. Chức năng, nhiệm vụ của bộ máy hành chính được xác định thật rõ ràng và phù hợp, phân công, phân cấp giữa các ngành, các cấp chưa rành mạch; tổ chức bộ máy cồng kềnh, nhiều tầng nấc, phương thức quản lý hành chính vừa tập trung quan liêu lại vừa phân tán, chưa thông suốt, chưa có những cơ chế chính sách tài chính thích hợp với hoạt động của các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp, tổ chức làm dịch vụ công. Sự không rõ ràng vừa là môi trường làm phát sinh xung đột, vừa là yếu tố cản trở, gây khó khăn trong quản lý xung đột. - Lãnh đạo các tổ chức công chịu ảnh hưởng và phải tuân thủ các yêu cầu mang tính chính trị và nhiều ràng buộc. Nhà quản lý trong khu vực công có ít quyền tự chủ và linh hoạt trong quá trình ra quyết định phản ứng trước xung đột và lựa chọn chiến lược quản lý xung đột; - Sự khan hiếm nguồn lực và sự tập trung quyền phân bổ nguồn lực trong cơ quan ở cấp cao nhất khiến cho các công chức ngại va chạm, ngại xung đột vì sợ ảnh hưởng đến quyền lợi cá nhân. Điều này khiến cho xung đột thường ở dạng ngấm ngầm, không được bộc lộ ra, vì vậy không được phát hiện và xử lý sớm; - Phương thức đánh giá cán bộ công chức thường không dựa trên cơ sở năng lực và tiêu chí hoàn thành công việc mà trên cơ sở phiếu bầu khiến cho nhân sự khu vực công ngại va chạm, ngại xung đột công khai, thái độ bằng mặt không bằng lòng; - Trong khu vực công, xung đột vẫn bị xem là tiêu cực, không được thừa nhận như một vấn đề quản lý để có thể khai thác khía cạnh tích cực của xung đột. Người tham gia xung đột thường bị nhìn nhận với con mắt thiếu thiện cảm. - Nhiều cơ quan, tổ chức có khuynh hướng che giấu xung đột, kiểu “đóng cửa bảo nhau”, điều này khiến cho vấn đề không được đặt lên bàn, xung đột không được giải quyết. 2.3. Xung đột trong khu vực công có ảnh hưởng lớn, lâu dài tới chất lượng dịch vụ và môi trường làm việc của tổ chức - Xung đột nếu không được giải quyết hiệu quả sẽ ảnh hưởng tiêu cực tới không khí làm việc chung, ảnh hưởng tới nhiều người, nhiều đơn vị bởi các tổ chức công thường có quy mô lớn. 2.4. Xung đột trong khu vực công ở Việt Nam thường phức tạp, ngấm ngầm, khó truy tìm nguyên nhân, khó giải quyết - Xung đột thường xuất phát do nhiều nguyên nhân khác nhau, khiến cho bản chất xung đột càng trở nên phức tạp, truy tìm nguyên nhân trở nên khó khăn hơn. Vì vậy, để giải quyết xung đột cần phân tích xung đột một cách kỹ lưỡng để đưa ra chiến lược quản lý xung đột toàn diện và mang tính tích hợp hơn. III. KỸ NĂNG QUẢN LÝ XUNG ĐỘT Quản lý xung đột cần được tiến hành theo từng giai đoạn. Giai đoạn đầu tiên trong quản lý xung đột là phân tích xung đột. Phân tích xung đột sẽ cung cấp cho nhà quản lý nguồn thông tin quan trọng để quản lý xung đột. 1.1. Nhận diện tình hình 1.2. Xác định nhu cầu của các bên 1.3. Đánh giá tình hình 1.4. Quyết định trình tự xử lý xung đột 1.5. Tìm kiếm giải pháp Giai đoạn này cần tiến hành với sự có mặt của cả hai bên. Trong giai đoạn này, hai bên cần lắng nghe nhau. Điều quan trọng là các bên cần hiểu mục đích và nhu cầu của nhau để có thể đi đến giải pháp làm hài lòng tất cả mọi người. 1.6. Xây dựng kế hoạch hành động 2 Chiến lược quản lý xung đột 2.1. Chiến lược gián tiếp quản lý xung đột - Tạo mục tiêu chung: hướng sự chú ý của các bên tham gia xung đột vào mục tiêu chung, cho họ thấy sự phụ thuộc lẫn nhau giữa các bên, cùng chia sẻ thành công, thất bại; - Giảm thiểu sự lệ thuộc lẫn nhau: có thể là tách các đơn vị có xung đột hoặc sử dụng nhân vật trung gian. Chiến lược này có thể mang tính bề nổi và bởi vậy không giải quyết triệt để được vấn đề. Chiến lược quản lý trực tiếp được áp dụng để giải quyết xung đột khi nguyên nhân ngầm đã bộc lộ. Áp dụng Khung quản lý xung đột của Thomas và Kilman, người ta có thể sử dụng các chiến lược trực tiếp quản lý xung đột sau: 
Chiến lược độc đoán, không hợp tác, tìm kiếm lợi ích của bản thân, không coi trọng lợi ích của người khác. Đó là cuộc đấu tranh giành quyền lực mà trong cuộc cố gắng chiến thắng bằng mọi giá. Chiến lược này phù hợp khi cần hành động nhanh chóng, mang tính quyết định (ví dụ; trường hợp khẩn cấp). Chiến lược này còn được sử dụng khi biết chắc chắn mình đúng, khi vấn đề đột xuất, không lâu dài và khi bên tham gia xung đột bảo vệ nguyện vọng chính đáng. Chiến lược này sẽ tạo ra một bên thắng một bên thua. Chiến lược hợp tác trực diện: đây là chiến lược đối lập với chiến lược lảng tránh. Hợp tác có nghĩa là bày tỏ mong muốn làm việc với bên kia, tìm kiếm giải pháp khiến cho hai bên cùng hài lòng. Đây là chiến lược hai bên cùng thắng. Chiến lược này đòi hỏi nghiên cứu sâu vấn đề, xác định lợi ích của mỗi bên để tìm kiếm phương án đáp ứng lợi ích của tất cả các bên, đồng thời loại bỏ bất đồng, xác định vấn đề và giải quyết vấn đề theo cách tất cả các bên ra khỏi bất đồng đều chiến thắng. Chiến lược này phù hợp khi hai bến muốn tìm kiếm giải pháp và cần bảo vệ giải pháp và khi muốn tạo dựng mối quan hệ lâu dài. Chiến lược không hợp tác, không trực diện: Sử dụng chiến lược này, người ta không bảo vệ lợi ích của bản thân cũng không bảo vệ lợi ích của bên kia. Chiến lược này phù hợp trong trường hợp vấn đề không quan trọng, khi người quản lý xung đột có ít quyền lực và không có khả năng thay đổi tình hình d) Nhượng bộ đ) Thỏa hiệp Trong quản lý xung đột, không thể sử dụng đồng thời tất cả các phương pháp mà nên lựa chọn các phương pháp phù hợp với hoàn cảnh. Nên bắt đầu bằng phương pháp hợp tác. 3.1. Giải quyết xung đột cảm xúc - Có sự rối loạn trong quan hệ giữa các bên: cải thiện chất lượng và tần suất giao tiếp; 3.2. Giải quyết xung đột chức năng - Vai trò không được xác định rõ ràng: xác định lại vai trò, quyền sở hữu và kiểm soát nguồn lực; 4. Kỹ năng đàm phán trong quản lý xung đột Khi xung đột xảy ra, người ta bắt buộc phải sử dụng đàm phán để xem xem liệu có thể ra khỏi tình trạng phiền toái đó không. Đàm phán là một quá trình khi hai hoặc nhiều người có quan điểm trái ngược nhau phải đi đến quyết định chung. Một cuộc đàm phán hiệu quả cần đáp ứng 3 tiêu chí sau: - Đàm phán không tiêu tốn thời gian và tiền bạc quá mức cần thiết 4.2. Quy trình đàm phán trong xung đột - Chuẩn bị đàm phán: + Dự kiến các yêu cầu và phản ứng của người khác; - Thảo luận về vấn đề: + Trong giai đoạn này, năng lực quan trọng nhất cần có là khả năng lắng nghe. Càng lắng nghe và quan tâm đến những gì mà người khác nói, bạn càng hiểu rõ lo lắng của họ, quan điểm và mục đích của họ; - Đề xuất giải pháp: - Đàm phán thỏa hiệp: + Trong quá trình đàm phán, có thể đề nghị nghỉ giải lao để có thêm thời gian suy nghĩ. Quá trình này thường gồm 3 giai đoạn: + Chuẩn bị tiến hành: Để thỏa thuận mang tính khả thi, cần đưa kế hoạch thực hiện vào chương trình thỏa thuận. Bản kế hoạch này sẽ xác định 4.3. Một số yêu cầu trong đàm phán - Lựa chọn cách tiếp cận giải quyết vấn đề theo đó tinh thần hợp tác và tối đa hóa lợi ích của nhau là những vấn đề được ưu tiên; - Tách bạch giữa vấn đề và cá nhân. Không để cảm xúc lấn át. - Người đàm phán phải kiên trì, mềm dẻo, kiểu “lạt mềm buộc chặt”. Kiên trì thuyết phục có thể mất thời gian, đòi hỏi phải độ lượng và bền bỉ nhưng cơ hội thành công cao hơn và bền vững hơn. 5. Kỹ năng hòa giải trong quản lý xung đột 5.1. Người hòa giải (với tư cách bên trung gian) 5.2. Nhiệm vụ của người hòa giải Người hòa giải không phải là người tự mình giải quyết vấn đề mà tạo điều kiện để các bên tự tìm ra giải pháp cho riêng mình mà không cần chỉ cho họ phải làm gì. Nếu các bên tự tìm ra giải pháp cho mình, họ sẽ dễ đi đến thỏa thuận hơn, bởi họ nghĩ rằng giải pháp của họ là đúng đắn. Sử dụng cách tiếp cận hợp tác trong quản lý xung đột thường được coi là phương án hiển nhiên cần áp dụng, trừ khi có lý do để cần sử dụng phương án khác (ví dụ: cạnh tranh). Tuy nhiên, khi xung đột nổ ra, khi bị đối phương chê trách, chất vấn, phàn nàn, quy kết, việc chủ động hợp tác với “đối thủ” trong giải quyết xung đột không phải là điều dễ dàng, phản xạ tự nhiên của mọi người thường là “chạy trốn” (chiến lược lảng tránh) hoặc “đối đầu” (chiến lược cạnh tranh). Khi hai bên xung đột đã đồng ý phối hợp giải quyết xung đột theo phương thức hợp tác, thì cũng có nghĩa là về cơ bản, họ cùng chia sẻ thái độ và giá trị “hợp tác”. Nhưng để phát triển kỹ năng hợp tác trong quản lý xung đột, việc cùng chia sẻ thái độ và giá trị thôi chưa đủ, cần phải xác định được và thực hành những kỹ năng cần thiết trong quản lý xung đột theo phương thức hợp tác. Ở đây, chúng ta có thể sử dụng mô hình giải quyết vấn đề thông qua hợp tác của Stroh, Northcraft và Neale (2002), theo đó quá trình giải quyết xung đột có thể tuân thủ các bước sau: Để tăng cường bầu không khí hợp tác, hai bên xung đột cần tập trung vào những điểm chung của cả hai bên. Rõ ràng, cả hai bên đểu mong muốn tăng hiệu quả, giảm chi phí, giảm thời gian và cải thiện quan hệ giữa các đơn vị, tổ chức. Ở giai đoạn này, câu hỏi cần đặt ra là: “Trong bối cảnh thảo luận hiện nay, mục tiêu chung của chúng ta là gì?” Khi đã làm rõ lợi ích của hai bên nếu giải quyết thành công xung đột, cần phải thu hút sự chú ý vào mục tiêu thực sự: giải quyết vấn đề. Sự đối đầu giữa các cá nhân dễ trở thành sự hài lòng của cả hai bên nếu như hai bên trút bỏ những bất đồng cá nhân để giải quyết mâu thuẫn chung. Nói cách khác, phía bên kia được xem là người bảo vệ cho một quan điểm khác chứ không phải là địch thù. Người tham gia giải quyết xung đột cần nói: “đó là một quan điểm vô lý” thay vì “anh là người vô lý”. Kinh nghiệm cho thấy dễ đạt được sự đồng thuận về lợi ích hơn là lập trường, bởi nó rộng và đã diện hơn. Bước này đòi hỏi phải xác định lại và mở rộng vấn đề để dễ xử lý. Khi nhiều vấn đề đã được xem xét, các bên có thể hiểu một cách dễ dàng hơn quan điểm của phía bên kia và đặt quan điểm của mình trong bối cảnh chung. Trong bước này, người ta có thể yêu cầu đối tác “giúp tôi hiểu tại sao anh lại bảo vệ quan điểm đó”. Bước này nhằm đề xuất các giải pháp mới mẻ, sáng tạo. Thông qua việc huy động sáng kiến của mỗi bên, trao đổi, thống nhất giải pháp, động thái quan hệ giữa các cá nhân của hai bên xung đột sẽ chuyển từ đối đầu sang hợp tác, tìm kiếm không gian chung hai bên có thể hợp tác. Hơn nữa, càng nhiều phương án và nhiều sự kết hợp, khả năng tìm được tiếng nói chung càng lớn. Bước này có thể tóm tắt ở phát biểu sau: “giờ chúng ta đã hiểu rõ hơn những mối bận tâm và mục tiêu của nhau, hãy cùng suy nghĩ để đưa ra các phương án có thể làm hài lòng cả đôi bên”. Dù các bên có sẵn sàng hợp tác thế nào, vẫn có những điểm không tương thích về lợi ích giữa các bên. Điều này đòi hỏi các bên phải xây dựng và áp dụng các tiêu chí khách quan để đánh giá các phương án mỗi bên đưa ra. Giả sử trong quá trình hợp tác giải quyết xung đột, nhà quản lý muốn đạt được 10 phần mà họ chỉ đạt được 6 phần. Có hai cách nhìn nhận đối với thực tế này: Một là, nhà quản lý cho rằng họ đã đạt được 6 phần, hai là, nhà quản lý nghĩ rằng họ đã mất 4 phần. Hai cách nhìn nhận khác nhau đối với cùng một sự việc, nhưng mang lại mức độ hài lòng khác nhau đối với người nhìn nhận nó. Cần phải thừa nhận rằng sự hài lòng của chúng ta với kết quả chịu ảnh hưởng của chuẩn mực mà chúng ta sử dụng để đánh giá kết quả đó. Nhận thức được điều này, người giải quyết xung đột thông qua hợp tác sẽ dễ dàng đưa ra giải pháp trên cơ sở các tiêu chuẩn hợp lý. CÂU HỎI VÀ BÀI TẬP a) Xung đột trong các cơ quan, tổ chức nhà nước có gì khác với các loại xung đột khác? ' c) Kinh nghiệm của anh/chị trong xử lý các vấn đề đó (có thể nêu cả kinh nghiệm thành công và kinh nghiệm thất bại)? Anh/chị hãy mô tả một xung đột đã hoặc đang diễn ra trong cơ quan, đơn vị nơi anh/chị công tác. Sau đó vận dụng kiến thức lý thuyết đã học để phân tích xung đột đó (xác định triệu chứng, loại hình, nguyên nhân, hậu quả). Qua đó xác định chiến lược và kế hoạch hành động để tháo gỡ xung đột; đồng thời xác định các kỹ năng mà anh/chị dự kiến sẽ áp dụng để giải quyết xung đột và giải thích lý do anh/chị sử dụng các kỹ năng đó. TÀI LIỆU THAM KHẢO a) Warren Blank:-108 kỹ năng của nhà lãnh đạo bẩm sinh. NXB Tri thức, 2005. c) Ken Blanchard, Bill Hybels, Phil Hodges: Lãnh đạo là phục vụ. NXB Văn hóa - Thông tin, 2011. a) Steven D’Souza: Tạo dựng quan hệ. NXB Lao động xã hội, 2009. c) Nguyễn Hữu Lam: Hành vi tổ chức. NXB Thống kê, 2007. Chuyên đề 21 KỸ NĂNG QUẢN LÝ SỰ THAY ĐỔI 1. Khái niệm về sự thay đổi và quản lý sự thay đổi Thay đổi khác với cải cách. Cải cách là phương thức tạo ra sự thay đổi, là phương pháp cụ thể để giải quyết vấn đề, trong khi đó thay đổi làm một sự biến đồi hoặc điều chỉnh, có thể mang tính tự nguyện hoặc không tự nguyện. Cải cách là một quá trình được cấu trúc chặt chẽ nhằm tạo ra thay đổi, nó liên quan đến lĩnh vực chính trị, kinh tế, xã hội và hành chính, nhằm phân tích và giải quyết vấn đề. Thay đổi được xem là tiến trình mô tả cách thức sự vật thay đổi theo thời gian, thay đổi phụ thuộc vào bối cảnh. 2. Các yếu tố thức đẩy sự thay đổi 2.1. Yếu tố bên trong Công nghệ tạo ra những thay đổi sâu sắc trong tổ chức, đã trở thành một phần của cuộc sống. Công nghệ xóa nhòa không gian và thời gian. Phát triển công nghệ tác động rất lớn đến quản lý. Quan hệ của nhà nước với công dân đã thay đổi, việc ứng dụng công nghệ giúp nhà nước cải thiện dịch vụ phục vụ công dân, cung cấp dịch vụ nhanh hơn, chất lượng cao hơn. Cách thức tổ chức lao động cũng thay đổi nhanh chóng nhờ công nghệ. Truy cập, lưu trữ và xử lý thông tin cũng rất dễ dàng. Tuy nhiên điều đó cũng làm biến đổi quan hệ giữa con người và cũng làm giảm đi quan hệ giao tiếp trực tiếp giữa đồng nghiệp với nhau. Với tiến bộ công nghệ, thông tin được trao đổi tức thì, mọi người phải phản ứng nhanh hơn, làm việc khẩn trương hơn, điều này đòi hỏi khả năng hành động, phản ứng nhanh hơn trong công việc. Khi máy móc bị trục trặc, con người trở nên lúng túng, vì đã quá quen, đã lệ thuộc quá nhiều vào công nghệ. Cùng với sự phát triển của xã hội hiện đại, các giá trị ngày càng thay đổi. Người ta quan tâm nhiều đến dịch vụ phục vụ công dân, nâng cao kết quả làm việc, người ta nỗ lực ngày càng nhiều để bảo vệ môi trường,... Điều đó đòi hỏi phải có những thay đổi cần thiết trong tổ chức để đáp ứng những nhu cầu mới. c) Sự bùng nổ về tri thức d) Nhu cầu ngày càng cao của công dân Mặt khác, xã hội phát triển, điều kiện sống tăng lên tạo ra những người sử dụng dịch vụ có trình độ hơn, khó tính hơn. Điều này đặt các tổ chức trước nhu cầu bắt buộc phải thay đổi, phải sử dụng các phương pháp « quản lý thay đổi» để có thể lắng nghe và đáp ứng nhu cầu của công dân - khách hàng. a) Áp lực cạnh tranh b) Nguồn lực ngày càng khan hiếm c) Quá trình toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế Mặt khác, quá trình hội nhập quốc tế đòi hỏi cán bộ, công chức cần có , năng lực tổng hợp để có thể hiểu, hòa hợp và thích ứng với các nền văn hóa khác nhau. Quá trình cơ động xã hội đòi hỏi người công chức cởi mở hơn đối với các nền văn hóa khác, phải đạt được sự hài hòa, hợp lý giữa các giá trị khác nhau. Các tổ chức tồn tại trong một môi trường thay đổi thường xuyên. Sự tồn tại và phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào năng lực thích ứng của tổ chức với những cơ hội và đòi hỏi mới. Đối với các cơ quan hành chính nhà nước nói riêng, quản lý tốt sự thay đổi đồng nghĩa với việc tiến hành thay đổi một cách đúng đắn, đạt được mục tiêu thay đổi, tăng cường hiệu lực, hiệu quả trong hoạt động, cải thiện chất lượng dịch vụ cung cấp cho công dân. Đồng thời, quản lý tốt sự thay đổi cũng cho phép tích lũy bài học cải cách để áp dụng trong tương lai, huy động sự tham gia của cán bộ, công chức vào quá trình thay đổi, giảm thiểu và bù đắp tối đa những thiệt thòi của các đối tượng tham gia vào quá trình thay đổi. Quy trình quản lý sự thay đổi thường được sử dụng nhiều nhất là mô hình của K. Lewin (1951). K. Lewin xem thay đổi như một tiến trình gồm ba giai đoạn: tan băng, vận động và làm đông lại. Để tạo ra nhu cầu thay đổi, cần tạo ra cảm giác không hài lòng, bởi vì nếu mọi việc đều đã hài lòng thì không ai có nhu cầu phải thay đổi. Mặt khác, cần làm cho mọi người cảm nhận được sự hấp dẫn và yên tâm với thay đổi. Phân tích tổ chức hiện tại cho các bên liên quan và thực hiện chuẩn đoán tổ chức có sự tham gia của mọi người là phương tiện hữu hiệu giúp mọi người ý thức được sự cần thiết và lợi ích của thay đổi, chuẩn bị điều kiện cho thay đổi. Giai đoạn này cần huy động các chủ thể tham gia vào quá trình thay đổi cùng đưa quyết định điều kiện thực hiện tổ chức mới trong bối cảnh lãnh đạo và mục tiêu được xác định trước trên cơ sở những gì đã thực hiện, tích lũy trong giai đoạn chuẩn đoán, cần tổ chức các cuộc họp, các nhóm làm việc để các bên tham gia vào quá trình thay đổi hiểu và quan tâm đến tổ chức mới và đồng thuận với nhau, tạo được sự thống nhất trong thực hiện mục tiêu thay đổi. Quy trình quản lý dự án thay đổi cũng tương tự như quy trình quản lý dự án khác, gồm các bước sau : - Bước 2 : Xác định các chủ thể có liên quan; - Bước 4 : Lập kế hoạch thay đổi; - Bước 6 : Đánh giá thay đổi; II. CÁCH TIẾP CẬN TRONG QUẢN LÝ SỰ THAY ĐỔI 1. Cách tiếp cận duy lý (còn gọi là cách tiếp cận cấu trúc hay cách tiếp cận kinh tế-kỹ thuật) + Cách tiếp cận duy lý thể hiện cách nhìn cơ học về tổ chức theo đó tổ chức là một cỗ máy, nếu tất cả các bộ phận được lắp ráp hoàn hảo thì cỗ máy sẽ vận hành trơn tra và sẽ không có vấn đề. + Người ta liên tục tìm cách cải thiện quy trình hoạt động, cải tiến cơ cấu tổ chức sao cho tối ưu, làm sao cho đẹp đẽ, hoàn hảo trong hoạt động. + Trong quản lý sự thay đổi, tiếp cận duy lý là cách tiếp cận cần thiết, đặc biệt trong các tổ chức hành chính. Sự đúng đắn, chặt chẽ và hợp lý của thay đổi tạo ra niềm tin cho mọi người đối với thay đổi và đối với nhà quản lý với tư cách là người dẫn dắt sự thay đổi đó. 2. Cách tiếp cận tâm lý học (còn gọi là cách tiếp cận nguồn nhân lực) + Cách tiếp cận tâm lý học quan tâm đến tâm lý và con người, xem xét dưới gốc độ con người trong hệ thống. Khác với cách tiếp cận duy lý, người ta không đặt vấn đề hệ thống mà chú trọng tới tâm lý và con người, đặt con người vào tâm điểm của quá trình thay đổi. + Cá nhân có năng lực, nhưng cũng có những hạn chế của mình. Họ hoàn toàn có khả năng học và có khả năng bảo vệ những đức tin và hành vi mà họ coi trọng. - Ứng dụng trong quản lý sự thay đổi: + Mọi việc trong tổ chức sẽ tốt đẹp hơn, hiệu quả hơn nếu con người trong tổ chức có chất lượng sống trong công việc cao, môi trường làm việc thuận lợi, giảm thiểu những khó khăn, sự chịu đựng của con người trong công việc. 3. Cách tiếp cận văn hóa + Theo cách tiếp cận văn hóa, tổ chức được nhìn nhận như một xã hội thu nhỏ, với những giá trị, niềm tin, quy tắc, truyền thống, thói quen của tổ chức. + Văn hóa tổ chức đưa ra chuẩn mực chính thức về điều nên làm, điều không nên làm trong tổ chức, điều có thể chấp nhận được, điều không thể chấp nhận được. - Ứng dụng trong quản lý sự thay đổi: + Việc xây dựng một khung giá trị mới là tiến trình mang tính quan hệ đòi hỏi thời gian nhưng cũng là một công việc cần thiết nếu như người ta muốn có được sự tán thành rộng rãi trong tổ chức đối với thay đổi đang tiến hành. - Nội dung cơ bản: + Cách tiếp cận chính trị xem xét mối tương quan quyền lực với tư cách yếu tố quyết định hành động; chú trọng tới các chủ thể, thách thức, chiến lược và trò chơi quyền lực. + Cách tiếp cận chính trị xem tổ chức là nơi đối chất các quan điểm, nơi gặp gỡ của các chủ thể với mục tiêu, lợi ích, quan điểm khác nhau, tìm cách gây ảnh hưởng nhau để đạt mục tiêu. + Cuộc sống của tổ chức được xem như một cuộc chơi với nhiều bên tham gia, trong đó mỗi bên đều muốn giành chiến thắng theo dự kiến của mình. + Cách tiếp cận chính trị mang tính tích hợp cao hơn các cách tiếp cận khác vì nó quan tâm đến chiến lược của các chủ thể trong quá trình thay đổi. III. PHẢN KHÁNG ĐỐI VỚI SỰ THAY ĐỔI 1. Khái niệm về phản kháng Phản kháng là một hiện tượng vừa mang tính cá nhân vừa mang tính tập thể. Nhiều khi tổ chức có khả năng thay đổi nhưng một số cá nhân có thế lực có những hành vi thao túng hoặc cản trở hoặc hay tẩy chay sáng kiến thay đổi. Có lúc ban lãnh đạo cơ quan và những người tiếp xúc với cơ sở đã hiểu được sự cần thiết phải thay đổi, nhưng các cán bộ quản lý trung gian đang nắm giữ quyền lực lại cảm thấy bị đe dọa vì mất quyền lực và bị ảnh hưởng về lợi ích lại có khuynh hướng hợp thành lực lượng đối lập gây cản trở rất lớn. Phản kháng đối với thay đổi là một cơ chế phòng vệ tự nhiên. Phản kháng để tránh phải chịu đựng những vấn đề do thay đổi tạo ra, điều này hết sức tự nhiên, là phản ứng hết sức con người. Đó là một hiện tượng duy lý và hợp lý (không phải là bệnh lý), dựa trên lập luận, tư duy của con người. Cơ chế phản kháng không phải lúc nào cũng rõ ràng, có ý thức (phản kháng ngầm, bằng mặt không bằng lòng, khó chịu, thái độ thiếu cam kết, v.v.) - Vì không hiểu: - Vì không đồng ý: + Về lý do kỹ thuật, có thể do dự án thay đổi không tốt, không được thiết kế chặt chẽ, không tác động vào đúng vấn đề cần thay đổi. Dù người quản lý có khả năng giao tiếp hay thuyết phục giỏi đi nữa, thì cũng khó có thể thuyết phục mọi người đi theo và ủng hộ một dự án tồi. + Về lý do văn hóa, trong cuộc sống xã hội và tổ chức, văn hóa có một sức mạnh rất to lớn có tác dụng thúc đẩy hoặc kìm hãm sự thay đổi. Nếu một dự án được thiết kế hoàn hảo, nhưng dự án đó lại đi ngược lại niềm tin, truyền thống, thói quen của những con người trong dự án đó thì cũng khó được thực hiện thành công. - Vì không có khả năng đối mặt với thay đổi: - Vì phản ứng với cách thức tiến hành thay đổi: 3. Biểu hiện của sự phản kháng Tuy nhiên, sự phản kháng đối với thay đổi hiếm khi mang tính trực diện, ít người thể hiện một cách công khai với lãnh đạo vì sao họ phản đối một thay đổi này hay thay đổi khác. Nhiều khi người ta che giấu sự đối kháng thực sự dưới vẻ ngoài thiện chí hợp tác. Nhà quản lý cần nhận diện rõ thái độ phản kháng của nhân viên và tập trung xử lý những lý do thực thụ khiến cho mọi người phản kháng lại thay đổi. 1. Vai trò của nhà lãnh đạo, quản lý trong quá trình thay đổi J.D.Duck (1993) cho rằng công việc cơ bản của lãnh đạo là “tạo động lực cho sự thay đổi, tập hợp và tận dụng những lực lượng được giải phóng do sự thay đổi để tổ chức chuẩn bị tốt hơn cho cạnh tranh”. Trong quản lý sự thay đổi, nhà quản lý có các trò cơ bản sau : - Huy động sự ủng hộ, tham gia và duy trì sự cam kết và nhiệt tình tham gia của các thành viên trong tổ chức đối với sự thay đổi thông qua thuyết phục, đàm phán và gây ảnh hưởng đối với giá trị và văn hóa. - Nhận diện và hạn chế những hành vi cản trở sự thay đổi. Như vậy, để đảm nhiệm các vai trò của nhà quản lý trong quá trình quản lý sự thay đổi, nhà quản lý cần phát triển những nhóm kỹ năng cơ bản sau: 1) Kỹ năng quản lý quá trình thay đổi (gồm 7 bước); 2) Kỹ năng huy động nhân viên trong quá trình thay đổi và 3) Kỹ năng quản lý con người trong bối cảnh thay đổi; 4) Kỹ năng quản lý tri thức trong quá trình thay đổi. 2.1. Kỹ năng chuẩn đoán vấn đề và xác định nhu cầu thay đổi Vấn đề là sự chênh lệch giữa tình trạng hiện tại và tình trạng mong muốn. Để xác định được vấn đề, trước hết phải có cái nhìn sáng rõ về hiện tại. Muốn vậy, chúng ta phải có khung tham chiếu, phải đưa ra định nghĩa rõ ràng về tình trạng mong muốn. Tiếp đố, chúng ta phải đưa ra cách hiểu cụ thể về chênh lệch. Xem xét xem tình trạng hiện tại khác gì so với tình trạng mong muốn. Sau đó, cần xác định nguyên nhân của vấn đề. Đây là khía cạnh thường bị xem nhẹ hay bỏ qua bởi khi phát hiện ra chênh lệch giữa tình trạng hiện tại và tình trạng mong muốn, người ta thường nôn nóng hành động ngay. ' Khi chuẩn đoán vấn đề, cần xem xét từ tổng thể đến cụ thể, cần phân tích các biến số khác nhau tạo ra sự thay đổi tương ứng với 4 cách tiếp cận trong quản lý sự thay đổi: kỹ thuật, văn hóa, tâm lý, chính trị. Việc phân tích nguyên nhân quyết định chiến lược hành động để có các biện pháp tác động vào nguyên nhân để giải quyết nguyên nhân.Ví dụ, nếu nguyên nhân mang tính văn hoá mà tác động vào yếu tố kỹ thuật thì khả năng thất bại là rất cao. Phương pháp ra quyết định duy lý gồm 5 bước : - Hiện trạng có vấn đề không? - Hậu quả thực tế ra sao? - Vấn đề này là vấn đề gì? Vấn đề đó xảy ra khi nào: tạm thời? lặp đi lặp lại? hệ thống? 3. Lập danh mục nguyên nhân có thể của vấn đề: 4. Xác định nguyên nhân thực sự của vấn đề: 5. Thử nghiệm để kiểm chứng tính hiệu lực của nguyên nhân: 2.2. Xác định chủ thể có liên quan - Chủ thể nhận biết được sự cần thiết của thay đổi: đó là những người ủng hộ sự thay đổi; - Chủ thể vô cảm: hơi giống các chủ thể nước đôi nhưng khác ở chỗ họ không có ý tưởng về sự thay đổi, bản thân họ không biết quan điểm của họ như thế nào đối với thay đổi. Việc xác định chủ thể có liên quan từ giai đoạn chuẩn đoán cho phép ước lượng, đánh giá được quy mô khó khăn có thể gặp phải trong thay đổi, lường trước được các lực cần, phản kháng có thể xảy ra đối với thay đổi để có biện pháp thích hợp kiềm chế những lực cản này. Đồng thời, xác định rõ các loại chủ thể còn cho phép lôi kéo chủ thể « nước đôi», chủ thể « vô cảm » ngả theo hướng ủng hộ thay đổi. Trong giai đoạn này, cần tìm kiếm mối liên hệ giữa nguyên nhân và giải pháp. Nhiều khi, người ta đưa ra giải pháp không dựa trên phân tích vấn đề, phân tích nguyên nhân xảy ra vấn đề. Ngược lại, có khi chúng ta có phân tích vấn đề nhưng giải pháp đưa ra lại không ăn nhập với vấn đề. Để xác định chính xác giải pháp, chúng ta có thể đặt ra những câu hỏi như sau: - Về khía cạnh kỹ thuật, liệu giải pháp có thể thực hiện được không? Liệu giải pháp có cho phép giải quyết được vấn đề hay không? Có hiệu quả không? Giải pháp ấy có quá tốn kém không? Trong thời hạn nào? Thời hạn ấy có phù hợp không? - Khía cạnh văn hoá của các giải pháp đã được xem xét chưa? Thay đổi có đi ngược lại với các giá trị văn hoá trong tổ chức hay không? Nhiều khi, trong thay đổi, người ta lựa chọn cách thức, con đường khó khăn nhất để thực hiện mục tiêu. Con đường phù hợp nhất cần cho phép giải quyết cả bốn loại vấn đề theo bốn cách tiếp cận nêu trên. Nhiều khi, giải pháp phù hợp có vẻ không hoàn hảo nhưng cho phép giảm bớt những vấn đề đặt ra trên các phương diện văn hoá, chính trị, tâm lý. Cần nhìn nhận thay đổi như một dự án phải quản lý. Phải xây dựng một cơ cấu lâm thời, một “ban quản lý dự án” để quản lý sự thay đổi. Đây sẽ là nhóm khởi xướng thay đổi, cùng với nhà quản lý để quản lý thay đổi. Việc quản lý theo mô hình dự án cũng khiến cho thay đổi được quản lý một cách có trọng điểm, được đầu tư thời gian, sức lực và nguồn lực một cách thỏa đáng. Đồng thời, sự tách bạch khỏi hoạt động thông thường của cơ quan, đơn vị cho phép hiểu rõ hơn tiến trình thực hiện của dự án thay đổi. Trong giai đoạn này, sau khi đã phân tích các giải pháp, chúng ta tiến hành lựa chọn giải pháp, tính toán các rủi ro bởi trên thực tế, mỗi thay đổi đều hàm chứa các rủi ro. Khi phân tích rủi ro, chúng ta cũng cần phân tích dưới 4 khía cạnh theo 4 cách tiếp cận kỹ thuật, tâm lý, văn hoá, chính trị. 2.5. Tổ chức thực hiện kế hoạch thay đổi Người quản lý cần có kỹ năng lãnh đạo để phân công công việc một cách phù hợp, thực thi quyền lãnh đạo trên cơ sở hiểu rõ các điều kiện kinh tế - kỹ thuật, văn hoá, chính trị, tâm lý của thay đổi. Đồng thời, cần có sự mềm dẻo, giải quyết và thích ứng với những vấn đề nảy sinh trong quá trình thay đổi. 2.6. Đánh giá thay đổi Đánh giá cần được tiến hành theo từng giai đoạn và đánh giá cuối kỳ. Đánh giá giữa kỳ nhằm xem xét kết quả giữa kỳ đạt được, tính thích đáng của các phương tiện sử dụng để tiến hành thay đổi, đánh giá tính thích đáng của mục tiêu thay đổi để xác định các vấn đề cần điều chỉnh cho phù hợp với thực tiễn. 2.7. Thí điểm thay đổi 3. Kỹ năng huy động nhân viên trong quá trình thay đổi Như vậy, huy động nhân viên là công cụ quan trọng để có được sự cam kết của nhân viên trong quá trình thay đổi. Để huy động nhân viên, nhà quản lý phải làm được những việc sau : Để huy động sự tham gia của mọi ngựời, trước hết cần có dự án thay đổi có ý nghĩa, có nghĩa là dự án được thiết kế chặt chẽ, tác động vào đúng vấn đề cần thay đổi. Dù chúng ta có khả năng thuyết phục giỏi đi nữa, thì cũng khó có thể thuyết phục mọi người đi theo một dự án tồi; Để làm cho mọi người nhiệt tình với thay đổi, cần đưa ra những thách thức có tính khích lệ đối với họ. Nhà quản lý cần nhạy cảm để tìm được đòn bẩy có khả năng kích thích và tạo động lực cho nhân viên. Người quản lý thay đổi thành công là người khiến cho nhân viên coi dự án thay đổi là dự án của họ. Điều này chỉ đạt được khi người ta có thể đóng góp một phần vào dự án đó. Trong điều kiện có thể, cần huy động mọi người tham gia thiết kế thay đổi, tham gia vào việc xác định mục tiêu thay đổi, cái đích cần đạt tới và phương tiện thực hiện thay đổi. Thay đổi thường gây ra cảm giác không thoải mái, bất an, thua thiệt, bởi vậy ít khi người ta tự nguyện thay đổi. Nếu nhà quản lý không không thể hiện sự tôn trọng quan tâm đến những người tham gia vào quá trình thay đổi, không tính đến, không bù đắp những thiệt thòi (về nhiều phương diện: uy tín, quyền lực, vật chất, sự thoải mái trong công việc, v.v.) mà họ phải chịu, thì cũng khó có được sự cam kết tham gia của họ. Nhà quản lý cần lắng nghe để hiểu những cảm xúc, lo lắng của nhân viên và thừa nhận nỗi lo lắng này. Tuy nhiên, cần phân biệt lo lắng có cơ sở và lo lắng không có cơ sở. Đối với lo lắng không có cơ sở, cần trấn an người trong cuộc. Cần xử trí đối với những lo lắng có cơ sở. Nếu có thể, điều chỉnh kế hoạch thay đổi để giảm bớt lo lắng có cơ sở, đồng thời trong điều kiện có thể, bù đắp thiệt thòi mà mọi người phải chịu do tác động tiêu cực của thay đổi. Nếu không thể bù đắp được thì ít nhất cũng phải thừa nhận những thiệt thòi đó. Nhà quản lý hết sức tránh thái độ “xoa dịu”, làm như không có vấn đề gì, vì điều đó có thể khiến cho người chịu tác động của thay đổi cảm thấy bị tổn thương, bị lừa dối. Nếu có dự án thay đổi tốt nhưng không truyền đạt đến cho mọi người để mọi người hiểu, không thuyết phục được mọi người về tính chính đáng của dự án thay đổi đó thì cũng khổ có được sự đồng tình và cam kết của mọi người đối với thay đổi. Việc cung cấp thông tin thường xuyên, chính xác cho phép phân tích một cách khách quan tác động của thay đổi cũng như những bất an mà thay đổi có thể tạo ra để có biện pháp ứng phó phù hợp. Thừa nhận đóng góp của các cá nhân là điều đặc biệt quan trọng trong quá trình thay đổi. Nhà quản lý cần biết ghi nhận nỗ lực và đóng góp tích cực của mọi người, hỗ trợ và khuyến khích sáng kiến tạo thuận lợi cho quá trình thay đổi, chỉ ra khó khăn mà họ gặp phải, đồng thời hỗ trợ các cá nhân tháo gỡ, vượt qua khó khăn, thích ứng với thay đổi. Quản lý con người trong bối cảnh thay đổi thực chất là làm cho cá nhân thích ứng với quá trình thay đổi. Để cá nhân trải qua thành công quá trình chuyển đổi từ trạng thái này sang trạng thái khác của tổ chức, không rơi vào trạng thái bất mãn, chán nản, không thể hô hào chung chung, hay yêu cầu mọi người vì hi sinh một chiều vì mục tiêu hay các giá trị cao đẹp của tổ chức mà nhà quản lý cần xây dựng kế hoạch quản lý thay đổi chú trọng tới sự thích ứng của cá nhân; quản lý sự phản kháng đối với thay đổi và xây dựng chiến lược đáp ứng nhu cầu của cá nhân trong quá trình thay đổi: Kế hoạch quản lý sự thay đổi có sự thích ứng với các cá nhân cần phải tính đến tác động của thay đổi đối với cá nhân, dự kiến những cảm xúc mà họ sẽ trải qua, những lo ngại của họ và xây dựng kế hoạch thích ứng đối với các cá nhân. - Quản lý phản kháng đối với sự thay đổi: Cần tìm hiểu những vấn đề mà các cá nhân phải chịu đựng trong thay đổi để có biện pháp xử lý hoặc giảm nhẹ sự chịu đựng đó. Tránh làm như là không có những tác động tiêu cực, vì làm như vậy mọi người không những phải chịu đựng sự thay đổi mà còn phải chịu đựng cảm giác nhà quản lý không tôn trọng họ. Sự phản kháng có thể được giảm thiểu thông qua các hoạt động thông tin và giao tiếp giúp cho nhân viên hiểu được lô - gích của sự thay đổi. Khi nhân viên được giải thích nhu cầu của sự thay đổi, điều gì sẽ xảy ra và nó sẽ ảnh hưởng tới mỗi người như thế nào, sự phản kháng sẽ giảm. - Thực hiện các chiến lược đáp ứng nhu cầu của cá nhân trong sự thay đổi: + Đáp ứng nhu cầu về ý nghĩa của sự thay đổi: Đồng thời, thay vì “bưng bít” thông tin, hay chỉ tiết lộ thông tin vào phút chót, nhà quản lý cần thực hiện tiến trình cung cấp thông tin trên nhiều khía cạnh: về mục tiêu của thay đổi, về nội dung thay đổi, về tiến trình thực hiện, về những “hi sinh”, thiệt thòi mà các cá nhân phải chịu và về tầm quan trọng của sự tán thành, cam kết của họ đối với thay đổi. Trong quá trình thay đổi, đội ngũ tham gia vào thay đổi không hiểu rõ thay đổi, không đủ năng lực hoặc cảm thấy không đủ năng lực để thực hiện các hoạt động cần làm trong dự án thay đổi đó. Việc đào tạo, phát triển năng lực cho đội ngũ tham gia vào thay đổi cũng là một yếu tố cực kỳ quan trọng. Dù mọi người có ý thức được sự đúng đắn và cần thiết phải thay đổi, được tạo động lực để thay đổi nhưng nếu họ không có đủ năng lực để thực hiện thay đổi đó thì họ cũng không thể tiến hành thành công thay đổi. Một số nhà nghiên cứu chỉ ra rằng việc hướng dẫn một cách có phương pháp đối với những người tiếp nhận chuyển đổi có thể làm gia tăng đáng kể cơ hội thành công và nên có các cơ cẩu và cơ chế quản lý đặc biệt để dẫn dắt thay đổi, cả ở cấp cao trong tổ chức cũng như trong quá trình thực hiện hoạt động tại cơ sở. Ngay cả đối với những người thực sự không có khả năng tiếp thu năng lực mới, nhà quản lý cũng cần phải hiểu và thông cảm với họ (thay vì chê trách, coi thường, hạ thấp họ), nhìn nhận họ như những người phải “hi sinh” cho quá trình thay đổi để có những hình thức hỗ trợ, bố trí công việc phù hợp với họ. + Đáp ứng nhu cầu đóng góp vào thay đổi của các cá nhân: Hết sức tránh huy động sự đóng góp của nhân viên một cách hình thức, chiếu lệ, lấy ý kiến nhân viên nhưng không coi trọng, không tính đến những ý kiến đó bởi điều này là căn nguyên tạo ra sự thất vọng, bất mãn và thiếu cam kết trong nhân viên. Giá trị văn hóa trong cuộc sống xã hội và tổ chức có một sức mạnh rất to lớn có tác dụng thúc đẩy hoặc kìm hãm sự thay đổi. Nếu một dự án được thiết kế hoàn hảo, nhưng đi ngược lại giá trị, niềm tin, truyền thống, thói quen của những con người trong dự án đó thì cũng khó được thực hiện thành công. Chênh lệch về niềm tin, truyền thống, thói quen, lề lối làm việc,v.v. có thể được bù đắp thông qua quá trình đào tạo, học tập từ những kinh nghiệp tốt đẹp đã thực hiện được trong thực tế. Thay đổi thường dẫn đến các cá nhân phải chịu thiệt thòi. Thiệt thòi ở đây có thể hiểu theo nghĩa rộng, nó bao gồm: uy tín, quyền lực, quyền lợi vật chất, sự thoải mái trong công việc, v.v. Cách tốt nhất để giảm thiểu thiệt thòi là tìm ra chiến lược hai bên cùng thắng. Tuy nhiên, không phải lúc nào cũng tìm được chiến lược hai bên cùng thắng. Trong trường hợp đó, cần có chiến lược bù đắp thiệt thòi bằng những lợi ích khác. Trong quá trình thay đổi, các tổ chức cần phải điều chỉnh phương thức, cơ cấu và quy trình vận hành của mình để cung cấp dịch vụ công ngày càng tốt hơn. Để không ngừng thay đổi, cải thiện liên tục chất lượng dịch vụ cung cấp cho công dân đòi hỏi các nhà quản lý phải chú trọng tới việc học tập mà các thành viên trong tổ chức đã thực hiện, đo lường và đánh giá thường xuyên những hiệu ứng và tác động của thay đổi thành công cụ thích ứng với dịch vụ cung cấp. Nói cách khác, nhà quản lý phải có khả năng quản lý tri thức trong quá trình thay đổi. Bản chất của Quản lý tri thức là “Khả năng hiểu sự vận động của tri thức, xác định các tri thức và năng lực mới mà các thành viên trong tổ chức cần có để đối mặt với quá trình vận động ấy, đồng thời phát triển và đảm bảo sự chuyển giao các tri thức và năng lực đó”Trong quản lý tri thức, nhà quản lý phải thực hiện các công việc cụ thể sau: Theo Gilbert Patrick (2008), để tổ chức tập hợp, tích lũy và chia sẻ kiến thức, nhà quản lý có thể tiến hành theo các giai đoạn như sau: Lựa chọn những người có kinh nghiệm cụ thể trong quá trình thay đổi. Đó là những người biết “thay đổi và chỉ đạo thực hiện thay đổi” nhưng họ đã không có cơ hội để truyền đạt lại kinh nghiệm này. Tổ chức các cuộc tiếp xúc cá nhân, ở đó những người có kinh nghiệm thay đổi sẽ trình bày về kinh nghiệm mà họ đã trải qua, đưa ra các lập luận chứng minh cho hành động của họ. Các cuộc phỏng vấn được cấu trúc xung quanh ba lĩnh vực: (1) Thể thức hóa các nội dung của kinh nghiệm; (2) giải thích cách tiến hành (“làm thế nào”); (3) tự phân tích các cơ sở ngầm của việc “làm thế nào”. Trong các nhóm phân tích thực tiễn, mỗi nhóm ngồi làm việc với nhau dưới sự điều hành của hai nhà nghiên cứu - can thiệp (một người điều hành nhóm và một người quan sát), các thành viên trong nhóm đối chất trực tiếp với nhau về những gì họ đã học được và cùng thảo luận về điều đó để cố rút ra một hàm lượng tri thức tập thể, điều này có thể khiến họ từ bỏ một số phân tích và một số mô hình hành vi đã không còn phù hợp nữa. Tóm lại, đó là quá trình từ bỏ xuất phát từ các tình huống xảy ra, thuật lại và trao đổi với đồng nghiệp, để sau khi thảo luận, điều chỉnh và đưa ra hành động và giải pháp đối với các vấn đề gặp phải. Xây dựng bản báo cáo tập hợp các hoạt động giảng dạy thử nghiệm về những thay đổi trong tổ chức. Sau khi được ban điều hành thẩm định, trên cơ sở báo cáo, người ta soạn thảo một chương trình hành động (thông tin, giao tiếp, đào tạo) dành cho nhóm lãnh đạo, tương lai, sẽ lãnh đạo quá trình tổ chức lại. Khung kiến thức chung đã được xây dựng trong giai đoạn trước như vậy sẽ được văn bản hóa và bắt đầu trở thành “tri thức của tổ chức”. Tổ chức chỉ có thể học khi các cá nhân trong tổ chức học tập. Một trong những cách thức tốt nhất để thúc đẩy học tập cá nhân là xây dựng văn hóa khuyến khích học tập. Học tập là công việc đòi hỏi thời gian để suy nghĩ và phân tích. Việc học tập có nguy cơ bị cản trở khi mọi người phải chạy theo những vấn đề cấp bách, hàng ngày. Nhà quản lý cần phải khuyến khích, động viên, tạo điều kiện cho các cá nhân học tập, đồng thời tổ chức các hoạt động học tập cho nhân viên trên cơ sở chương trình hành động đã được xây dựng. - Tổ chức các hoạt động chuyển giao trong đơn vị, cơ quan: Chuyển giao tri thức được thực hiện khi kiến thức, kỹ năng lĩnh hội từ môt địa điểm này, vào môt thời điểm này đươc sử dụng vào một nơi khác, trong một thời điểm khác. Tri thức mới chỉ thực sự có giá trị nếu được sử dụng. Không có sử dụng thì không có chuyển giao. Việc chuyển giao tri thức chỉ có thể được thực hiện khi: 1) những tri thức đó có liên quan trực tiếp đến công việc; 2) người lao động được khuyến khích chuyển giao các tri thức đó vào công việc; và 3) được tổ chức đãi ngộ vì đã sử dụng các tri thức, kỹ năng mới. Nhà quản lý phải đảm bảo 3 điều kiện cần thiết nêu trên, tạo điều kiện cho quá trình chuyển giao tri thức thực sự diễn ra trong tổ chức. CÂU HỎI VÀ BÀI TẬP Học viên chia thành các nhóm, mỗi nhóm chọn và thảo luận một trong các câu hỏi sau: b) Trong bối cảnh khu vực công Việt Nam hiện nay, nhà lãnh đạo, quản lý cần có năng lực gì để có thể vượt qua thách thức, quản lý hiệu quả quá trình thay đổi (đề nghị phân biệt cấp độ năng lực của nhà quản lý cao cấp, trung cấp và các nhả quản lý trực tiếp)? d) “Phản kháng trước sự thay đổi là điều bình thường”, anh/chị có đồng ý với quan điểm này không? Vì sao? Hãy chia sẻ thực tế của cơ quan, đơn vị mình trong việc quản lý sự phản kháng trước sự thay đổi? e) Vai trò của giao tiếp trong quản lý sự thay đổi? Thế nào là một chiến lược giao tiếp thực sự hiệu quả trong quản lý thay đổi trong bối cảnh khu vực công Việt Nam hiện nay ? 2. Bài tập làm tại nhà Đề nghị phân tích trên cơ sở 4 cách tiếp cận: Duy lý, tâm lý, văn hóa và chính trị. TÀI LIỆU THAM KHẢO a) David A.Whetten và Kim S.Cameron: Developing management skills. Prentice Hall, 2011. c) John Maxwell: Quản lý sự thay đổi. NXB Trẻ, 2009. 2. Tài liệu khác b) Robbins, Stephen: Essentials of Organizational Behavior. Prentice Hall, 2002. ĐI THỰC TẾ VÀ VIẾT ĐỀ ÁN CUỐI KHÓA Mục 1 ĐI THỰC TẾ a) Quan sát và trao đổi kinh nghiệm công tác thông qua đi thực tế tại một đơn vị cụ thể. 2. Yêu cầu b) Học viên chuẩn bị trước câu hỏi hoặc vấn đề cần làm rõ trong quá trình đi thực tế. d) Cơ quan, đơn vị học viên đến thực tế chuẩn bị báo cáo kinh nghiệm và tạo điều kiện để học viên trao đổi, chia sẻ kinh nghiệm thực tiễn, Mục 2 VIẾT ĐỀ ÁN CUỐI KHÓA a) Thu hoạch kiến thức và kỹ năng thu nhận được từ chương trình bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch của công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương. c) Đánh giá khả năng vận dụng kiến thức và kỹ năng thu nhận được vào thực tiễn tại vị trí công tác của công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương. a) Cuối khóa học, mỗi học viên viết một đề án trong hoạt động hành chinh nhà nước gắn với công việc mà mình đang đảm nhận, trong đó nêu kiến thức và kỹ năng thu nhận được, phân tích công việc hiện nay và đề xuất vận dụng vào công việc. c) Đúng yêu cầu của một đề án. đ) Văn phong/cách viết: Có phân tích và đánh giá, ý kiến nêu ra cần có số liệu minh chứng rõ ràng. a) Chấm điểm theo thang điểm 10. Học viên nào không đạt được điểm 5 trò lên thì viết lại đề án. Sau khi viết và bảo vệ lại, nếu không đạt được điểm 5 trở lên thì học viên không được cấp Chứng chỉ. - Giỏi: 9-10 điểm; - Trung bình: 5-6 điểm;
2 Ralph C. Chandler & Jack C. Plano, The public Administration dictionary, Second edition, Michigan University, 1988 3 Đoàn Trọng Truyến (chủ biên) 4 Đoàn Trọng Truyến, Từ điển Pháp - Việt Pháp luật - Hành chính, 1992, tr.26 1 Trong “Sáng tạo lại Chính phủ”, David Osbom - Ted Gaebler (1992) đề ra mười nguyên tắc: 1. Thúc đẩy cạnh tranh giữa các tổ chức cung ứng dịch vụ; 2. Trao quyền cho các công dân bằng cách tước bỏ quyền kiểm soát của chính quyền và chuyển giao quyền đó cho cộng đồng; 3. Đánh giá hoạt động của các tổ chức thuộc Nhà nước trên kết quả chứ không dựa trên đầu vào; 4. Định hướng hoạt động dựa theo nhiệm vụ, chứ không dựa theo luật lệ; 5. Coi người tiêu dùng là khách hàng có quyền lựa chọn; 6. Phòng ngừa các vấn đề gay cấn trước khi nó phát sinh; 7. Đặt trọng tâm vào việc kiếm tiền chứ không chỉ đơn thuần chú ý tiêu tiền; 8. Phi tập trung hóa quyền lực và áp dụng chế độ cùng quản lý; 9. Thay cơ chế quan liêu bằng cơ chế thị trường; 10. Làm xúc tác cho các khu vực công, tư để họ tự nguyện cùng tham gia giải quỵết các vấn đề của cộng đồng. 1 http://en.wikipedia.org/wiki/list of countries by GDP (nominal) per capita 1 Thomas R. Dye, Understanding Public Policy (Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 1972):2 2 William I. Jenkins, Policy Analysis: A Political and Organizational Perspective (London: Martin Robertson, 1978) 3 James E. Anderson, Puplic Policy Making: An Introduction, 3rd ed. (Boston: Houghton Mifflin Company, 1984):3 1 Chandler, A (1962). Strategy and Structure: Chapters in the History of the American Enterprise. Cambridge, Massachusettes. MIT Press. 2 Quinn, J.B. (1980). Strategy for Change: Logical incrementalism. Homewood Illinois. Irwin 3 Johnson, G., Scholes, K. (1999). Exploring Corporation Strategy, 5th Ed. Prentice Hall Europe 4 Mintzberg, H. (1987). The Strategy Concept: 1Five P’s for Strategy. California Management Review 1 Une introduction à l'Administration, Jean - Philippe Brouant và Jacque Ziller, Institut Internetional d'Administration Publique, 1993, tr. 109. 2 Ví dụ, chủ tịch hay tổng thống, thủ tướng 3 Ví dụ, chủ tịch nước hay chủ tịch Ủy ban Nhân dân ở Việt Nam được bầu thông qua cơ quan đại diện cho dân là Quốc hội và Hội đồng Nhân dân 1 Ngân hàng thế giới: Báo cáo phát triển thế giới 2004: Cải thiện các dịch vụ để phục vụ người nghèo, NXB Chính trị Quốc gia, 2003, tr. 243. 1 Bùi Đức Tịnh (biên soạn), Từ điển Tiếng Việt; trang 943. NXB VHTT, 2002. 2 Từ điển giải thích thuật ngữ hành chính; NXB Lao động; 2002; tr. 784 - 786. 1 Từ điển Anh-Việt, NXB KHXH, H-2003; trang 123 2 Đại từ điển Tiếng Việt, NXB Văn hóa - Thông tin, H.1999, Tr. 1183 1 Tư điển Anh - Việt, NXB KHXH, H - 2003; trang 258. 2 Đại từ điển tiếng Việt, NXB Văn hóa - Thông tinT H. 1999, Tr. 1025 1 Từ điển Giải thích thuật ngữ hành chính (2002)- Mai Hữu Khuê , Bùi Văn Nhơn (chủ biên) 1 Từ điển Giải thích thuật ngữ hành chính (2002)- Mai Hữu Khuê , Bùi Văn Nhơn (chủ biên) 2 Xem Công văn số 4232-TC/KBNN ngày 27/11/1997 của Bộ Tài chính 1 Quản lý và Quyền lực, NXB. Edition 2004 1 Guay, F et al., (2010) Intrinsic, identified, and controlled types of motivation for school subjects in young elementary school children. British Journal of Educational Psychology, Sỡ(4), 711-735 2 Broussard, s.c and Garrison, M.E.B (2004), The relationship between classroom motivationand academic achievement in elementary school-aged children. Family and ConsumerSciences Research Journal, 53(2), 106-120. 1 Douglas McGregor: “The Human Side of Enterprise, Publisher: McGraw-Hill/Irwin, 1985. 1 Xem Carter, S., Shelton, M., The Performance Equation - What makes truly reat, sustainable performance", Apter Development LLP (2009) 2 Xem Jurkiewicz, Carole L., Massey, Tom K. Jr., & Brown, Roger G. (1998). Motivation in Public and Private Organizations: A Comparative Study, Public Productivity & Management Review, Vol. 21, No. 3, pp.230-250, M.E. Sharpe, Inc. 1 Xem Robison, Jennifer (2010). Disengagement Can Be Really Depressing, Gallup Management Journal website, published 2010-04-02, available at: http://gmj .gallup.com/contenư127100/disengagement-really-depressing.aspx, retrieved 2010-06-29. 1 Giáo trình Quản trị nhân lực, ĐH Kinh tế Quốc dân, Nxb Lao động xã hội, 2004, tr. 135 1 Xem Nghị định số 16/2005/NĐ-CP về quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình. 2 Trevor L. Young, The Handbook of Project Management. NXB KOGAN PAGE, 1996 3 The AMA Handbook of Project Management của Paul C.Dinsmore. NXB AMACOM, 1993 1 Đối với thẩm định dự án xây dựng cơ bản ở Việt Nam - cần đọc Nghị định số 12/2009/NĐ-CP 1 Những thuật ngữ mang tính chuyên ngành về thẩm định kinh tế - tài chính các dự án đầu tư sản xuất, kinh doanh không được nghiên cứu trong tài liệu này. 1 Các loại dự án đầu tư khu vực tư nhân có những nội dung thẩm định phức tạp, ở đây chúng ta không có điều kiện để nghiên cứu 1 Thuật ngữ hiệu quả có nghĩa là xem xét so sánh giữa chi phí bỏ ra và kết quả nhận được. Nếu nhận được kết quả mà chi phí thấp hay chi phí như nhau nhưng nhận được nhiều hơn kết quả sẽ là dự án có hiệu quả. 1 Xem Nghị quyết số 02/NQ-CP ngày 09/01/2011 của Chính phủ về những giải pháp chủ yếu chỉ đạo, điều hành thực hiện kế hoạch phát triển kinh tế-xã hội và dự toán ngân sách nhà nước năm 2011 1 Khung năng lực của cán bộ quản lý, ENAP, 2005.
File gốc của Quyết định 2375/QĐ-BNV năm 2014 về Tài liệu bồi dưỡng ngạch chuyên viên cao cấp do Bộ trưởng Bộ Nội Vụ ban hành đang được cập nhật.
- Công văn 2241/TCGDNN-VP năm 2021 về tiếp tục đẩy mạnh công tác truyền thông, tư vấn tuyển sinh, hướng nghiệp do Tổng cục Giáo dục nghề nghiệp ban hành
- Hướng dẫn 33/HD-TLĐ năm 2021 về tiêu chí thi đua và khen thưởng Phong trào thi đua "Công nhân, viên chức, lao động nỗ lực vượt khó, sáng tạo, quyết tâm chiến thắng đại dịch COVID-19" do Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam ban hành
- Công văn 3416/UBND-KGVX năm 2021 về chính sách hỗ trợ người lao động và người sử dụng lao động bị ảnh hưởng bởi đại dịch COVID-19 từ Quỹ Bảo hiểm thất nghiệp do Thành phố Hà Nội ban hành
- Nghị quyết 126/NQ-CP năm 2021 sửa đổi, bổ sung Nghị quyết 68/NQ-CP về một số chính sách hỗ trợ người lao động và người sử dụng lao động gặp khó khăn do đại dịch COVID-19 do Chính phủ ban hành
- Công văn 2161/TCGDNN-KHTC năm 2021 về cung cấp thông tin xây dựng bản đồ số phục vụ xây dựng quy hoạch mạng lưới cơ sở giáo dục nghề nghiệp do Tổng cục Giáo dục nghề nghiệp ban hành
- Quyết định 26/2021/QĐ-UBND bãi bỏ Quyết định 01/2018/QĐ-UBND Quy định chính sách hỗ trợ doanh nghiệp tiếp nhận lao động vào đào tạo nghề và giải quyết việc làm trên địa bàn thành phố Đà Nẵng
- Công văn 3252/UBND-ĐT năm 2021 về tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động di chuyển, khôi phục sản xuất, kinh doanh an toàn do Thành phố Hồ Chí Minh ban hành
- Quyết định 3309/QĐ-TLĐ năm 2021 về hỗ trợ bữa ăn dinh dưỡng cho đoàn viên người lao động đang thực hiện "1 cung đường 2 điểm đến" của doanh nghiệp tại địa bàn các tỉnh, thành phố thực hiện giãn cách theo Chỉ thị 15/CT-TTg và Chỉ thị 16/CT-TTg do Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam ban hành
- Kế hoạch 230/KH-UBND năm 2021 thực hiện Chương trình "Tăng cường công tác phổ biến, giáo dục pháp luật trong các cơ sở giáo dục nghề nghiệp trên địa bàn tỉnh Yên Bái, giai đoạn 2022-2027"
- Công văn 7009/VPCP-KGVX năm 2021 về đề xuất các giải pháp hỗ trợ người lao động trong ngành công nghiệp do Văn phòng Chính phủ ban hành
Quyết định 2375/QĐ-BNV năm 2014 về Tài liệu bồi dưỡng ngạch chuyên viên cao cấp do Bộ trưởng Bộ Nội Vụ ban hành
- File PDF đang được cập nhật - File Word Tiếng Việt đang được cập nhật
| Cơ quan ban hành |
Bộ Nội vụ |
| Số hiệu |
2375/QĐ-BNV |
| Loại văn bản |
Quyết định |
| Người ký |
Nguyễn Tiến Dĩnh |
| Ngày ban hành |
2013-12-31 |
| Ngày hiệu lực |
2013-12-31 |
| Lĩnh vực |
Lao động |
| Tình trạng |
Còn hiệu lực |
| | |
